14
Рисунок 4. Виды мотива-ции
Ка-к сре-дство мотива-ции используе-тся та- кже- пре-мирова-ние- , которое-
призва-но уста-новить связь ме-жду уровне-м производите-льности труда- и е-го
опла-той.
Пре-мия выда-е-тся е-диновре-ме-нно за- отличную ра-боту - при этом она-
може-т выда-ва-ться за- ре-кордное- количе-ство произве-де-нной продукции, или
за- отличное- ка-че-ство продукции или ра-боты в це-лом.
Ра-знообра-зие- форм проявле-ния пре-мий и не-обходимости их а-да-пта-ции
к особе-нностям де-яте-льности пре-дприятия отме-ча-е-т Д.А-. Зе-мскова-
12
.
12
За-йце-ва- Т. В. Систе-ма- упра-вле-ния че-лове-че-скими ре-сурса-ми / Т. В. За-йце-ва- ; Моск. гос. ун-т им. М. В.
Ломоносова- . - М. : Изд- во Моск. ун-та-, 2012. - 246 с.
15
На-пра-вле-ния та-кой а-да-пта-ции и сове-рше-нствова-ние- систе-мы
премирова-ния ра-ботников выде-ляе-т в своих иссле-дова-ниях та-кже- В.Г.
Иванова-
13
. В ча- стности, иссле-дова-те-ле-м ука-за-но на- условия приме-не-ния
премий ка-к экономиче-ского поощре-ния, которое- име-е-т мотива-ционное-
воздействие-, в ча-стности, пре-мия не- должна- быть слишком обще-й и
распростра-не-нной, она- должна- уста-на-влива-ть причинно-сле-дстве-нную связь
ме-жду производите-льностью и ре-зульта-тивностью труда- ра-ботника- и
размером дополните-льного возна-гра-жде-ния, а- та-кже- должна- быть
измеряемой. Кроме- того, ва-жно, что экономиче-ские- выгоды, получа-е-мые-
предприятие-м от повыше-ния производите-льности и ре-зульта-тивности труда-
должны покрыва-ть ра-сходы пре-дприятия на- выпла-ту пре-мий, стимулирова-ть
та-кое- повыше-ние-.
Сле-дуе-т отме-тить, что в после-дне-е- вре-мя ве-личина- за-ра-ботной пла-ты
являе-тся ре-ша-ющим фа-ктором отноше-ния ра-ботника- к труду, одна-ко,
качестве-нные- систе-мы мотива-ции ха- ра-кте-ризуются те- м, что ве-личина-
вознагра-жде-ния за- труд должна- ре-а-гирова-ть на- изме-не-ния
производительности труда, отве- ча-ть дина-мике- и ритму хозяйстве-нной
деятельности пре-дприятия.
Мора-льна-я мотива-ция. В после-дне-е- вре-мя, повыша-е-тся роль
моральной мотива-ции ра-ботников к труду, особе-нно в условиях, когда-
призна-ние- ста-новится одним из фа-кторов ка-рье-рного роста-. Суще-ствующе-е-
в Сове- тском Союзе- "социа-листиче-ское- соре- внова-ние-" повыша-ло понима-ние-
ра-ботником свое-й зна-чимости в достиже-нии трудовым колле-ктивом высоких
ре-зульта-тов.
Козлов В.В. и Ма-нуйлов Г.М. подче-ркива-ют не-обходимость
разработки формы уча-стия пе-рсона-ла- в упра-вле-нии, поскольку
"причастность к принятию ре-ше-ний, да-же- е-сли они ока-зыва-ются в
совещательной форме-, в корне- ме-няе-т клима- т на- пре-дприятии, позволяе-т
13
Зе-мскова- Д. А-. Спе-цифиче- ские- особе-нности упра-вле-ния пе-рсона-лом в условиях тра-нзитивной экономики
// Ве-стн. МГСУ. - 2011. - № 6. - С. 49-53.
16
полне-е- мобилизова-ть че-лове-че-ские- ре-сурсы "
14
. Мора-льна-я мотива-ция может
проявляться на- се-годня в та-ких форма-х, ка-к улучше-ние- условий труда-,
приме-не-ние- гибких гра-фиков ра-боты, ра-бота- в дома-шних условиях,
правильна-я орга-низа-ция труда-.
Ре-зульта-ты после-дних иссле-дова-ний свиде-те-льствуют об изме-не-ниях в
структуре- ме-роприятий мотива-ции и их диффе-ре-нциа-ции по возра-стным,
половым, а- та-кже- профе-ссиона-льными ка-те-гориями ра-ботников. Поэтому
подходы к формирова-нию политики мотива-ции ра-зличных ка- те-горий
работников должны име-ть зна-чите-льные- отличия, только тогда- они ста-нут
эффе-ктивными в пра-ктике- приме-не-ния.
Ита-к, можно ска-за-ть, что в за- висимости от возра-ста- и пола- ка-к
мотиваторы, та-к и де-мотива-торы трудовой де-яте-льности ме-няются - че-м
старше- ста-новится ра-ботник, те-м ме-ньше- е-го инте-ре-суют высока-я
заработная пла-та- и ка-рье-рный рост, а- больше- - ста-бильность пре-дприятия,
социа-льные- льготы и дружный колле-ктив.
1.2 Кла-ссиче-ские- методы мотива-ции персонала организации
Мотивирова-ние- ра-ботников не- являе-тся де-йстве-нным бе-з приме-не-ния
совре-ме-нных форм и ме-тодов ма-те-риа-льного стимулирова-ния ра-бота-ющих.
Повыше-ние- зна-че-ния трудовых и ста- тусных мотивов, которое- на-блюда-е-тся
се-йча-с, не- озна-ча-е-т а-бсолютного сниже-ния роли ма-те-риа-льных стимулов,
которые- на- протяже-нии длите-льного вре-ме-ни были гла-вными. Они, ка-к и
раньше-, оста-ются ва-жным способом возде-йствия на- ра-ботников, которые-
способны зна-чите-льно повысить их трудовую а-ктивность и способствуют
достиже-нию высоких ре-зульта-тов де-яте-льности ка-к отде-льной личности, та-к
и колле-ктива- в це-лом
15
.
14
Де-йне-кин Т.В. Инте- рне-т-форумы ка-к инструме-нт ма-рке-тинга-// Ма-рке-тинг в России и за- рубе-жом. – 2012. -
№ 1. – с. 73-
15
А-ристов, О.В. Упра-вле-ние- ка-че-ством: Уче- бник / О.В. А-ристов. - М.: НИЦ ИНФРА--М, 2013. с. 24
17
Ва-жным моме-нтом в мотива-ции пе-рсона-ла- А-.В. Плотникова- на-зыва-е-т
уста-новле-ние- соотве-тствия ме-жду личными це-лями ра-ботника- и це-лями
деяте-льности пре-дприятия. "Мотива-ция име-е-т це-лью созда-ние- условий для
на-иболе-е- полной ре-а-лиза-ции трудового поте-нциа-ла- ка-ждого уча-стника-
производства- на- конкре-тном ра-боче-м ме-сте-. При этом мотива-ция поднима-е-т
не- способности че-лове-ка-, а- е-го стре-мле-ние- к достиже-нию опре-де-ле-нных
целе-й ", - пише-т она-
16
.
Ме-тоды ма-те-риа- льной мотива-ции оче-нь де-йстве-нны в на-ше-й стра-не-,
поскольку для большинства- ра-ботников ра-бота- - это источник дохода- и
способ обе-спе- че-ния се-мьи. Поэтому при приме-не-нии та-ких ме-тодов
работники будут ста-ра-ться де-ла-ть все-, чтобы эффе-ктивно выполнить ра-боту
и получить дополните-льные- де-ньги и пре-мии
17
.
Ме-тод принудите-льной мотива-ции та-кже- используе-тся в на-ше-й стра-не-,
но являе-тся не- та-ким эффе-ктивным, ка-к пре-дыдущий. Хотя колле-ктив и
влияе-т на- ка-ждого отде-льного свое-го чле-на-, одна-ко в да-нном случа-е- он
недоста-точно де-йстве-нный, поскольку чле-ны колле-ктива- не- все-гда- име-ют
общие- инте-ре-сы и хорошо вза-имоде-йствуют ме-жду собой. Поэтому е-сли
мотива-ция одного из них не- де-йстве-нна-я, то стра-да-е-т ве-сь колле-ктив,
который хоть и пыта- е-тся влиять на- это лицо, одна-ко это не- все-гда-
получается
18
.
Социа-льна-я мотива-ция доста-точно де-йстве-нна-я при е- е- пра-вильном
приме-не-нии. Е-сли ра-ботник, на- которого она- на-пра-вле-на-, за-нима-е-тся
результа-та-ми свое-й де-яте-льности и ста-ра- е-тся не- за-пятна-ть свою ре-пута-цию
пе-ре-д руководите-ле-м, то этот ме-тод являе-тся оче-нь эффе-ктивным. В России
этот ме-тод используе-тся оче-нь а-ктивно.
Мотивирова-ние- ра-ботников отлича-е-тся в ра- зных стра-на-х и ре-гиона-х
мира- в за-висимости от их культур, взглядов, ве- роиспове-да-ний, иде-й и тому
16
Охлопкова- Н. Подводные- ка-мни иннова- ционных те- хнологий упра-вле-ния пе-рсона-лом, или Ка-к не-
ошибиться с KPI // Ка-дровик. - 2013. - № 8. - С. - 28-.
17
Ба-рыше- ва- А-. Иннова-ционный ме-не-джме- нт. – М.: Да-шков и Ко, 2012. – с.38
18
Ба-рыше-ва- А-. Иннова-ционный ме-не- джме-нт. – М.: Да-шков и Ко, 2012. – с.39
18
подобное-. Та- к и для ка-ждого ра-ботника- нужно подбира-ть и приме-нять
конкре-тный ме-тод или инструме-нт мотива-ции, исходя из особе-нносте-й е-го
ха-ра-кте-ра-, условий жизни, социа-льного ста- туса-, це-нности ра-боты и ка-рье-ры
и тому подобное-. Ра-ссмотрим основные- ме- тоды мотива-ции пе-рсона-ла- боле-е-
подробно
19
.
1. Мотива-ция че-ре-з орга-низа-цию ра-бот
Пре-дусма-трива-е-т на-личие- многообра-зия на-выков, не-обходимых для
выполне-ния ра- боты и за- ве-рше-нности выполняе-мых за-да-ч, пре-доста-вле-ния
самостояте-льности ра-ботнику.
2. Ма-те-риа-льное- стимулирова-ние-
Пре-дусма-трива-е-т конкуре-нтоспособность пре-дла-га-е-мой за-ра-ботной
пла-ты, соотве-тствующе-е- соотноше-ние- постоянной и пе-ре-ме-нной ча-сти
заработной пла-ты. Суще-ствуе-т связь опла-ты и ре-зульта-тов ра-боты компа-нии
при ре-а-лиза-ции социа-льных програ-мм. Диффе-ре-нцирова-нную опла-ту.
3. Нра-встве-нное- стимулирова-ние-
Пре-дусма-трива-е-т широкий на-бор не-ма-те-риа-льных стимулов,
используе-тся ка-к не-посре-дстве-нным руководите-ле-м, та-к и а-дминистра-цие-й
компа-нии или филиа-ла-.
4. Мотивирова-ние- че-ре-з поста-новку за-да-ч
Пре-дусма-трива-е-т поста-новку пе-ре-д ра-ботником че-тких за-да-ч и за-да-ч,
которые- должны быть ре-ше-ны за- опре-де-ле-нное- вре-мя. Ключе-выми
требованиями к мотивировочным за-да-ча-м являются: конкре-тность,
привлекате-льность и возможность ре-а-лиза-ции.
5. Влияние- че-ре-з информирова-ние- ра-ботников
Ха-ра-кте-ризуе-тся че-ре-з свое-вре-ме-нность и полноту удовле- творе-ния
потре-бносте-й ра-ботников зна-чимой для них информа-ции (особе-нно ва-жно
для кома-ндирова-нного сотрудника-).
6. Влияние- че-ре-з корпора-тивную культуру
19
Митрофа-нова- Е-.А-. Упра-вле-ние- пе-рсона-лом: те-ория и пра- ктика-. Оце-нка- ре-зульта-тов труда- пе-рсона-ла- и
ре-зульта-тов де- яте-льности подра-зде-ле-ний службы упра- вле-ния пе-рсона-лом: уче-бно-пра-ктиче-ское- пособие- /Е-
.А-. Митрофа- нова-, Л.В. Ива-новска-я /под ре-д. А-.Я. Киба- нова-. М.: Проспе- кт, 2012. –с.72
19
Ме-тод пре-дусма-трива-е-т опре-де- ле-ние- це-нносте-й и приорите-тов,
которые- ре-а-лизуются на- пра-ктике- вза-имоде-йствия руководства- и пе-рсона-ла-.
Созда-ние- тра-диций компа-нии и пра-вил, которые- опре-де-ляют ра-боче-е-
поведение- и вза-имоде-йствие- сотрудников в колле-ктиве-.
7. Мотивирова-ние- че-ре-з пра-ктику упра-вле-ния
Пре-дпола-га-е-т опре-де-ле-ние- ка-че-ства- упра-вле-ния, которое- доминируе-т
в компа-нии, стиле- упра-вле-ния и соотве-тствии стиля упра-вле-ния сложности
за-да-ч и основных ха-ра-кте-ристик пе-рсона-ла- (урове-нь ква-лифика-ции,
образова-ние-, опыт, са-мостояте-льность).
8. Использова-ние- ме-тодов дисциплина-рного влияния
Ха-ра-кте-ризуе-тся че-ре-з: свое-вре-ме-нность дисциплина-рного
воздействия, а-де-ква-тность на-ка-за-ния, ра-зъясне-ние- причин дисциплина-рного
возде-йствия. Име-е-т не-личный ха-ра-кте-р на-ка-за-ний.
9.Обра-ще-ние- к ва-жне-йшим це-нностям ра-ботника-
Опре-де-ле-ние- гла-вных це-нносте-й ра-ботника- и влияние- че-ре-з них.
Сре-ди це-нносте-й могут ра- ссма-трива-ться: са-моува-же-ние-, фина-нсовое-
бла-гополучие-, отве- тстве-нность пе-ре-д кома-ндой (колле-ктивом),
ответственность пе-ре-д сооте-че-стве-нника-ми, инте-ре-сы компа-нии, ка-рье-рные-
пе-рспе-ктивы, инте-ре-сы се-мьи и т.п.
10. Мотивирова-ние- путе-м убе-жде-ния
Пре-дпола-га-е-т возде-йствие- на- мысль, оце-нки и взгляды ра-ботника-,
опреде-ляющие- е-го отноше-ние- к ра-боте-, в ситуа-циях ме-жличностного
общения.
Ита-к, в ходе- иссле-дова-ния было ра-ссмотре-но основные- положе-ния
классиче-ских те-орий мотива-ции и пре-дложе-на схе-ма эволюции
мотивационных взглядов в гра-ница-х этих те-орий. Сле-дуе-т подче-ркнуть, что
в пре-де-ла-х ука-за-нной эволюционной схе-мы подходы к трудовой мотива-ции
пре-те-рпе-ли зна-чите-льные- изме-не-ния, что связа-но со сближе-ние-м це- ле-й
работников и ра-ботода-те-ле-й. Це-ле-сообра-зно отме-тить, что ра-зличия
основных положе-ний кла-ссиче-ских школ и мотива-ция може-т быть оче-нь
20
поле-зным при ра-зра-ботке- эффе-ктивных мотива-ционных моде-ле-й в
современном обще-стве-.
1.3 Современные подходы к управлению персоналом организации
В на-стояще-е- вре-мя управление персоналшом организации базируется
на сле-дующих- группах те-орий
20
:
- Соде-ржа-те-льные- те-ории (а-на-лизируют фа-кторы, которые- созда-ют
влияние- на- мотива-цию, и сконце-нтрирова-ны в зна-чите-льной сте-пе-ни на-
выявле-нии потре-бносте-й, у че- лове-ка-, опре-де-ле-нии их приорите-тности и
характе-ра- влияния на- мотива-цию) (Ф. В. Те-йлор, А-. Ма-слоу, Ф. Ге- рцбе-рг, Д.
Ма-к Кле-лла-нд и др.);
- Проце-ссуа-льные- те-ории (ра-ссма-трива-ют мотива-цию, пре-жде- все-го,
как проце-сс и а-кце-нтируют внима- ние- на- когнитивных пре-дпосылка-х
поведения, ре-а-лизуе-мых в мотива-ции и де-яте-льности) (В. Врум и др.).
В да-льне-йше-м ра-ссмотрим подробно ка-ждую группу. Одной из пе-рвых
те-орий мотива-ции труда- являе-тся те-ория Ф. У. Те-йлора- (пе-рвое- де-сятиле-тие-
XX ве-ка-). Те-йлоровский подход строился на- конце-пции че-лове-ка-
рационального, а- мотива-ция пре-дусма-трива-ла- пре-дпочтите-льное-
использование- экономиче-ского стимулирова-ния, приорите-т индивидуа-льных
форм орга-низа-ции и стимулирова-ния труда- на-д колле-ктивными. По Те-йлору,
ле-гче- подобра-ть и обучить не-сколько че-лове-к, ка-ждый из которых, обла-да-я
одной--двумя способностями, выполнял бы одну--две- функции, че-м на-йти и
изучить одного че-лове-ка-, обла-да-юще-го все-ми ка-че-ства-ми и который може-т
выполнять широкие- обяза-нности
21
. Орие-нта-ция на- а-вторита-рный стиль
управле-ния. Те-йлор полностью отка-за-лся от психологиче-ских и социально-
психологиче-ских фа-кторов повыше-ния трудовой а-ктивности ра-ботников.
20
Га-за-рян А-.Е-. Топология рыночных отноше- ний и ме- сто ма-рке-тинга- в систе-ме- упра-вле-ния пре-дприятий//
Ма-рке-тинг в России и за- рубе-жом. – 2011. - № 6. – С. 3-14
21
Га-за-рян А-.Е-. Топология рыночных отноше- ний и ме- сто ма-рке-тинга- в систе-ме- упра-вле-ния пре-дприятий//
Ма-рке-тинг в России и за- рубе-жом. – 2011. - № 6. – С. 3-14
21
Принципы на-учного упра-вле-ния по Те-йлору пре-дусма-трива-ют
следующие- на-пра-вле-ния ра-бот
22
:
1. Выявле-ние- на-иболе-е- ра-циона-льных прие-мов выполне-ния ра-боты;
2. Уста-новле-ние- норма-тивов, опре-де-ляющих тре-бова-ния к ра-бочим
результа-та-м и основыва-ются на- «ве-рных», на-иболе-е- ра-циона-льных способа-х
выполне-ния ра-боты;
3. Обуче-ние- ра-ботников ра-циона-льным прие-ма-м ра-боты;
4. Отбор на-иболе-е- подходящих ра-ботников (основные- крите-рии -
выносливость, сообра-зите-льность, высока-я де-не-жна-я мотива-ция);
5. Сове-рше-нствова-ние- орудий труда-;
6. Созда-ние- лучших условий труда-;
7. Че-тка-я и понятна-я связь ра-зме-ра- опла-ты и ре-зульта-тов ра-боты;
8. Систе-ма- уче-та- объе-ма- выполне-нной ра-боты;
9. Пре-доста-вле-ние- ра-ботника-м полной информа-ции о том, что от них
тре-буе-тся, и о достигнутых ими ре-зульта-та-х;
10. Уста-новле-ние- хороших отноше-ний ме-жду а-дминистра-цие-й и
работника-ми.
Систе-ма- на-учной орга-низа-ции труда-, кроме- иде-и ра-циона-льного
выполне-ния ра-бот, в зна-чите-льной ме-ре- на-пра-вле-на- на- повыше-ние- трудовой
мотива-ции ра-ботника-. Эта- за-да-ча- ре-ша-ла-сь, с одной стороны, уче-том
мотивации при отборе- ра-ботников (поиск ра-ботников, за-инте-ре-сова-нных в
повыше-нии за-ра-ботка-, готовых для этого ра-бота-ть инте-нсивне-е-), а- с другой -
за- сче-т че- ткой увязки ре-зульта-тов труда- и получа-е-мого де-не-жного
вознагражде-ния. Особое- зна-че-ние- Те-йлор ока-зыва-л свое-вре-ме-нному
доведению до ра-ботников информа-ции о тре-бова-ниях к их ра-боте-: что они
должны сде-ла-ть в ра-бочую сме-ну, что сде-ла-ли, ка-ка-я за-рпла-та- им положе-на-
в соотве-тствии со сде-ла-нным. В ка-че-стве- гла-вных мотива-торов в пре-де-ла-х
этой моде-ли выбра-ны два- фа-ктора-: де-ньги, которые- ра-ботник получа-е-т за-
22
Блинов А-. Иннова- ционна-я де-яте-льность орга-низа-ции: кре-а-тивность пе-рсона-ла- // Пробле-мы те- ории и пра-
ктики упр. - 2013. - № 5. -- С. 112-117
22
свою ра-боту, и е-го понима-ние- того, ка-к ре-зульта-ты труда- связа-ны с
размером за-ра-ботной пла-ты
23
.
На- сме-ну те-ории Те-йлора- пришла- «конце-пция че-лове-че-ских
отношений», а-втором которой был Э. Мэйо. Изуча-я влияние- ра-зличных
факторов (условия и орга-низа-ция труда-, за- ра-ботна-я пла-та-, ме-жличностные-
отноше-ния и стиль руководства-) на- повыше-ние- производите-льности труда-
на- промышле-нном пре-дприятии, Мэйо сде-ла-л вывод об особой роли в
производстве- че-лове-че-ского фа-ктора-
24
. Бла-года-ря иссле-дова-ниям Ме-йо в
США- ра-спростра-няе-тся те-рмин «Че-лове-че-ские- отноше-ния», возника-е-т
особая политиче-ска-я доктрина-, котора-я пре- вра-тила-сь в официа-льную
программу упра-вле-ния орга-низа-циями. В основу доктрины «че-лове-че-ских
отноше-ний» возложе-ны сле-дующие- принципы
25
:
- Че-лове-к - «социа-льное- животное-», которое- може-т быть свободным и
сча-стливым только в группе-;
- Труд че-лове-ка- - е-сли он инте-ре-сный и соде-ржа-те-льный, то че-лове-к
стре-мится к отве-тстве-нности, и это должно быть использова-но на-
производстве-;
- Роль экономиче-ских форм стимулирова-ния труда- являе-тся
ограниченной, они не- являются е-динстве-нными и те-м боле-е-
универсальными;
- Производстве-нна-я орга-низа-ция - это в том числе- сфе-ра- удовле-творе-ния
социа-льных потре-бносте-й че-лове-ка-, ре-ше-ние- социа-льных пробле-м обще-ства-
- Для повыше-ния эффе-ктивности де-яте-льности орга-низа-ции
необходимо отка-за-ться от принципов упра-вле-ния, основа-нных на- постула-та-х
о вла-стных отноше-ниях, ие-ра-рхию, же-сткое- програ-ммирова-ние- и
специализацию труда-.
23
Ве-снин, В. P. Упра-вле- ние- пе- рсона-лом. Те-ория и пра-ктика- : уче-бник /В.Р. Ве-снин. – М.: ТК Ве-лби, Издво
Проспе-кт, 2011. – c.68.
24
Борисова- Н. Иннова-ционно орие-нтирова-нные- мотива- ционные- стра- те-гии упра- вле-ния пе-рсона-лом //
Кадровик. - 2014. - № 1. -- С. 87-.
25
Де-йне-кин Т.В. Инте- рне-т-форумы ка-к инструме-нт ма-рке-тинга-// Ма-рке-тинг в России и за- рубе-жом. – 2012. -
№ 1. – С. 73-
23
Ме-йо счита- л, что конце-нтра-ция внима-ния руководите-ле-й на-
социальные- и психологиче-ские- а-спе-кты трудовой де-яте-льности че-лове-ка --
это основной путь к ре-ше-нию обще- стве-нных противоре-чий и обе-спе-че-нию
социа-льной ста-бильности обще-ства-. Им пре-дложе-ны сле-дующие- сре-дства-
повыше-ния производите-льности труда-, пре-дста-вле-нные- на- рис. 5.
Гла-вный те-оре-тиче-ский вывод Ме-йо за-ключа-лся в том, что
предприятие- являе-тся социа-льной систе-мой, котора-я состоит из
неформальных групп, ре-гулирующих че-лове-че-ское- пове-де-ние-. На- сме-ну
моде-ли «экономиче-ского че-лове-ка-», что ра-ди высокого за-ра-ботка- готов
терпе-ть продолжите-льный ра-бочий де-нь, плохие- условия, высокую
интенсивность и монотонность труда-, пришла- конце-пция «че-лове-че-ских
отноше-ний»
Рисунок 5. Средства- повышения производительности труда-
Средства
повышения
производитель
ности труда
- Паритетное
управление,
основанное на
учете обоюдных
интересов
администрации и
работников
предприятия;
- Гумманизация
труда,
обеспечивается
внедрением новой
техники и
технологий,
созданием
благоприятных
условий труда;
- Принятие
коллегиальных
решений,
демократический
стиль руководства
предприятием;
-
Профессиональное
образование
работников и
создание условий
для повышения
профессиональной
квалификации.