4
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ................................................................................................................... 5
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ОРГАНИЗАЦИИ ..................................................................................................... 7
1.1. Стимулирование труда как функция управления персоналом организац 7
1.2. Классические методы мотивации персонала организации .......................... 6
1.3. Современные подходы к управлению персоналом организации .............. 20
Выводы по главе 1 ................................................................................................. 30
Глава 2. ОЦЕНКА ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО
«ТРАНССЕРВИС» ................................................................................................ 32
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Транссервис» .. 32
2.2. Анализ трудовых ресурсов и эффективности их использования в
организации ........................................................................................................... 38
2.3. Анализ функций управления персоналом ООО «Транссервис» ............... 40
Выводы по главе 2 ................................................................................................. 47
Глава 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ ООО «ТРАНССЕРВИС» ......................................................... 47
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию методов мотивации и
стимулирования персонала ООО «Транссервис» .............................................. 47
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий ................................ 54
Выводы по главе 3 ................................................................................................. 56
Заключение ............................................................................................................ 58
Список использованных источников .................................................................. 62
Приложения ........................................................................................................... 67
5
ВВЕДЕНИЕ
В современных условиях ключевой проблемой стимулирования труда
является его несовершенство на предприятиях, а также наблюдается
недостаточное финансирование мероприятий, направленных на
совершенствование мотивационных процессов.
На нынешнем этапе развития общества в России проблема мотивации
поведения и деятельности личности приобрела важное значение.
Стимулирование является одним из важнейших факторов мотивации труда,
умелое использование которого может способствовать решению всего
комплекса социально - экономических проблем организации.
В условиях рыночной среды ресурсы предприятия ограничены,
поэтому предприятия должны обратить внимание на главный ресурс -
человеческий. Нужно мотивировать персонал для его эффективной работы.
Актуальность темы исследования заключается в том, что приобретает
актуальность проблема обоснования материального стимулирования
работников и разработки механизма оплаты труда персонала предприятия,
которая будет стимулировать его к трудовой деятельности.
Объектом исследования является ООО «Транссервис».
Предметом исследования являются функции и методы управления
персоналом организации.
Целью работы является разработка рекомендаций по
совершенствованию управления персоналом организации.
В рамках поставленной цели в работе будет решен ряд задач:
рассмотреть стимулирование труда как функцию управления персоналом
организации;
изучить классические методы мотивации персонала организации;
рассмотреть современные подходы к управлению персоналом
организации;
6
провести анализ трудовых ресурсов и эффективности их использования в
ООО «Транссервис»;
проанализировать функции управления персоналом ООО «Транссервис»;
разработать рекомендаций по совершенствованию методов мотивации и
стимулировангия персонала ООО «Транссервис»;
оценить эффективность предложенных мероприятий.
В работе использовались следующие общенаучные методы: метод
анализа литературы, формально-логический и системно-структурный метод,
метод обобщения, метод сравнительного анализа, а также методы
экономического анализа, методы социологических исследований: метод
наблюдения.
Теоретической базой работы явились труды отечественных и
зарубежных ученых в области менеджмента, управления персоналом, а также
мотивации и стимулирования персонала, таких как Аристов О.В., Барышева
А., Веснин В. P., Герасимов Б.И., Газарян А.Е., Грошев И., Егорова Н.Е.,
Жердева О., Зайцева Т. В., Земскова Д. А., Зыкова М.А., Иванова В.Г.,
Кибанов А.Я. и др.
Информационную базу исследования составили материалы ООО
«Транссервис», такие как устав, отчёты, статистические сведения,
организационная структура и другая документация. А также материалы
периодических изданий и сайтов интернет.
Практическая значимость работы обусловлена тем, что полученные
результаты исследования дали возможность разработки конкретных
рекомендаций по эффективной организации процесса мотивации персонала
рассмотренной организации.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников, приложений.
Структура выпускной работы отражает логику исследования и особенности
характера разработки научно-практической проблемы.
7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Стимулирование труда как функция управления персоналом
орагнизации
Для достижения наилучших результатов работы предприятия
необходимо определить мотивы, которые управляют каждым сотрудником в
его трудовой деятельности, и создать ему благоприятные условия для
выполнения поставленных перед ним задач. Для этого на каждом
предприятии должна быть разработана комплексная система, которая будет
эффективна при стимулировании персонала, как материально, так и
посредством использования нравственного поощрения.
Следует отметить, что даже прибыльные предприятия, когда в стране
кризис могут приходить в упадок. Как следствие - потеря доходов, массовое
сокращение производства и персонала. Эта критическая ситуация касается
всех и каждого в частности.
Ни одна производственная система не функционирует в вакууме, ее
окружает или она находится в сильно дифференцированной среде. Все, что
находится вне организации, в той или иной степени постоянно влияет на нее.
Это "постоянное" влияние проходит во времени неравномерно или
периодически с разной силой и проявляется неодинаково. И вполне
естественным является тот факт, что каждая организация должна хорошо
знать не только свою среду, в котором она находится, но и уметь адекватно
реагировать на каждый из этих воздействий
1
.
Именно поэтому, любая организация находится в тесной взаимосвязи с
окружающей средой, и если в стране кризис, то есть низкая
конкурентоспособность значительной части отечественной продукции,
постоянная нехватка средств, кризис платежей, особенно задолженность по
1
Азоев Г., Старостин В. Персонализированный маркетинг// Маркетинг. – 2012. - № 5. – С. 38-62
8
зарплате, низкая производительность труда, налоговое давление,
безответственность за выполнение задач со стороны значительной части
руководителей предприятий, потеря управляемости государственным
сектором экономики, это будет негативно влиять на жизнеспособность
предприятия - оно или введет радикальные меры, чтобы удержать свои
завоеванные позиции, или будет идти в упадок. Если в стране начнет падать
хотя бы треть предприятий, то уровень безработицы в целом по России
стремительно возрастет и это негативно скажется как на туристическом
секторе, так и экономике в целом.
Управление подчиненными является очень сложным процессом,
однако их увольнение в данной ситуации - не выход. Здесь вся
ответственность падает на руководителя, который должен суметь удержать
расходы и не лишить работников места работы. И здесь без мотивационных
мер не обойтись.
Сейчас мотивация играет решающую роль в обеспечении
высокоэффективной деятельности человека в любой сфере. Так,
исследования американских экономистов не выявили существенной связи
между способностью ученых и их достижениями. Разницу между
различными учеными, не зарекомендовали себя выдающимися успехами,
авторы относят, прежде всего, на счет мотивации, а не особой умственной
одаренности.
Мотивация - процесс стимулирования отдельного сотрудника или
группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации;
процесс побуждения себя и других к достижению личных целей или целей
организации
2
. Различные подходы авторов к определению категории
мотивации представлены в Приложении 1.
Исходя из анализа подходов, рассмотренных в приложении, можно
сказать, что стартовая точка мотивационного процесса - наличие
2
Аристов, О.В. Управление качеством: Учебник / О.В. Аристов. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – с. 22
9
неудовлетворенности, что ориентирует человека на достижение своих целей,
в результате наступает завершающий момент - удовлетворение потребности.
Мотивирование работников осуществляется в соответствии с
потребностями организации и работников в ней в зависимости от
необходимости, обусловленной окружающей средой. Отсюда нужно
проанализировать содержание требований, выдвинутых окружающей средой,
в которой действует организация, а также потребности организации; кроме
того, индивидуальные потребности, очень разные у разных людей. Одни
стремятся к безопасности, другие жаждут признания и престижа, третьих
волнует уровень зарплаты, четвертые стремятся к самореализации
3
.
Перед руководителем возникают очень сложные задачи, ведь ему
необходимо определенным образом определить потребности каждого
работника и принять различные мотивационные меры, чтобы их
удовлетворить.
Одним из важнейших элементов мотивации труда является
материальное стимулирования работников, поэтому приобретает
актуальность проблема обоснования и разработки механизма оплаты труда
персонала предприятия, которая будет стимулировать его к трудовой
деятельности
4
.
Поэтому руководитель должен стараться в срок выплачивать
заработную плату, за перевыполнение плана производства, выплачивать
дополнительную оплату, за определенные заслуги предоставлять премии,
надбавки к основной оплаты труда.
Концентрация развития мотивационного механизма в системе
реформирования оплаты труда должна основываться на комплексном
обобщающем подходе, учетом зарубежного и отечественного опыта,
особенностей формирования всех структурных элементов механизма
3
Азоев Г., Старостин В. Персонализированный маркетинг// Маркетинг. – 2012. - № 5. – С. 38-62
4
Барышева А. Инновационный менеджмент. – М.: Дашков и Ко, 2012. – 384 с.
10
материального стимулирования и их результативного сочетание с целью
создания более действенных стимулов и мотивов
5
.
Всеобщее признание, похвала, заслуженная критика, вовлечение в
процесс коллективного творчества, предоставление консультаций по
специальным вопросам, делегирование своих прав и ответственности,
награждения почетными грамотами, ценными подарками; присвоении
почетных званий - все это руководитель может использовать как
действенный механизм мотивации труда.
Поэтому основна-я за-да-ча- мотива-ции за-ключа-е-тся в том, чтобы
служащие- выполняли свои функции в соотве-тствии с пла-ном и
делегированными им обяза-нностями и полномочиями. Для понима-ния
мотива-ции и созда-ния е-е- моде-ли воспользуе-мся систе-мным и проце-ссным
подхода-ми. Систе-мный подход пре-дпола-га-е-т взгляд на- мотива-цию, ка-к на-
открытую социоте-хниче-скую систе-му. Проце-ссный подход пре-дста- вляе-т
мотива-цию ка-к не-пре-рывный проце-сс рожде-ния мотивов.
В са-мом обще-м виде- мотива-цию трудовой де- яте-льности пре-дста-вим в
виде- сле-дующе-й моде-ли (рис.1)
6
.
С личности проце-сс мотива-ции на-чина-е-тся и за-ка-нчива-е-тся. Личность
являе-тся объе-ктом и субъе-ктом мотива-ции. Личность име-е-т ра-зличные-
врожде-нные- и приобре-те-нные- потре-бности.
Трудова-я сре-да- (орга-низа-ция) призва-на- позволить че-лове-ку
удовлетворить свои потре-бности путе-м эффе-ктивной ра-боты по достиже-нию
це-ле-й орга-низа-ции.
Эту за-да-чу можно ре- шить, лишь созда-в мощные- мотивы трудовой
деяте-льности че-лове-ка-.
Труд и е-го оце-нка- являе-тся коне-чным пунктом проце-сса- мотива-ции и
ва-жне-йшим эле-ме-нтом систе-мы мотива-ции.
5
Барышева А. Инновационный менеджмент. – М.: Дашков и Ко, 2012. – с.38
6
Де-йне-кин Т.В. Инте- рне-т-форумы ка-к инструме-нт ма-рке-тинга-// Ма-рке-тинг в России и за- рубе-жом. – 2012. -
№ 1. – С. 73-
11
Рисунок 1. Моде-ль мотива- ции трудовой де-яте-льности
Име-нно он да-е-т оце-нку эффе-ктивности мотива-ции труда- в
организации. Личность ра-ботника- с точки зре-ния мотива-ции ха-ра-кте-ризуе-тся
че-тырьмя основными эле- ме-нта-ми: психологиче-ской структурой, це-нностной
структурой, потре-бностями и инте-ре-са-ми (рис.2)
7
.
Рисунок 2. Личность работника- с точки зрения мотивации
За-да-че-й трудовой сре-ды в моде-ли мотива-ции труда- являе-тся созда-ние-
мотивирующих условий для эффе- ктивной ра-боты че-лове-ка- в орга-низа-ции.
Орга-низа-ционна-я культура- охва-тыва-е-т большую ча-сть явле-ний духовной и
ма-те-риа-льной жизни колле-ктива-.
Основными эле-ме-нта-ми орга-низа-ционной культуры являются: миссия
орга-низа-ции - е-е- обща-я философия и политика- , ба-зовые- це-ли орга-низа-ции,
7
Ге-ра-симов, Б.И. Упра-вле-ние- ка-че-ством: прое-ктирова-ние-: Уче-бное- пособие- / Б.И. Ге- ра-симов, А-.Ю.
Сизикин, Е-.Б. Ге-ра-симова-. - М.: Форум, НИЦ ИНФРА--М, 2013.- с.153
12
доминирующие- в не-й мора- льные- нормы и це-нности, принятый коде-кс
поведения и укоре-нившие-ся ритуа-лы
8
.
Орга-низа-ционна-я культура- пре-дпола-га-е-т не- только формирова-ния
делового кре-до орга-низа-ции, но и дове-де-ние- е-го до ка-ждого ра-ботника-,
включе-ние- е-го в систе-му личной мотива-ции.
Рисунок 3. Задача- трудовой среды
Сре-дства- труда- пре-дста-вляют собой ве-щи с помощью которых люди
возде-йствуют на- пре-дме-ты труда- и видоизме-няют их. К сре-дства-м труда-
относятся ма-шины и оборудова-ние-, инструме-нты и приспособле-ния, зда-ния
и тра-нспорт и т.д. Те- хниче-ское- состояние- этих сре-дств, их сте-пе-нь
изношенности, использова-ние- пе-ре-довых те-хнологий влияют на-
производительность труда- ра-ботников и на- их мотива-цию
9
.
Оче-видно, что бла-гоприятные- условия труда- в орга-низа-ции
способствуют мотива-ции ра-ботников на- достиже-ние- це-ле-й этой
организации.
Мотива-цие-й к труду можно на-зва-ть на-пра-вле-нные- на- ка-ждого
сотрудника- и все-х чле-нов колле-ктива- побудите-льные- де-йствия к
эффективной ра-боте- и а-ктивной де-яте-льности для удовле-творе-ния
собственных потре-бносте-й и достиже-ния це-ле-й пре-дприятия
10
.
8
Ива-нова- С. Оце- нка- компе- те- нций ме-тодом инте-рвью: униве-рса-льное- руководство. – М: А-льпина- Па-блише-
р, 2013. – с.15
9
Е-горова- Н.Е-. Моде- лирова-ние- ка-дровой потре-бности пре-дприятий и отра-сле- й экономики / Н.Е-. Е-горова-, Е-
.В. Яроше-нко // А-удит и фина-нсовый а-на-лиз. – 2011 – № 1. – С. 75-.
10
А-ристов, О.В. Упра-вле-ние- ка-че-ством: Уче- бник / О.В. А-ристов. - М.: НИЦ ИНФРА--М, 2013-с.22
13
Суще-ствуе-т оче-нь много способов возде-йствия на- мотива-цию
конкретного че- лове-ка-, количе-ство которых только пополняе-тся. Ва-жным
являе-тся то, что способы обе-спе-че-ния эффе-ктивного возде-йствия на-
мотивацию трудовой де-яте-льности че-лове-ка- не- являются постоянными. К
тому же- один и тот же- фа-ктор, который се-годня мотивируе-т конкре-тного
челове-ка- к эффе-ктивному выполне-нию своих обяза-нносте-й и продуктивной
де-яте-льности, уже- за-втра- може-т способствова-ть сниже-нию этих
мотивационных уста-новок. Поэтому это лишь подтве-ржда-е-т не-обходимость
и ва-жность изуче-ния потре-бносте-й конкре-тного че-лове-ка-, е-го уста-новок,
жела-ний, приорите-тов для ра-зра-ботки де-йстве-нных ме-р возде-йствия на-
поведе-ние- ка-ждого ра-ботника-. Пре-имуще-ства- и не-доста-тки ме-тодов
мотивации пре-дста-вле-ны в Приложе-нии 2.
Ма-те-риа-льна-я мотива-ция. Под ма- те-риа-льной мотива-цие-й сле-дуе-т
понима-ть стре-мле-ние- к доста-тку, опре-де-ле-нному уровню бла-госостояния,
мате-риа-льному ста-нда-рту жизни.
Стре-мле-ние- че-лове-ка- к улучше-нию свое-го бла-госостояния
предопределяе-т не-обходимость уве-личе-ния трудового вкла-да-, а-
следовательно, и уве-личе-ние- количе-ства-, ка-че-ства- и ре-зульта-тивности труда-.
Иссле-дова-ние- пока-зыва-е-т, что ма-те-риа-льна-я мотива-ция трудовой
деятельности ра-ботника- за-висит от де-йствия ряда- фа-кторов, в ча-стности
11
:
а-) уровня за-ра-ботной пла-ты и пе-рспе-ктив е-е- роста-;
б) за-висимости уровня опла-ты труда- от е-го ре-зульта-тов;
в)обоснова-нности диффе-ре-нциа-ции за-ра-ботной пла-ты на- пре-дприятии;
г) структуры личного дохода- ра-ботника- и е-го се-мьи;
д) ма-те-риа-льного обе-спе-че-ния на-личных де-не-жных доходов и тому
подобное-.
Ра-ссмотрим основные- виды мотива-ции, пре-дста-вле-нные- на- рис. 4.
11
Же-рде-ва- О. Иде-а- льный сотрудник суще-ствуе-т только в вообра-же-нии руководите-ле-й? /О. Же-рде-ва-
//Управле-ние- пе-рсона-лом. - 2012. -№22(296). - С. 14-