54
вспомогательному персоналу. Оставшаяся сумма и
управления
составит максимальный
премиальный фонд заработной платы для отделов продаж. А
мотивация
вот как его
труда
распределять, и
управления
решается на совещании: выделяются коэффициенты, выплаты
по
труда
ряду показателей и
управления
пр. Но
труда
это
труда
- в идеальном варианте. В России
управления
же
персонала
подход
совершенно
труда
иной. Большинство компаний декларирует принцип прозрачности,
но
труда
при этом ни
управления
один из руководителей не решается поставить на обсуждение
персонала
со
труда
своими коммерческими
управления
службами
управления
схему мотивации. Более
персонала
того, открытые
персонала
и
управления
понятные схемы мотивации
управления
- до сих пор редкость. Прикрываясь модными
управления
тенденциями по
труда
анализу ключевых показателей и
управления
прочих многофакторных
систем, компании предпочитают запутывать системы мотивации
управления
по
труда
максимуму.
Так уж издавна повелось, что
труда
одним из основных источников экономии
управления
является
фонд заработной платы. Эффективное его
труда
использование
персонала
зачастую
подразумевает урезание
персонала
премиальных по
труда
всем возможным причинам. Лучше
персонала
этого избегать, и
управления
вот почему. Принцип мотивации должен быть очень простой:
менеджер принес компании
управления
прибыль, компания обязана
мотивация
частью этой прибыли
управления
поделиться. Зависимость при
управления
этом - прямая.
Оптимальным вариантом для ООО
труда
«Самсон-Тула» может стать разработка
мотивация
смешанной мотивации, чтобы она
мотивация
была привязана
мотивация
как к наценке, так и к объему
продаж. При
управления
этом, проценты в ООО
труда
«Самсон-Тула» должны быть
прогрессирующими. Основная идея такова: чем больше
персонала
дополнительной
прибыли по
труда
сравнению с установленной принес менеджер по
труда
продажам, тем
больший процент с этой прибыли
управления
в качестве
персонала
премиальных он должен получить.
Это будет справедливо
труда
и - что
труда
наиболее
персонала
важно - выгодно
труда
для компании.
До
труда
сих пор в ООО
труда
«Самсон-Тула» остается открытым и
управления
спорным вопрос о
труда
том, насколько
труда
нужны менеджерам по
труда
продажам, помимо денежных,
дополнительные
персонала
схемы мотивации. В крупных компаниях это
труда
давно стало
труда
правилом вежливости. Многие
персонала
средние
персонала
и малые
персонала
компании
управления
также стараются
закладывать в общую систему мотивации не
персонала
только
труда
денежные выплаты. Это
труда
правильно. Несмотря на
мотивация
крайние формы практицизма
мотивация
и порой встречающийся
среди менеджеров по
труда
продажам денежный цинизм, дополнительные
55
составляющие
персонала
мотивационной схемы для менеджеров являются не
персонала
менее
персонала
важными. Ведь, по
труда
сути, очень тяжело
труда
сосредоточиться на
мотивация
зарабатывании
управления
денег
, если
управления
менеджера
мотивация
окружает сплошной негатив. Таким образом, данному вопросу
в разработке
персонала
мотивационных схем стоит уделить самое
персонала
пристальное
персонала
внимание.
Можно
труда
создать универсальную схему, но
труда
без учета
мотивация
специфики
управления
каждого
конкретного
труда
бизнеса
мотивация
она будет бесполезна. Тут необходимо
труда
понимать, для чего
труда
и
управления
кому нужна
мотивация
схема
мотивация
мотивации. В конечном итоге эффективная система
мотивация
мотивации направлена
мотивация
на
мотивация
увеличение прибыли
управления
компании, и это
труда
должны
понимать и
управления
менеджеры по продажам, и
управления
руководители компании, и
управления
собственники
.
Система
мотивация
мотивации
управления
в ООО
труда
«Самсон-Тула» не
персонала
должна быть нацелена
мотивация
на
молниеносный рост продаж. Ставка
мотивация
здесь должна делаться на
мотивация
построение более
персонала
грамотной системы продаж и
управления
- как следствие
персонала
- повышение
персонала
маржинальной
прибыли
управления
и
управления
сокращение издержек.
Рассмотрим планируемые социальные
персонала
затраты на одного
труда
работника
мотивация
в ООО
труда
«Самсон-Тула» (таблица
мотивация
7).
Таблица 7
Планируемые социальные затраты на одного сотрудника в
ООО «Самсон-Тула», тыс. руб.
Наименование данных
2019 год (прогноз)
1
2
Выплаты на
мотивация
питание, проезд
3,828
Материальная помощь, вызванная непредвиденными
управления
обстоятельствами, в том числе
1,957
Выплаты на
мотивация
дополнительное
персонала
медицинское
обслуживание
персонала
2,521
Расходы на профессиональную подготовку, в том
числе
8,24
Премии ко
труда
дню рождения, расходы на
мотивация
подарки к
праздникам
5,087
56
Продолжение таблицы 7
1
1
Расходы на
мотивация
скидки
управления
для персонала
1,126
Оплата
мотивация
путевок
5,072
Всего
труда
на
мотивация
выплаты стимулирующего
труда
характера
27,831
На всех сотрудников ООО
труда
«Самсон-Тула» сумма
мотивация
составит:
27,831 * 103 = 2866,593 тыс. руб.
Если
управления
заработная плата
мотивация
сотрудников ООО
труда
«Самсон-Тула» будет зависеть от
результатов деятельности
управления
предприятия в целом, то появляется
заинтересованность работников в повышении
управления
выручки от реализации. Таким
образом, ООО
труда
«Самсон-Тула» устанавливает процент роста
мотивация
заработной платы в
зависимости от прироста
мотивация
выручки компании.
3.2. Предложения по внедрению социально-психологических методов
управления персоналом
Социально-психологическая адаптация персонала
мотивация
ООО
труда
«Самсон-Тула» -
это
труда
интегративный показатель состояния человека, отражающий его
труда
возможности
управления
выполнять определенные
персонала
биосоциальные
персонала
функции, а
мотивация
именно:
- адекватное
персонала
восприятие
персонала
окружающей действительности
управления
и
управления
собственного
труда
организма;
- адекватная система
мотивация
отношений и
управления
общения с окружающими;
способность к труду, обучению, к организации
управления
досуга
мотивация
и
управления
отдыха;
- изменчивость (адаптивность) поведения в соответствии
управления
с ролевыми
управления
ожиданиями
управления
других.
В связи
управления
с этим, нами
управления
было
труда
рассмотрены такое
персонала
понятие, как продавец.
Продавец ООО
труда
«Самсон-Тула» - это
труда
лицо, непосредственно
труда
контактирующее
персонала
с покупателями
управления
и
управления
осуществляющее
персонала
продажу товара.
Взаимодействуя с клиентом, продавец-консультант оказывает сервис по
труда
трем
основным направлениям:
1. Информационный сервис (умение
персонала
точно
труда
диагностировать потребность
клиента, умение
персонала
осуществлять адресную презентацию товара
мотивация
или
управления
услуги,
57
учитывая запрос клиента, умение
персонала
предоставить полную и
управления
достоверную
информацию обо
труда
всем, что
труда
может быть важным при
управления
использовании
управления
данного
труда
товара
мотивация
или
управления
услуги, умение
персонала
предложить альтернативные
персонала
варианты в соответствии
управления
с запросом клиента).
2. Эмоциональный сервис (умение
персонала
делать трудный процесс выбора
мотивация
эмоционально
труда
позитивным, подбадривать и
управления
поощрять клиента
мотивация
в выборе, делать
уместные
персонала
комплименты, умение
персонала
психологически
управления
безопасно
труда
разрешать спорные,
в том числе, конфликтные
персонала
ситуации
управления
с клиентами).
3. Физический сервис (умение
персонала
организовывать физический контакт с
клиентом таким образом, чтобы последний ощущал помощь и
управления
поддержку, а
мотивация
не
персонала
вторжение
персонала
в собственное
персонала
интимное
персонала
пространство, умение
персонала
демонстрировать
уважение
персонала
к клиенту через тактильный контакт с предметом его
труда
выбора, умение
персонала
заботиться о
труда
физическом комфорте
персонала
клиента
мотивация
во
труда
время покупки).
Зачастую, такие
персонала
предложения, как вакансия «продавец консультант» не
персонала
требуют опыта
мотивация
работы, специальных знаний или
управления
образования, плавающий
график в некоторых магазинах позволяет начать свою карьеру совмещая ее
персонала
с
процессом обучения в высшем учебном заведении
управления
или
управления
колледже, поэтому
наиболее
персонала
подходит эта
мотивация
должность молодым людям и
управления
девушкам, которые
персонала
начинают свою карьеру.
Молодость это
труда
период жизни
управления
от окончания юности
управления
(20-23 до
труда
примерно
труда
30
лет), когда
мотивация
человек «начинает прочно
труда
утверждаться во
труда
взрослой жизни», период
создания семьи, выбора
мотивация
профессии, определения отношения к общественной
жизни
управления
и
управления
своей роли
управления
в ней.
Адаптация молодых работников ООО
труда
«Самсон-Тула» требует особого
труда
внимания и
управления
представляет собой социально-психологический процесс включения
молодого
труда
специалиста
мотивация
или
управления
рабочего
труда
в трудовой коллектив. Основными
управления
моментами
управления
адаптации
управления
молодых специалистов ООО
труда
«Самсон-Тула» являются
приобретение
персонала
и
управления
закрепление
персонала
интереса
мотивация
к работе, накопление
персонала
трудового
труда
опыта,
налаживание
персонала
деловых и
управления
личных контактов с коллективом, включение
персонала
в
58
общественную деятельность, повышение
персонала
заинтересованности
управления
не
персонала
только
труда
в
личных достижениях, но
труда
и
управления
в достижениях коллектива.
Очень важным аспектом успешной социально-психологической адаптации
управления
молодого
труда
специалиста
мотивация
ООО
труда
«Самсон-Тула» является сформированность
команды единомышленников.
Команда
мотивация
ООО
труда
«Самсон-Тула» - это
труда
небольшое
персонала
количество
труда
человек (чаще
персонала
всего
труда
5-7, реже
персонала
до
труда
15-20), которые
персонала
разделяют цели, ценности
управления
и
управления
общие
персонала
подходы к
реализации
управления
совместной деятельности
управления
и
управления
взаимоопределяют принадлежность
свою и
управления
партнеров к данной группе; члены команды ООО
труда
«Самсон-Тула» имеют
взаимодополняющие
персонала
навыки, принимают на
мотивация
себя ответственность за
мотивация
конечные
персонала
результаты, способны исполнять любые
персонала
внутригрупповые
персонала
роли.
Адаптация молодого
труда
специалиста
мотивация
в составе
персонала
единой команды ООО
труда
«Самсон-Тула» позволяет:
- сократить время адаптации
управления
новых сотрудников ООО
труда
«Самсон-Тула»;
- добиться простоты в управлении;
- создать атмосферу соревнования между работниками
управления
ООО
труда
«Самсон-
Тула», сплоченности
управления
и
управления
товарищества;
- обеспечить действенную коммуникацию в общении
управления
среди
управления
участников
команды ООО
труда
«Самсон-Тула»;
- достичь существенной экономии
управления
производственных ресурсов,
выделенных для адаптации
управления
новичков ООО
труда
«Самсон-Тула»;
- ограничить состав должностных лиц, выделенных для руководства
мотивация
и
управления
обеспечения адаптации
управления
в ООО
труда
«Самсон-Тула»;
- обеспечить компактность параметров и
управления
простоту в создания единых
адаптационных процедур в ООО
труда
«Самсон-Тула».
Основной целью работы является изучение
персонала
эффективности
управления
влияния
психологического
труда
тренинга
мотивация
командообразования на
мотивация
социально-
психологическую адаптацию вновь принятых сотрудников торговой
организации
управления
ООО
труда
«Самсон-Тула».
Для достижения поставленной цели
управления
предстоит решить следующие
персонала
задачи:
59
1. Изучить научную литературу по
труда
проблемам адаптации, социально-
психологической адаптации
управления
и
управления
командообразованию.
2. Обозначить критерии
управления
социально-психологической адаптации
управления
для
молодых специалистов ООО
труда
«Самсон-Тула».
3. Подобрать методики
управления
исследования социально-психологической
адаптации.
4. Сформировать группу испытуемых в ООО
труда
«Самсон-Тула».
5. Провести
управления
эмпирическое
персонала
исследование.
6. Провести
управления
анализ результатов.
7. Разработать тренинговую программу, направленную на
мотивация
формирование
персонала
команды, и
управления
проверить ее
персонала
эффективность.
Успешность социально-психологической адаптациип продавцов-
консультантов ООО
труда
«Самсон-Тула» будет обусловлена
мотивация
уровнем
сформированности
управления
команды в розничной торговой организации.
Экспериментальная работа
мотивация
в ООО
труда
«Самсон-Тула» состояла
мотивация
из трех
взаимосвязанных этапов:
констатирующего;
формирующего;
контрольного.
На
мотивация
первом этапе
персонала
(январь - март 2018 г.) выявлялся уровень
психологической атмосферы и
управления
распределение
персонала
ролей в коллективе
персонала
ООО
труда
«Самсон-
Тула», уровень социально-психологической адаптации, уровень самооценки
управления
сотрудников, само
труда
принятия, принятия других, эмоциональной комфортности,
тревожности, стремления к доминированию.
60
Таблица 8
Критерии социально-психологической адаптации сотрудников
ООО «Самсон-Тула» и диагностический инструментарий для их
изучения
Критерии
Показатели
социально-
психологической
адаптации
Диагностический
инструментарий
Восприятие
персонала
окружающей
действительности
управления
и
управления
собственного
труда
организма
Уровень общей
самооценки
управления
каждого
труда
со-
трудника
мотивация
Принятие
персонала
себя
Эмоциональный комфорт
Принятие
персонала
других
Опросник Г. Айзенка
мотивация
«Диагностика
мотивация
само-
оценки
управления
психических
состояний»; опросник
Г.Н. Казанцевой
«Диагностика
мотивация
общей
самооценки
управления
личности»;
К. Роджерс,
Р. Даймонд «Опросник
социально-психологи-
ческой адаптации»
Отношение
персонала
к коллективу
(психологическая
атмосфера
мотивация
в коллективе)
Напряженные
персонала
или
управления
дружеские
персонала
взаимоотношения между
старыми
управления
и
управления
молодыми
управления
членами
управления
коллектива
мотивация
Стремление
персонала
к
доминированию
А.Ф. Федпер «Методика
мотивация
оценки
управления
психологической
атмосферы в
коллективе»
К. Роджерс, Р. Даймонд
«Опросник социально-
психологической
адаптации»
Адекватное
персонала
ролевое
персонала
поведение
Естественные
персонала
роли
управления
в
коллективе
персонала
для каждого
труда
сотрудника;
Нежелательные
персонала
роли
Р.М. Белбин «Методика
мотивация
командных ролей»
В ходе
персонала
формирующего
труда
этапа
мотивация
(март-апрель 2018 г.) для участвующих в
эксперименте
персонала
сотрудников ООО
труда
«Самсон-Тула» была
мотивация
проведена
мотивация
программа
мотивация
«Вместе
персонала
мы сильнее!», включающая тренинговые
персонала
занятия для понижения
степени
управления
тревожности
управления
сотрудников и
управления
повышения уровня социально-
психологической адаптации; улучшения психологической атмосферы
коллектива
мотивация
ООО
труда
«Самсон-Тула».
61
Таблица 9
Обобщенные данные результатов констатирующего этапа
исследования в контрольной и экспериментальных группах в ООО
«Самсон-Тула»
Критер
ии
Показатели
социально-
психологиче-
ской
адаптации
Средняя
оценка в
кон-
трольной
группе
Уровень
Средняя
оценка в
экспери-
менталь-
ной группе
Уровень
Восприя-
тие
персонала
окружаю-
щей
действии-
тельности
управления
и
управления
собст-
венного
труда
организ-
ма
Самопринятие
51,6
средний
48
средний
Принятие
персонала
других
25,6
средний
26,05
средний
Эмоциональ-
ный
комфорт
27,1
средний
25,1
средний
Тревожность
8
средний
8
средний
Фрустрация
8
средний
9
средний
Агрессивность
6
низкий
8
средний
Ригидность
8
средний
8
средний
Общая
самооценка
10
средний
12
средний
Отноше-
ние
персонала
к
коллек-
тиву
(психоло-
гическая
атмосфе-
ра
мотивация
в
коллекти
ве)
Напряженные
персонала
или
управления
дружеские
персонала
взаимоотношен
ия между
старыми
управления
и
управления
молодыми
управления
членами
управления
коллектива
33,1
средний
34,9
средний
Стремление
персонала
к
доминированию
11,5
средний
8,7
средний
Адекват-
ное
персонала
ролевое
персонала
поведение
Распределение
персонала
командных
ролей
10,55
Наиболее
персонала
желаемая
роль (Ди-
пломат)
14,35
Наиболее
персонала
желаемая
роль (Ис-
полнитель)
6,55
Наименее
персонала
желаемая
роль (До-
водчик)
3,9
Наименее
персонала
же-
лаемая роль
(Творец)
Целью завершающего
труда
этапа
мотивация
(апрель - май 2018 г.) было
труда
определение
персонала
эффективности
управления
проведенной экспериментальной работы на
мотивация
формирующем этапе
персонала
исследования.
Цель исследования на
мотивация
констатирующем этапе
персонала
работы - изучить
особенности
управления
социально-психологической адаптации
управления
сотрудников торговой
организации.
62
Для достижения цели
управления
исследования нами
управления
был сформулирован ряд
следующих задач:
1. Выявить психологические
персонала
особенности
управления
консультантов ООО
труда
«Самсон-
Тула», включенных в эксперимент, и
управления
составить психологический портрет
экспериментальной и
управления
контрольной групп респондентов.
2. Выявить в коллективе
персонала
молодых специалистов-консультантов ООО
труда
«Самсон-Тула» уровень психологической атмосферы.
3. Определить расстановку ролей в коллективе
персонала
ООО
труда
«Самсон-Тула».
4. Выявить степень эмоционального
труда
комфорта
мотивация
испытуемых в ООО
труда
«Самсон-Тула».
Исследование
персонала
уровня социально-психологической адаптации
управления
проводилось
нами
управления
в соответствии
управления
с ранее
персонала
определёнными
управления
критериями
управления
и
управления
показателями. Мы
представили
управления
их в виде
персонала
таблицы 8.
Проведенное
персонала
эмпирическое
персонала
исследование
персонала
позволило
труда
нам получить
исчерпывающие
персонала
данные
персонала
по
труда
всем, выделенным нами
управления
критериям социально-
психологической адаптации
управления
в коллективе
персонала
сотрудников ООО
труда
«Самсон-Тула»:
отношение
персонала
к себе
персонала
и
управления
к окружающим; отношение
персонала
к коллективу, психологическая
атмосфера
мотивация
в коллективе; распределение
персонала
командных ролей между участниками
управления
коллектива.
Проанализировав обобщенные
персонала
данные
персонала
по
труда
всем методикам на
мотивация
констатирующем этапе
персонала
работы и
управления
выделив среднюю оценку по
труда
каждой группе
персонала
мы
получили
управления
результаты представленные
персонала
в таблице
персонала
9, в соответствии
управления
с которой мы
можем сделать вывод, что
труда
показатели
управления
социально-психологической адаптации
управления
сотрудников ООО
труда
«Самсон-Тула» находятся на
мотивация
среднем уровне.
Продавцы-консультанты ООО
труда
«Самсон-Тула» со
труда
средним уровнем
социально-психологической адаптации
управления
не
персонала
всегда
мотивация
могут найти
управления
точки
управления
соприкосновения с членами
управления
коллектива, руководством, существует страх быть
непонятыми, страх неудачи, периодически
управления
они
управления
ощущают чувство
труда
тревоги
управления
и
управления
испытывают эмоциональное
персонала
напряжение
персонала
на
мотивация
работе. Что
труда
касается атмосферы в
коллективе
персонала
ООО
труда
«Самсон-Тула», то
труда
новые
персонала
сотрудники
управления
не
персонала
чувствуют себя
63
частью команды, они
управления
ощущают некоторую холодность, безразличие, у них нет
удовлетворенности
управления
работой и
управления
условиями
управления
труда. Распределение
персонала
ролей в обеих
группах неоднозначно, в экспериментальной группе
персонала
оно
труда
таково, что
труда
наиболее
персонала
предпочтительная роль - исполнитель, тогда
мотивация
как роль лидера
мотивация
осталась не
персонала
определена.
Таким образом, нельзя говорить о
труда
сформированности
управления
в данных группах
ООО
труда
«Самсон-Тула» единой команды, в которой каждый участник занимает
оптимальную позицию и
управления
мы можем сделать вывод о
труда
необходимости
управления
разработки
управления
и
управления
реализации
управления
программы тренинга
мотивация
для повышения социально-психологической
адаптации
управления
сотрудников.
3.3. Оценка экономической эффективности предложенных
мероприятий
В течение
персонала
всего
труда
адаптационного
труда
периода
мотивация
руководитель ООО
труда
«Самсон-
Тула» должен неформально
труда
обсуждать с сотрудником его
труда
взаимоотношения с
коллективом подразделения, его
труда
степень адаптации, контролировать
выполнение
персонала
индивидуального
труда
плана.
Подведение
персонала
итогов адаптации
управления
служба
мотивация
персонала
мотивация
ООО
труда
«Самсон-Тула»
рассматривает «Отзыв», проводит беседу с наставником и
управления
новым сотрудником,
чтобы принять одно
труда
из решений:
о
труда
возможности
управления
проведения экзамена
мотивация
и
управления
о
труда
снятии
управления
испытательного
труда
срока;
о
труда
дальнейшей профессиональной подготовке;
о
труда
несоответствии
управления
работника
мотивация
ввиду неудовлетворительного
труда
завершения
периода
мотивация
адаптации.
При
управления
вынесении
управления
решения о
труда
проведении
управления
экзамена
мотивация
служба
мотивация
персонала
мотивация
ООО
труда
«Самсон-Тула» формирует экзаменационную комиссию, в которую обычно
труда
входят:
наставник;
начальник отдела, в котором стажируется новый сотрудник;
руководитель или
управления
специалист службы персонала;