44
Рисунок 15. Число постра- да-вших в ре-зульта-те- ба-нкротства-
турфирм
А-на-лиз ста-тистиче-ских да-нных, пре-дста-вле-нных Ростуризмом и
авиакомпа-ниями России пока- за-л, что в 2018 году кризисные- явле-ния
затронули отра-сль туризма-. Ре-зульта-том та-кой те-нде-нции ста-ло ба-нкротство
15 туристиче-ских опе-ра- торов, постра-да-ли боле-е- 100 тыс. туристов (рис. 16).
Та-ка-я ситуа-ция на- рынке- туризма- приве-ла- к поте-ре- лояльности
потенциальных клие-нтов и уме-ньше-нию числа- бронирова-ния туров в 2018
году.
Рисунок 16. Дина-мика- за-просов туров в 2018 по сра-вне-нию
с 2017 гг.
45
Та-кже- а-ссоциа-ция туропе-ра- торов России пре-доста-вила- да-нные-,
которые- свиде-те-льствуют о на-блюде-нии не- га-тивной дина-мики Инте-рне-т-
запросов туров в 2018 по сра-вне-нию с 2017 г.
Из рисунка- 17 можно ска-за-ть, что на-блюда-е-тся зна-чите-льное- сниже-ние-
за-просов особе-нно во второй половине- 2018 г.
В пе-риод с 19 июля 2018 года- по 19 а-вгуста- 2018 фиксирова-лось
снижение- количе-ства- за-просов в Янде-ксе- пра-ктиче-ски по все- м популярным
туристиче-ским на-пра-вле-ниям. Па-де-ние- на- ра-зных на-пра-вле-ниях соста-вило
от 5% до 50%. А-на-литиче-ска-я служба- А-ТОР отме-ча-е-т, что а- ктивность
пользова-те-ле-й в Янде-ксе- че-тко отра-жа-е-т ка-ртину ре-а-льного спроса- в а-вгусте
В этот пе- риод пользова-те-ли сове-ршили 5 271 132 за-просов на- туры. По
сра-вне-нию с июле-м 2017 года- количе-ство за-просов сокра-тилось на- 11,3%.
Отме-тим, что в прошлом году в а-вгусте- к июлю прирост соста- вил 23%.
В ныне-шне-м же- се-зоне-, по сра-вне-нию с а-вгустом 2017 года-, объём за-просов
на- туры в Янде-ксе- сокра-тился на- 20,4%.
Е-сли прове-сти мониторинг на-пра-вле-ний, которые- были на-иболе-е-
затребова-ны в 2018 году, то получим ста-тистику, пре-дста-вле-нную на- рис. 17.
Рисунок 17. Количе-ство за-просов по ра-зличным стра-на-м
За 2017-2018 гг.
Исходя из рисунка- 17, видно, что в сре-дне-м спрос снизился на- 6,2%.
Так, на-приме-р, в янва-ре-, а-пре-ле- и ма-е- число за-просов в 2018 году было выше-
прошлогодних. В фе-вра- ле- и ма-рте- был не-большой спа-д (3% и 7%), а- июнь
46
проде-монстрирова-л ре-зульта-ты прошлого года-. Особе-нно сильный спа-д
интере-са- на-блюда-лся в а-вгусте- и се-нтябре- 2018 года-, он соста-вил 31% м
29%.
В условиях экономиче-ского кризиса-, а- та-кже- на- основа-нии а-на-лиза-
систе-мы мотива-ции ООО «Тра-нссе-рвис», пре-дла-га-е-тся ра-зра-бота-ть
эффективную систе-му не-ма-те-риа-льной мотива-ции для ра-ботников
предприятия. Для уче-та- личностных пре-дпочте-ний ра-зра-ботка- систе-мы
немате-риа-льной мотива-ции для ра-ботников ООО «Тра-нссе-рвис»
проводилась на- основе- а-нонимного а-нке-тирова-ния, которое- позволило
выявить на-иболе-е- приорите-тные- на-пра-вле-ния мотива-ции.
Выводы по гла-ве- 2
Орга-низа-ционна-я структура- ООО «Тра-нссе-рвис» - линейно-
функциональная.
Пре-имуще-ства-ми этой структуры являются: быстрота- пе-ре-да-чи
информа-ции по ве-ртика-льным ка-на-ла-м, суще-ствова-ние- функциона-льных
подра-зде-ле-ний, формируе-мых по опре-де-ле-нной спе-циа-лиза-ции, что
повышае-т эффе-ктивность де-яте-льности. Та-кже- на-личие- функциона-льных
подра-зде-ле-ний способствуе-т ра- зде-ле-нию труда- и те-м са- мым повыша-е-т
деловую ква-лифика-цию спе-циа-листов.
Анализ персонала организации показал, что обща-я числе-нность
работников в 2017г. снизила-сь с 9 до 8 че-л. по сравнению с 2016 гг. Числе-
нность ра-ботников ка-те-горий «специа-листы» увеличила-сь в отче-тном пе-
риоде- на- 1 че-лове-ка-.
47
ГЛАВА- 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ- ООО «ТРАНССЕРВИС»
3.1 Ра-зра-ботка- ре-коме-нда-ций по сове-рше-нствова-нию методов
мотивации и стимулирова-ния пе-рсона-ла- ООО «Тра-нссе-рвис»
Ре-спонде-нта-м было пре-дложе-но оце-нить де- вять инструментов
управления персоналом рассматриваемой организации по де- сятиба-лльной
шка-ле- от одного до десяти, где- 1 – на-име-ньший ба-лл.
Инструменты управлеиня персоналом, которые- оце-нива-ли
респонденты пре-дста-вле-ны на- рис. 18.
Рисунок 18. Ре-зульта-ты прове-де-нного иссле-дова-ния
предпочте-ний
1. Мотива-ция уча-стие-м в де-ла-х пре-дприятия
2.Програ-мма- ква-лифика-ционно-профе-ссиона-льного ра-звития
персонала-
3. Де-ле-гирова-ние- обяза-нносте-й, пра-в и отве-тстве-нности
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
48
4. Созда-ние- бла-гоприятных условий для ра-боты на- пре-дприятии
5. Поощре-ние- на- собра-ниях
6. Корпора-тивна-я культура-
7. Стимулирова-ние- свободным вре-ме-не-м, удобный гра-фик ра-боты
8. Стимулирова-ние- це-лями (стре-мле-ние- к достиже-нию высоких
результа-тов)
9. Спра-ве-дливое- отноше-ние- со стороны руководства-.
Та-к, 89,4% ре-спонде-нтов на-иболе-е- зна-чимыми счита-ют созда-ние-
благоприятных условий для труда- на- пре-дприятии, 67,4% ре-спонде-нтов
выделили соблюде-ния корпора-тивной культуры (сове-ща-ния, корпора-тивные-
журна-лы, информа-ционные- ме-мора-ндумы, эле-ктронна-я почта- для созда-ния
внутре-нне-й коммуника-ции ме-жду ра-ботника-ми). Не- ме-не-е- ва- жным
средством стимулирова-ния для 44,0% ре- спонде-нтов е-сть програ-мма-
профессиона-льного ра-звития пе-рсона-ла-.
Спра-ве-дливое- отноше-ние- со стороны руководства- ка-к де-йстве-нное-
средство не- ма-те-риа-льного стимулирова-ние- счита-ют 45,1% опроше-нных, в
том числе-, 25 опроше-нные- спе-циа-листы, 8 опроше-нных руководите-ли и 2
обслужива-ющий пе-рсона-л. Та-к, ха-ра-кте-р отноше-ний с руководите-ле-м во
многом формируе-т пове-де-ние- ра-ботников. В ча-стности, при орга-низа-ции
работы руководите-ли не- учитыва-ют мне-ние- пе-рсона-ла-, ра-ботники являются
лишь исполните-лями.
Одна-ко, согла-сно прове-де-нному опросу, большинство пе-рсона-ла-
желают са-ми орга-низовыва-ть свой трудовой проце-сс в за-висимости от
особенносте-й свое-й внутре-нне-й мотива-ции, физиче-ских и психологиче-ских
особе-нносте-й.
Опроше-нные- руководите-ли пре-дпочли мотива-цию ра-ботников к
участию в де-ла-х пре-дприятия и стимулирова-ние- це-лями, тогда- ка-к лишь 16%
опроше-нных спе-циа-листов прида-ли этому сре-дству мотива-ции большое-
значе-ние-. Та- ким сре-дства-м, ка-к де-ле-гирова-ние- пра- в, обяза-нносте-й и
ответстве-нности; осве-домле-нность о ра-боте- пре-дприятия и стимулирова-ние-
49
свободным вре-ме-не-м ра-ботники иссле-дуе-мых пре-дприятий пре-доста-вили
мале-нькую зна-чимость (22,8%, 22,8% и 33,7% от обще-го количе-ства-
респонде-нтов, соотве-тстве-нно). В ча-стности, уча-стие- в ра-спре-де-ле-нии
ресурсов производства- способствуе-т обра-зова-нию инте-ре-са- к труду, уча-стие-
в использова-нии и присвое-нии ре-зульта-тов труда- созда-е-т мотивы к
дальнейше-й де-яте-льности. Поэтому, при осуще-ствле-нии мотива-ции труда-
персона-ла- не-обходимо учитыва-ть сте-пе-нь включе-ния ра-ботников в
производство.
Е-сли писать о де-ле-гирова-нии обяза-нносте-й, то руководите-ли ждут от
ра-боты спе-циа-листов возможности са-мовыра-же-ния, инициа-тивности,
самостояте-льности. Одна-ко, ра-ботники при принятии ре-ше-ний вниз по
иерархиче-ской структуре- пре-дприятия, кроме- повыше-ния возна-гра-жде-ния,
же-ла-ют не-сти отве-тстве-нность за- риск.
Осве-домле-нность персона-ла- лишь 21% опроше-нных хотят виде-ть свой
вкла-д в достиже-ния общих це-ле-й пре-дприятия. Та-к, от того, на-сколько на-
пре-дприятии будут соблюда-ть не-обходимые- принципы - все-общности,
открытости, беспристрастности - за-висит пове-де-ние- пе-рсона-ла-, их иннова-
ционные- иде-и будут на- пра-вле-ны на- повыше-ние- производите-льности и за-
инте-ре-сова-нности в ре-зульта-та-х труда-.
Для многих ра-ботников боле-е- прие-мле-мым являе-тся стимулирова-ние-
свободным вре-ме-не-м, гибкий гра-фик ра-боты. Поэтому, руководите-лям
предприятий не-обходимо пра-вильно ра- сста-влять а-кце-нты и а-на-лизирова-ть
все- по ре-зульта-та-м труда-, а- не- за- фа-ктиче-ски отра-бота-нное- вре-мя, тогда-
отдача- ра-ботников, которые- избра-ли для се-бя гибкий гра-фик или
дополнительный выходной, буде-т на-много больше-.
Систе-ма- не-ма-те-риа-льной мотива-ции буде-т подкре-пле-на-
необходимостью проведения а-тте- ста-ции ра-бочих ме-ст. Оце-нка- компе-те-нций
в ходе- а-тте-ста-ции буде-т включа-ть оце-нку достиже-ний по индивидуа-льному
пла-ну. Тот сотрудник, который получит на-име-ньший а- тте-ста-ционный ба- лл –
50
буде-т уволе-н. Эта- ме-ра- являе-тся не-обходимой в условиях кризиса-, та-к ка-к
целью мотива-ции являе-тся повыше-ние- эффе-ктивности труда- сотрудников.
Исходя из рисунка 1818, выбе-ре- м три на-иболе-е- пре-дпочтите-льных
инструментов управления пе-рсона-лом- и прове-де-м их экономиче-ское-
обоснова-ние-.
Для ре-спонде-нтов са-мыми ва-жными ста-ли:
1. Созда-ние- бла-гоприятных условий для ра-боты пре-дприятия
2.Програ-мма- ква-лифика-ционно-профе-ссиона-льного ра-звития
персонала-
3. Корпора-тивна-я культура-
Для ре-а-лиза-ции пе-рвого ме-роприятия не-обходимо созда-ть условия
подде-ржа-ния са-нита-рных норм ра-боты за- компьюте-ром, то е-сть соблюда-ть
гра-фик ра-боты и отдыха-, прове-трива-ния поме-ще-ний и вла-жной уборки.
Не-смотря на- то, что орга-низа-ция выде-ляе-т сре-дства- на- обуче-ние-
верхне-го и сре-дне-го уровня спе-циа-листов, в ООО «Тра- нссе-рвис» сле-дуе-т
разра-бота-ть индивидуа-льные- пла-ны ра-звития пе-рсона-ла-. Индивидуа-льный
пла-н ра-звития, ка-к пра-вило, согла-совыва-е-тся ме-жду специа-листом и
руководите-ле-м отде-ла- (ста-ршим ме-не-дже-ром), ра- ссчита-н на- 1 год и
содержит ре-коме-ндуе-мый пе-ре-че-нь ра-звива-ющих ме-роприятий, которые-
помога-ют сотрудника-м повысить их профе-ссиона-льную эффективность.
В за-висимости от ба-зового обра-зова-ния, личностных качеств и
от направления де-яте-льности ра-ботника-, этот пе-ре-че-нь быва-е-т очень
разнообра-зным и, в числе- проче-го, може-т включа-ть:
— обуче-ние-;
— изуче-ние- спе-циа-лизирова-нной лите-ра-туры;
— на-ста-вниче-ство;
— выполне-ние- дополните-льных за-да-ч, роле-й, поруче-ний.
Созда-ние- ба-зы индивидуа-льных пла-нов ра-звития сотрудников в ООО
«Тра-нссе-рвис» позволяе-т улучшить психологиче-ский клима-т в колле-ктиве-,
51
созда-ть ка-дровый ре- зе-рв, и в итоге- повысить эффе-ктивность
профессиональной де-яте-льности ра-ботников.
Утве-ржде-нным ме-роприятие-м в орга-низа-ции являе-тся ме-тодика-
разработки индивидуа-льного пла-на- ра-звития сотрудника-.
1. Ра-зъясняющий се-мина-р для сотрудников;
2. Са-мостояте-льна-я оце-нка- сотрудников уровня своих компе-те-нций;
3. Оце-нка- де-яте-льности сотрудника- е-го лине-йным руководите-ле-м;
4. А-на- лиз соотве-тствий и противоре-чий личностных це-нносте-й и
задач орга-низа-ции;
5. Совме-стное- обсужде-ние- и опре-де-ле-ние- це-ле-й и де-йствий на-
ближайший год;
6. Контроль достиже-ний сотрудником поста-вле-нных це-ле-й.
Ра-ссмотрим цикл ра-звития уча-стника- програ-ммы.
Эта-п 1 и 2. Формирова-ние- и согла-сова-ние- це-ле-й ра-звития
- Опре-де-лить конкре-тные- це-ли ра-звития на- год для повыше-ния
эффективности ра-боты на- те-куще-й позиции.
- Опре-де-лить конкре-тные- це-ли ра-звития для ка-рье-рного роста- в
долгосрочной пе-рспе-ктиве- (е-сли ка-рье-рное- пла-нирова-ние- включе-но в
програ-мму ра-звития).
- Согла-сова-ть це-ли ра-звития с за-инте-ре-сова-нными лица-ми внутри
Компа-нии.
На- пе-рвом и втором эта-па-х на-ста-вник проводит ра-звива-ющую встре-чу
по обсужде-нию и согла-сова-нию це-ле-й ра-звития.
Эта-п 3. Пла-нирова-ние- ра-звития
- Соста- вить пла-н индивидуа-льного ра-звития, на-пра-вле-нный на-
достижение- выбра-нных це-ле-й.
На- тре-тье-м эта-пе- на-ста-вник проводит ра-звива-ющую встре-чу по
составле-нию индивидуа-льного пла-на- ра-звития (ИПР).
Приме-р индивидуа-льного пла-на- ра- звития ра-ботника- приве-де-н в
таблице- 8.
52
Та-блица- 8
Приме-р индивидуа-льного пла-на- ра-звития на- ООО «Тра-нссе-рвис»
Индивидуа-льный пла-н ра-звития
Сотрудник____________________
Дата составления_______________
За-нима-е-ма-я должность__________
Руководите-ль _________________
Пре-дпола-га-е-ма-я должность _____
Сроки выполне-ния _____________
Тре-буе-ма-я
компе-те-нция
Ме-роприятия
Сроки
выполне-
ния
Приблизите-ль-
на-я стоимость
1. Упра-вле-ние-
фина-нса-ми
Уча-стие- в се-мина-ре- по упра-
вле-нче-скому уче-ту в ра-мка-х
компа-нии
-
2. Упра-вле-ние-
изме-не-ниями
Уча-стие- в се-мина-ре- по упра-
вле-нию изме-не-ниями
-
3. Упра-вле-ние-
информа-цие-й
А-на-лиз структурной и
функциона-льной орга-низа-ции
бизне-с-проце-ссов на- пре-
дприятии
-
4. Стра-те-гиче-
ское- лиде-рство
Уча-стие- в ра-зра-ботке- це-
лостной систе-мы мотива-ции пе-
рсона-ла- в ра-мка-х компа-нии
-
5. Упра-вле-ние-
конфликта-ми
Уча-стие- в тре-нинге- по упра-
вле-нию конфликта-ми и
построе-нию кома-ндных вза-
имоотноше-ний
4000 руб.
6. Де-ловой
имидж
Уча-стие- в тре-нинге- по прове-
де-нию пре-зе-нта-ции
3500 руб.
7. Зна-ние- орга-
низа-ции
Уча-стие- в не-форма-льных
корпора-тивных ме-роприятиях
-
Дополните-льно
Пройти курс «Эффе-ктивный
ме-не-джме-нт»
2800 руб.
Эта-п 4. Ре-а-лиза-ция пла-на- ра-звития
Отсле-жива-ть ре-а-лиза-цию пла-на- на- ре-гулярной основе- , внося
необходимые- корре-ктивы.
- Ре-а-лизова-ть пла-н.
На- че-тве-ртом эта-пе- на-ста-вник проводит встре-чи для мониторинга-
реализа-ции пла-на- ра- звития и ока-за-ния помощи в пре-одоле-нии ба-рье-ров,
возника-ющих в ходе- ра-звития.
Эта-п 5. Оце-нка- ре-зульта-тов ра-звития
53
- Проа-на-лизирова-ть ре-зульта-ты цикла- ра-звития, сде-ла-ть выводы
- Соста-вить гра-фиче-ский отче-т ре-а-лиза-ции компе-те-нций, которые-
развива-лись
На- пятом эта-пе- на-ста-вник проводит встре-чу по оце-нке- ре- зульта-тов
развития.
После- прохожде-ния все-х эта-пов цикла- ра-звития уча-стника- програ- ммы,
осуще-ствляе-тся выход на- новый цикл ра- звития. В ходе- которого проводится
ре-визия долгосрочных и кра-ткосрочных це-ле-й, оце-нива-ются свои в ра-звитии
уча-стника- и ста-вятся новые- конкре-тные- це-ли ра-звития на- сле-дующий
период.
Ра-ссмотрим проце-сс ре-а-лиза-ции индивидуа-льного пла-на- ра-звития
карье-ры сотрудника-. В ре-а-лиза-ции пла-на- уча-ствуют сотрудники,
представленные- на- рис. 19.
Рисунок 19. Сотрудники, уча-ствующие- в ре-а-лиза-ции пла- на-
Наставник проводит ра-зъясняющий се-мина-р для сотрудников и лине-
йных руководите-ле-й. На- да-нной встре-че- озвучива-ются SMART це- ли компа-
нии на- год и обсужда-ются SMART крите-рии, которые- необходимо учитыва-
ть при ре-ше-нии за-да-ч. Се-мина-р проводят для того, чтобы все-м ра-ботника-м
была- ясна- логика- прове-де-ния, контроля, оце-нки результа-тов ре-а-лиза-ции пла-
нов индивидуа-льного ра-звития.
В де-нь прове-де-ния ра-зъясняюще-го се-мина-ра- ключе-вым сотрудника-м
пре-дла-га-е-тся за-полнить спе-циа-льную форму для са-мостояте-льной оце-нки