4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………..5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ С
ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ СОВРЕМЕННЫХ МЕТОДОВ……………………………7
1.1. Методы и принципы управления персоналом………………………………..7
1.2. Методы управления персоналом в системе управления рисками
деятельности персонала……………………………………………………………18
1.3. Мотивация персонала как важная составляющая группы экономических
методов управления персоналом………………………………………………….28
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО
«САМСОН-ТУЛА»………………………………………………………………...37
2.1. Краткая характеристика организации ООО «Самсон-Тула»……………….37
2.2. Анализ кадрового состава и системы управления персоналом ООО «Самсон-
Тула»……………………………………………………………………...40
ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «САМСОН-ТУЛА»………47
3.1. Система мотивации как метод повышения эффективности управления
персоналом в организации…………………………………………………………47
3.2. Предложения по внедрению социально-психологических методов
управления персоналом……………………………………………………………56
3.3. Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий…….63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………..66
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………………..68
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………….73
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выбранной темы выпускной квалификационной работы
обусловлена тем, что отличительной особенностью сегодняшнего дня является
постоянное изменение условий функционирования современных российских
предприятий. Связанно это со многими факторами, начиная от постоянно
изменяющейся внешней среды и заканчивая изменением конъюнктуры рынка.
Предприятия сталкиваются с тем, что изменения становятся сопутствующим
фактором их деятельности, который всегда необходимо учитывать, несмотря на
то, что они зачастую бывают непредсказуемы. В таких условиях, управление
персоналом становится одним из важнейших условий успешного
функционирования предприятия. Поэтому каждому руководителю необходимо
знать, какие существую методы управления персоналом предприятия.
В условиях рыночных отношений формирования многоукладной
экономики, развитие новых форм хозяйствования изменились и возросли
требования к качественным характеристикам и профессиональному составу
персонала предприятия в разных отраслях экономики. Методы управления
персоналом на предприятии показывают, каким образом руководитель может
воздействовать на подчиненных для достижения поставленных целей и задач.
Современная система управления трудовыми ресурсами в организации
требует обновленных методов управления. Понимание и грамотное применение
ключевых методов управления персоналом позволит сократить издержки
времени и ресурсов и увеличить эффективность использования трудовых
ресурсов. В статье проанализированы три фундаментальные группы методов
управления, а также современный взгляд на их использование.
Объект выпускной квалификационной работы – методы управления
персоналом в современной организации.
Предмет исследования – особенности применения методов управления
персоналом в организации.
6
Целью выпускной квалификационной работы является комплексное
исследование методов управления персоналом в организации и разработка
основных направлений их совершенствования на примере ООО «Самсон-Тула».
Для решения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
изучить теоретические основы управления персоналом с использованием
современных методов;
проанализировать систему управления персоналом ООО «Самсон-Тула»;
выявить недостатки в системе управления персоналом ООО «Самсон-Тула»;
определить основные направления совершенствования методов управления
персоналом в ООО «Самсон-Тула».
При написании дипломной работы были использованы научные труды
следующих авторов: Агапцовой С.А., Битулевой Н.Д., Большакова А.С.,
Варданян И.А., Верхоглазенко В.Н. и др.
В процессе исследовательской работы были применены совокупность
методов наблюдение, анкетирование и концепции различных школ
менеджмента.
Структура работы: введение, три главы, заключение, список
использованной литературы и приложения.
7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ СОВРЕМЕННЫХ
МЕТОДОВ
1.1. Методы и принципы управления персоналом
На сегодняшний день создание системы методов управления персоналом
является одной из серьезных проблем для казахстанских предприятий. Создание
такой системы позволяет обеспечить производство конкурентоспособной
продукции и решить социальные проблемы.
Персонал организации рассматривается не как один из экономических
факторов, а является ключевым ресурсом, эффективное использование которого
становится главной задачей менеджмента.
Разработка конкретных путей совершенствования управления и поиска
организационных резервов роста эффективности применения тех или иных
методов управления персоналом предполагает необходимость развития новых
методов управления персоналом в современных условиях и создания научно
обоснованной организационной структуры управления.
Современная ситуация в управлении персоналом характеризуется
следующими тенденциями
1
:
1. Многочисленные проблемы и деформации процессов воспроизводства
кадрового потенциала общества, проявившихся в оттоке квалифицированных
кадров за рубеж, снижение престижа наиболее необходимых обществу видов
деятельности и профессий.
2. В настоящее время общество предъявляет к предприятиям большие
требования, т.к. растет роль крупных корпораций как основных работодателей в
развитии совокупного работника общества.
1
Конкина В.А. Современные подходы к оценке социальной эффективности управления персоналом // Наука в
современном мире: приоритеты развития. – 2018. - № 1(3). – С. 155.
8
3. Обострилась необходимость придания системного, комплексного
характера работе по развитию персонала на всех уровнях, что предполагает
глубокое осмысление теоретико-методологических аспектов данной проблемы
2
.
Методы управления персоналом – конкретные приемы и способы
воздействия администрации на персонал для достижения определенных целей.
Методы управления разнообразны, но их воздействие на персонал предприятия
в целом и на каждого отдельного работника опосредовано мотивацией.
Следует различать методы управления и методы процесса управления.
Методы управления характеризуют законченный акт воздействия на объект
управления, тогда как с помощью методов процесса управления выполняются
лишь отдельные работы.
Методы управления классифицируются по различным признакам. Так,
нередко выделяют методы прямого и косвенного воздействия. При
использовании первых (приказ, стимул) предполагается непосредственный
результат воздействия, вторые направлены на создание условий для достижения
высоких результатов (качество трудовой жизни).
Можно выделить методы формального и неформального воздействия. Их
соотношение на практике отражает характерные черты стиля управления.
Методы неформального воздействия включают воспитательную работу
руководителя, психологическую атмосферу его взаимодействия с
подчиненными, поведение в коллективе и т. д.
Наибольшее значение имеет классификация методов управления на основе
объективных закономерностей, присущих производству как объекту управления,
на основе специфики отношений, складывающихся в процессе совместного
труда. По этому признаку выделяют методы:
• организационные (в том числе административно-правовые);
• экономические;
• социально-психологические.
2
Магура М.И. Создание системы стратегии управления персоналом организации.//Управление кадрами. – 2017.
- № 7. - С. 16.
9
В Приложении 1 представлена характеристика методов управления
персоналом предприятия.
Методы управления используются в комплексе, так как отношения, на
которых они базируются, неразрывны и органичны. Их успешное использование
в значительной степени зависит от глубины познания объективных законов
развития производства и управления (онтогенетических и филогенетических
закономерностей развития и функционирования управляемой системы). В
методах управления находит выражение практическое использование этих
законов.
Организационные методы базируются на организационных отношениях
между людьми. Всю совокупность этих методов можно классифицировать по
трем группам: методы организационно-стабилизирующего, распорядительного
и дисциплинарного воздействия. Методы организационно-стабилизирующего
воздействия предназначены для создания организационной основы совместной
работы. Это распределение функций, обязанностей, ответственности,
полномочий, установление порядка деловых взаимоотношений. Они включают
регламентирование – четкое закрепление функций и работ; нормирование –
установление нормативов выполнения работ, допустимых границ деятельности;
инструктирование – ознакомление с обстоятельствами выполнения работы, ее
разъяснение. Методы распорядительного воздействия предназначены для
реагирования на неучтенные моменты деятельности, корректировки
сложившейся системы организации под новые задачи и условия работы. Методы
данной группы реализуются в форме директивы, приказа, указания,
распоряжения, резолюции, предписания и т. д. Методы дисциплинарного
воздействия предназначены для поддержания организационных основ работы,
четкого и своевременного выполнения установленных задач и обязанностей,
ликвидации возникающих отклонений в системе организации.
Административные, или административно-правовые, методы связаны с
властной природой управления: одна сторона (вышестоящий орган,
10
должностное лицо) наделяется властными полномочиями и вследствие этого
может приказывать другой стороне – управляемому. В этом случае, как правило,
имеет место прямая подчиненность. Каждое нижестоящее звено организационно
подчинено вышестоящему органу и обязано выполнять все его решения
независимо от собственного мнения. Административные решения имеют
правовую основу, должны опираться на закон, могут повлечь правовые
последствия.
Экономические методы предназначены для воздействия на экономические
отношения и включают хозяйственный расчет, капитальные вложения, систему
амортизационных отчислений; плату за фонды; использование фондов развития
производства; систему материального стимулирования, распределение прибыли
и др. К экономическим методам управления относятся также ценообразование,
кредитование, система дотаций, осуществление материальных санкций. Каждый
из этих методов специфичен. Часть из них можно применять только в широких
масштабах – народном хозяйстве, отрасли и т. д., другие же используются
независимо от уровня управления.
Социально-психологические методы предназначены для воздействия на
отношения между людьми. Специфика этих методов заключается в
значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности,
группы, коллектива в процессе управления. Речь идет о направлениях
деятельности, методах, инструментах влияния на поведение людей в
организациях, определяющих сферу компетенции современного менеджера и
специалиста по персоналу. Социально-психологические методы включают
3
:
• социальное планирование и социальную поддержку;
• развитие потенциала коллектива, групп и работников;
• формирование и поддержание благоприятной социально-
психологической атмосферы в организации;
• формирование команд;
3
Дорожкина Е.В., Кабылина А.И. Вовлеченность персонала в трудовой процесс // Экономика и социум. – 2017.
- № 5-1 (24). – С. 591.
11
• участие работников в принятии решений;
• формирование привлекательной миссии и видения будущего
коллектива, группы, организации;
• повышение качества трудовой жизни;
• индивидуальный подход к работникам и т. п.
4
В основе оплаты труда лежит: определение размера средней оплаты труда
работников выше минимальной оплаты труда, установленной государством;
максимальная самостоятельность организации в вопросах организации оплаты
труда; опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с
темпами роста заработной платы; поощрение высокого качества продукции,
труда, работ и услуг; обеспечение социальной защищенности работников
организации с помощью государственных и внутриорганизационных гарантий
труда и так далее
5
.
Необходимо отметить, что управление организацией, созданной людьми
(группой людей, деятельность которых координируется для достижения общей
цели или целей), представляет собой сложный и достаточно многогранный
процесс. Это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную
совокупность людей в эффективную целенаправленную и производительную
группу, где каждый работник представляет собой личность с неповторимыми
способностями, переживаниями и запросами.
Данное положение обуславливает необходимость использования в
практике управления организацией социально-психологических методов. Они
позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и потребности
каждого из членов персонала, видеть перспективы изменения конкретной
ситуации, принимать оптимальные управленческие решения.
Успешный управляющий должен хорошо знать потребности своих
подчиненных для реализации целей организации. Эти методы используются к
объектам с высокой степенью свободы, это является нелегкой задачей, ведь
4
Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров//учебное пособие, 2014, - с. 2.
5
Егоршин А.П. Управление персоналом, 2015. – с. 125.
12
известно, что приказывать или экономически стимулировать гораздо легче, чем
убеждать. А для этого и необходимо как раз знать психологические установки
личности, чтобы убеждать.
Необходимость использования в практике управления муниципальной
службой социально-психологических методов руководства очевидна, так как
они позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и потребности
служащих, видеть перспективы изменения конкретной ситуации, принимать
оптимальные управленческие решения.
Социально-психологические методы управления направлены на
управление социально-психологическими процессами в коллективе для
достижения поставленной цели при условии сохранения здоровья работников и
хорошего морально-психологического климата в коллективе, соблюдения
законодательства и требований нормативных актов.
Способности людей наиболее полно могут реализоваться, а
производительность их труда резко повысится, если создан коллектив, где
существует творческая обстановка, здоровый социально-психологический
климат, взаимопомощь, подчинение установленному порядку.
Успешное развитие на протяжении длительного периода экономики
Японии побудило ученых и практиков разных стран внимательно изучать
механизмы и факторы, которые обеспечивают высокую эффективность
производства в этой стране. Анализ показал, что в центре этой концепции
управления находится человек, который рассматривается как наивысшая
ценность для фирмы. Исходя из этой концепции, все системы управления
нацелены на пробуждение разнообразных способностей работников с тем, чтобы
они были в максимальной степени использованы в процессе производства, а
человек стремился и был заинтересован в процветании фирмы, в которой он
работает.
Таким образом, большинство ученых и практиков все больше склоняются
к выводу о необходимости более широкого применения в практике управления
организациями различного типа социально-психологических методов.
13
В современной российской теории управления персоналом социально-
психологические методы не получили должного распространения. Можно
утверждать, что для нашей страны они являются новыми и фактически не
используются в рамках практической деятельности организаций. Одним из
наиболее действенных социально-психологических методов управления
персоналом можно считать социометрический метод.
Социометрия – теория измерения межличностных отношений. Ее автором
явился австрийско-американский психолог и социолог Якоб Морено, который
разработал методику изучения внутригрупповых связей и иерархии в малых
группах
6
.
Социометрическая техника применяется для диагностики межличностных
и межгрупповых отношений в целях их изменения, улучшения и
совершенствования. С помощью социометрической процедуры можно изучать
типологию социального поведения людей в условиях групповой деятельности,
делать выводы о социально-психологической совместимости членов конкретных
групп, а также анализировать социально-психологический климат в коллективе.
Социально-психологический климат (от греч. klima (klimatos) — наклон)
— качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде
совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих
продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в
группе.
Качество социально-психологического климата в коллективе определяет
отношение руководителя к обществу в целом, к своей организации и к каждому
человеку отдельно. Если в его понимании человек представляется как ресурс,
сырьевая и производственная база, то такой подход не даст надлежащий
результат, в процессе управления возникнет перекос и недостаток или пересчет
ресурсов для выполнения конкретной задачи.
6
Адамова Э.С. Управление персоналом. Методы // Академическая публицистика. - 2017. - № 12. - С. 38.