24
- изучает профессиональные, деловые и моральные качества
работников в процессе их трудовой деятельности;
- анализирует имеющийся кадровый состав, планирует
профессионально - должностное продвижение работников;
- организует изучение профессиональных, деловых и моральных
качеств работников на основе объективной оценки при широком
использовании различных методов, а также проведение аттестации
руководителей и специалистов;
- формирует кадровый резерв для выдвижения на руководящие
должности, составляет планы работы с ним, разрабатывает схемы замещения;
- осуществляет непрерывное обучение руководителей и специалистов,
организует подготовку, переподготовку, повышение квалификации
работников;
- организует обучение рабочих кадров непосредственно на
производстве по всем видам и формам обучения.
Кадровая политика на КУП «ЖКХ г.Полоцка» строится по следующим
основным направлениям. Трудовые отношения с работниками Предприятия,
включая вопросы найма и увольнения, режима труда и отдыха, условий
оплаты труда, гарантий и компенсаций, регулируются посредством
контрактов (трудовых договоров), в соответствии с законодательством.
Заработная плата (трудовые доходы) работников Предприятия
определяются их личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов
работы, регулируются налогами и максимальными размерами не
ограничиваются.
Трудовой коллектив Предприятия:
- решает вопросы заключения администрацией коллективного
договора, рассматривает его проект и уполномочивает профсоюзный орган
подписать его от имени трудового коллектива;
25
- решает другие вопросы самоуправления трудового коллектива в
пределах своей компетенции, установленной законодательством Республики
Беларусь и Уставом Предприятия.
Основной формой осуществления трудовым коллективом Предприятия
своих полномочий является общее собрание, которое созывается по мере
необходимости.
Основным элементом кадровой политики на предприятии являются
кадры. В современных условиях особое значение имеет анализ
обеспеченности предприятия кадрами, призванный не только оценивать
степень укомплектованности предприятия работниками соответствующей
профессиональной и квалификационной подготовки, но и выявлять резервы
сокращения потребности в рабочих кадрах за счет улучшения режима работы
и условии труда, технического перевооружения и реконструкции
производств и участков.
Обеспеченность рабочими и служащими предприятия определяется
сопоставлением фактической среднесписочной численности в целом,
группам и категориям персонала с плановой за день, месяц, нарастающим
итогом с начала года, год. При этом устанавливают наличие излишка или
недостатка персонала.
Сверхплановая численность служащих расценивается как
отрицательный момент, вызывающий снижение производительности труда
одного рабочего, в то время как сверхплановая численность рабочих
обеспечивает сверхплановый прироста объема производства продукции.
Однако каждое предприятие должно стремится к тому, чтобы обеспечить
выполнение плановых заданий по объему производства продукции и
оказанию услуг с меньшей численностью за счет повышения
производительности труда и не допускать содержания сверхплановой
численности рабочих.
Предприятия должны проявлять постоянную заботу о неуклонном
росте профессионального мастерства, образовательного и культурного
26
уровня кадров, перемещение работников с учетом квалификации и интересов
производства, проводить подготовку и переподготовку кадров.
2.2 Анализ использования трудовых ресурсов в КУП «ЖКХ г. Полоцка»
Для определения общеобразовательного уровня работников
численность персонала группируют по уровню образовании, т.е. высшее,
среднее специальное, среднее и т.д., и затем рассчитывают удельный вес
каждой группы в общей численности, выявляют соотношение между
инженерами, техниками и рабочими, соответствие общеобразовательного
уровня и профессиональной подготовки инженерно-технических работников
занимаемой должности или выполняемой работе, на основании результатов
анализа разрабатывают мероприятия по подготовке работников с высшим и
средним специальным образованием и повышению общеобразовательного
уровня.
Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих
производится путем составления наличной численности по специальностям и
разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам,
бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или
недостаток рабочих по каждой профессии. Отношение объема каждого вида
работ к плановому фонду рабочего времени одного рабочего с учетом
выполнения норм выработки определяется требуемая численность рабочих.
Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности
выполняемых работ по участку, бригаде и предприятию сравниваются
средние тарифные разряды работ и рабочих.
Квалификационный уровень рабочих определяется на основе
сопоставления, например, фактического среднего тарифного коэффициента с
плановым, для чего устанавливается плановый тарифный коэффициент
(средний разряд работ) и фактический тарифный коэффициент. Если
фактический средний тарифный коэффициент ниже планового, то это
говорит о том, что фактический квалификационный уровень ниже планового
27
(среднего разряда работ), что, безусловно, снижает эффективность работы.
Поэтому необходимо в плане подготовки и переподготовки рабочих кадров
предусмотреть повышение квалификации рабочих нужных специальностей,
которая определяется путем сравнения фактической численности рабочих по
специальности с плановой.
Выполнение рабочими низших разрядов работ, требующих более
высокой квалификации, ведет к невыполнению выработки, снижению
качества продукции. В то же время, когда работа, не требующая высокой
квалификации, выполняется рабочими, обладающими таковой, происходит
перерасход фонда заработной платы, вследствие выплаты межразрядной
разницы. Это вызывает необходимость анализа по документам на сдельную
оплату использования рабочих в соответствии с их квалификацией.
По всем категориям персонала определяют абсолютное отклонение от
плановой численности и от предыдущего года, а также удельные веса каждой
из категорий персонала в общей численности персонала предприятия.
Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами КУП «ЖКХ г.Полоцка»
можно осуществить, используя аналитические расчеты, приведенные в
таблице 3.
Таблица 3
Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами
Категории
персонала
2017год
2018 год
%
изменения,
отклонение
план
факт
откло
нение
план
факт
Всего
331
331
Всего
390
386
-4
Из них
Из них
Руководители
28
28
Руководители
38
38
Специалисты
26
26
Специалисты
25
25
Служащие
5
5
Служащие
6
6
Рабочие
272
272
Рабочие
321
317
-4
28
Данные таблицы 3 свидетельствуют о том, что в 2018 году предприятие
испытывало недоукомплектованность рабочими на 4 человека. В течение
всего исследуемого периода фактическое количество руководящих
работников и специалистов соответствовало потребностям предприятия в
работниках данной категории.
По данным, отображенным в таблице 4 видно, что численность
работников в отчетном году, по сравнению с предыдущим годом
увеличилась на 55 человек. Связано это с передачей в хозяйственное ведение
предприятию пяти общежитий с обслуживающим их персоналом.
Таблица 4
Анализ динамики состава и структуры трудовых ресурсов
Категория
За 2017 год
За 2018 год
Отклонени
е от
персонала
Численност
ь чел
Уд. вес %
Численност
ь чел
Уд. вес %
численност
и
Всего
работников, в
том числе:
331
100
386
100
-4
руководители
28
8,45100
38
9,84
специалисты
26
7,85
25
6,47
служащие
5
1,51
6
1,55
рабочие
272
82,1
317
82,1
-4
В целом можно отметить, что значительных изменений в структуре
трудовых ресурсов в 2018 году на КУП «ЖКХ г.Полоцка» не произошло.
В процессе анализа изучают также изменения в составе рабочих по
стажу работы. Для этого общая численность рабочих разбивается по
специальным интервалам и по каждой группе рабочих считается удельный
вес. Анализ состава рабочих предприятия по стажу представлен в таблице 5.
Как видно из данных таблицы, наибольший удельный вес занимают
рабочие со стажем от 1 до З лет, а также от 5 до 10 лет. У этих категорий
29
работников есть возможность повысить свой профессиональный уровень.
Исходя из состава работников по стажу, можно сделать вывод о том, что
постепенно обновляются кадры, что с одной стороны снижает эффективность
работы, поскольку обновленные кадры являются менее опытными, а с другой
стороны осуществляется прилив новых сил и новых идей.
Таблица 5
Анализ состояния персонала по стажу работы за 2018 год
Стаж работы
Списочная численность на
конец года, чел
Удельный вес в общей
численности, %
От 1 до 3 лет
165
42,7
От 3 до 5 лет
75
19,4
От 5 до 10 лет
77
19,9
От 10 до 20 лет
47
12,1
Свыше 20 лет
21
5,4
Всего работающих
386
100
Численность рабочих можно также анализировать по полу, возрасту и
образованию и т.д.
Проанализируем состояние персонала КУП «ЖКХ г.Полоцка» по
возрасту в таблице 6.
Таблица 6
Анализ состояния персонала по возрасту, 2018 год
Возраст
Списочная численность
на конец года, чел
Удельный вес в общей
численности, %
От 16 до 24 лет
30
7,77
От 25 до 29 лет
28
7,25
30 лет
8
2,07
31 год
10
2,59
От 32 до 39
75
19,43
От 40 до 49 лет
99
25,64
От 50 до 54 лет
81
20,98
55 лет и старше
55
14,24
Всего работающих
386
100
30
Данные таблицы 5 свидетельствуют о том, что наибольший удельный
вес в структуре персонала по возрасту занимают работники от 40 до 49 лет,
25,64%. Значительный удельный вес занимают работники от 32 до 39 лет и от
50 до 54 лет, 19,43% и 20,98%, соответственно. Персонал предприятия в
основном представлен работниками от 32 до 54 лет. Данный факт, с одной
стороны, является положительным для предприятия, так как этими
работниками уже накоплен значительный жизненный и профессиональный
опыт, который они могут применить на благо предприятия, однако как
свидетельствует жизненная практика эти работники тяжело воспринимают
изменения, происходящие в современном экономическом мире, наполненном
новейшими технологиями и разработками.
Далее необходимо провести анализ образовательного уровня
работников КУП «ЖКХ г.Полоцка»
Из общей численности персонала предприятия высшее образование
имеют 44 человека или 11,4 %, среднее специальное образование - 98 человек
или 25,4%, среднее образование- 244 человек или 63,2%. Данная ситуация
обусловлена тем, что наибольший удельный вес в общей численности
работников КУП «ЖКХ г.Полоцка» занимают рабочие: маляра, штукатуры,
кровельщики, уборщики территорий и т.д., в то время, как удельный вес
руководителей и специалистов в общей численности работников невелик, и
составляет всего 17,9%.
Из числа руководителей высшее образование имеют 22 человека или
50%, среднее специальное получили 16 человек или 16,5%. Руководитель,
имеющий среднее специальное образование, в настоящее время является
студентом ВУЗа. Из 25 специалистов высшее образование имеет 14 человек
или 32%, среднее специальное - 11 человек или 11,2%. В категорию
специалистов КУП «ЖКХ г.Полоцка» включены: инженерные работники,
бухгалтера, экономисты, инспекторы отдела кадров, паспортисты, механик.
Из числа рабочих: 8человек или 18% - имеют высшее образование, 67
рабочих или 68% имеют среднее специальное образование. 242 человек
31
рабочих или 99,2% от их общего числа имеют только среднее образование.
Наиболее важным этапом в анализе обеспеченности рабочей силой
предприятия является изучение ее движения. Для этого рассчитываются
специальные коэффициенты движения рабочих:
Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):
оналанностьперсочнаячислеСреднеспис
соналааработуперпринятогонКоличество
Кпр
(1)
Коэффициент оборота по выбытию ( Кв):
%100
оналанностьперсочнаячислеСреднеспис
вяработникоуволившихсКоличество
Кв
(2)
Коэффициент текучести кадров (Кт):
оналанностьперсочнаячислеСреднеспис
емпричинамвшихсяповсЧислоуволи
Кт
(3)
Таблица 7
Анализ движения кадров
Показатели
2017
год
2018
год
Отклонение от
2017 года
1 Состояло по списку начало года
302
331
+29
2 Принято
57
107
+46
3 Выбыло
28
52
+24
В том числе:
3.1 По соглашению сторон
25
49
+ 24
3.2 Уволено за прогулы и прочие
нарушения трудовой дисциплины
3
3
___
4 Состояло по списку на конец года
331
386
+55
5 Среднесписочная численность
рабочих
310
343
+33
6 Коэффициент текучести кадров
8,5
13,5
+5
32
Коэффициент текучести рабочих кадров фактически за предыдущий
год составил 8,5, а за отчетный год он увеличился на 5 и стал составлять 13,5
.Это значит, что для данной организации существует серьезная проблема
текучести кадров, так как высокая текучесть кадров на предприятии снижает
эффективность его работы.
Высокая текучесть кадров может быть обусловлена различными
причинами, основными из которых являются: недостатки в организации
производства, труда и заработной платы рабочих; низкий уровень трудовой
дисциплины, низкая заработная плата; отсутствие мер по стимулированию
работников, т.е. проведением неэффективной кадровой политики.
Имея постоянный штат, предприятие укрепляет свои позиции в
кадровой политике.
Важным моментом в анализе трудовых ресурсов и кадровой политике
на предприятии является анализ профессионального обучения работников за
год (таблица 8).
Таблица 8
Анализ состояния профессионального обучения работников
Показатели
за 2017 год
за 2018 год
Отклонение от
2017 года
Всего обучено
34
72
+38
В том числе: повысили
квалификацию
9
31
+22
Прошли профессиональную
подготовку и
переподготовку
25
41
+16
в том числе:
Обучено другим
профессиям
19
17
-2
Переподготовлено
6
24
+18
На предприятии КУП «ЖКХ г.Полоцка» разработано грамотное и с
33
точки зрения кадровой политики эффективное Положение о непрерывном
профессиональном обучении руководящих работников, специалистов и
рабочих кадров.
Основными положениями данного документа являются:
- повышение квалификации кадров имеет беспрерывный характер и
осуществляется на протяжении всей трудовой деятельности в целях
последовательного расширения и углубления знаний, совершенствования
профессионального мастерства в соответствии с требованиями научно-
технического прогресса, современного хозяйственного механизма и
изменений законодательства;
- обучение осуществляется в учебных центрах подготовки и
повышения квалификации кадров системы жилищно-коммунального
хозяйства, а также непосредственно на предприятии;
- вся работа по организации непрерывного повышения квалификации
кадров направлена на обеспечение эффективной работы трудового
коллектива предприятия;
- непрерывное профессиональное обучение кадров включает
повышение их квалификации и переподготовку;
Устанавливаются следующие основные виды обучения руководящих
работников, специалистов и рабочих кадров, которые обеспечивают их
непрерывность:
- систематическое, самостоятельное обучение, т.е. самообучение;
- организованное обучение на производстве;
- краткосрочное обучение на производстве;
- краткосрочное обучение;
- продолжительное периодическое обучение;
- стажировка на предприятиях;
- переподготовка - приобретение новой специальности.
Ранее на предприятии в период с 2010 по 2015 год все основные
принципы данного положения осуществлялись в полном объеме. Обучение