24
целесообразно использовать диверсификацию по подбору кадров через кадровые
агентства в отношении организаций, обеспечивающих обучение, переобучение
и повышение квалификации персонала, диверсификацию форм оплаты труда
работников и социально-психологического стимулирования их деятельности.
В практической деятельности активно используют распределение рисков
деятельности персонала путем создания совместных проектов между
различными подразделениями, стимулирование взаимопомощи и
взаимовыручки подразделений, объединение команд для выполнения целей и
задач. Таким образом, это позволяет снизить риски низкой компетентности,
межперсональных и дисфункциональных конфликтов.
Передача рисков деятельности персонала возможна за счет внешнего
страхования. Видов страхования и типов страховых договоров работников
достаточно много, что обусловливает целесообразность выделения передачи
риска деятельности персонала в отдельное направление. Передача риска может
реализовываться не только с помощью страховых компаний, но также и при
активном участии банков, пенсионных фондов, государственных фондов
социального страхования и помощи.
Принятие рисков деятельности персонала реализуется на основе
следующих мероприятий: прогнозирование рисков и планирование методов
снижения рисков, инвестирование в персонал, подбор персонала по принципу
соответствия требований должности к социально-психологическим
особенностям, навыкам и знаниям работника.
На командном уровне необходимо обеспечить подразделения
соответствующими финансовыми, информационными и материальными
ресурсами, что позволит формировать адекватные реакции на риск деятельности
персонала.
На индивидуальном уровне разрабатывают индивидуальные карьерные
карты, определяют размеры компенсаций, надбавок и премий за принятие
рисковых управленческих решений, четко вносят в должностные инструкции
25
объем ответственности, что, как правило, взаимосвязано с уровнем риска в
деятельности предприятия.
Интенсивное применение мер по снижению уровня риска деятельности
на всех трех уровнях позволяет, в случае принятия риска, минимизировать
негативные последствия его действия.
Для комплексности мероприятий по предотвращению и снижению
уровня риска целесообразно контролировать и влиять не только
непосредственно на работников, но и на процессы, в которых участвуют
работники, системы, обеспечивающие работника необходимыми ресурсами,
окружение работника (рисунок 1)
13
.
В целях обеспечения эффективного контроля уровня рисков,
осуществляют предварительный, текущий и заключительный контроль. В
частности, в рамках предварительного контроля определяются способности,
навыки и соответствие персонала занимаемым должностям. Текущий контроль
позволяет оценить соответствие имеющейся корпоративной культуры,
эффективность взаимодействия работников, текучесть кадров, адекватность
установленных норм и стандартов. Заключительный контроль проводится для
оценки вклада работника в достижение целей и соответствия вознаграждения
полученным результатам работы трудовой деятельности.
В настоящий момент достаточно эффективным, разносторонним и при
этом мягким способом управления персоналом признан коучинг. Его
преимущество заключается в возможности создавать реальные условия для
контроля, формирования ответственного поведения и развития посредством
диалога между менеджером и подчиненным.
13
Адамова Э.С. Управление персоналом. Методы // Академическая публицистика. - 2017. - № 12. - С. 39.
26
Рис. 1. Снижение рисков деятельности персонала на основе
контроля главных объектов воздействия на уровень этих рисков
В коучинге обучение сочетается с анализом реально существующих
проблем организации и собственного рабочего опыта сотрудников. При таком
подходе с более высокой результативностью осваивается теоретический
материал в силу очевидности его применения. Кроме этого, участники в
результате коучинга получают решение актуальной управленческой задачи.
В коучинге значительное внимание уделяется связке «уровень
исполнения работы – обучение – внутреннее удовлетворение». Отсутствие
одного из элементов цепи отражается на качестве остальных. Например,
эффективное выполнение производственного задания невозможно без обучения
и внутреннего удовлетворения работой. Влияние каждого из элементов
усиливается при повышении уровня осознания, которое является основной
целью коучинга.
Наставничество является одним из древнейших методов передачи знаний,
который и сегодня широко распространен в практике обучения персонала и
адаптации новых сотрудников. Наставничество приобрело особенную
27
актуальность в наше время в связи с развитием парадигмы непрерывного
образования. Практическая роль наставничества в повышении эффективности
управления персоналом несомненна, но чтобы выполнить свою роль, наставник
сам должен постоянно развиваться, а в организациях необходимо
культивировать развивающую среду подготовки наставников.
Данная программа развивает практические навыки руководителей по
обучению подчиненных эффективно организовывать свою деятельность и
формирует навыки сопровождения подчиненных при выполнении поставленных
задач. Программа предназначена для руководителей и менеджеров высшего и
среднего звена, непосредственно организующих работу подразделений.
Обобщая предложенные рекомендации, необходимо указать следующие
направления управления персоналом в организации, способствующие снижению
уровня риска
14
:
– улучшение социальных условий для персонала;
– инвестирование капитала не только в новейшие технологии, но и в
переподготовку, переквалификацию и обучение персонала;
– управление, обеспечение активности и творчества, инициативности
работников путем достижения высокого уровня взаимопонимания руководства
и персонала, положительным психологическим климатом в организации и
эффективной коммуникативной средой в коллективе;
– обеспечение беспрерывного обучения персонала и формирование
коллективного стиля работы в организации;
– использование прогрессивных технологий управления персоналом,
таких как аутстаффинг, аутсорсинг, коучинг и т. п.
Таким образом, для снижения уровня риска нужно менять не только
методы и принципы работы с персоналом, но и формировать новый способ
мышления, адекватное восприятие и выполнение управленческих функций в
организации.
14
Зеленский А.Н., Фролова Н.Е. Современные методы управления персоналом // Актуальные научные
исследования в современном мире. - 2018. - № 11-3 (43). - С. 65.
28
Все мероприятия по снижению уровня риска нами предлагается
группировать по следующим направлениям: ограничение риска, распределение
риска, избежание риска, принятие риска, передача риска. Целесообразно
выделить уровни применения мер по предотвращению или снижению рисков
деятельности персонала: организационный, командный и индивидуальный. Для
комплексности мероприятий по предотвращению и снижению уровня риска
целесообразно контролировать и влиять не только непосредственно на
работников, но и на процессы, в которых участвуют работники, системы,
обеспечивающие работника необходимыми ресурсами и внешнее окружение.
1.3. Мотивация персонала как важная составляющая группы
экономических методов управления персоналом
Система
мотивация
управления персоналом (менеджмента
мотивация
персонала) является
основой управления предприятием, поскольку реализует главную задачу –
организацию деятельности. Управление
персонала
персоналом – понятие
персонала
комплексное,
охватывающее
персонала
широкий спектр вопросов: от разработки
управления
концепции
управления
кадрового
труда
менеджмента
мотивация
и
управления
мотивации
управления
работников до
труда
организационно-практических
подходов к формированию механизма
мотивация
ее
персонала
реализации
управления
в конкретной фирме.
Современные
персонала
концепции
управления
управления персоналом основываются на
мотивация
признании
управления
возрастающей роли
управления
личности
управления
работника, на
мотивация
знании
управления
его
труда
мотивационных
установок, умении
управления
их формировать и
управления
направлять в соответствии
управления
с задачами,
стоящими
управления
перед организацией. Сегодня все
персонала
более
персонала
заметен сдвиг от принципов
иерархического
труда
управления, жесткой системы административного
труда
воздействия к
созданию новой организационной культуры, возникновению специфических
ценностных установок. Главная цель системы управления персоналом –
создание
персонала
результативных мотиваций, обеспечение
персонала
компании
управления
высококлассными
управления
кадрами, их продуктивное
персонала
использование, профессиональное
персонала
и
управления
социальное
персонала
развитие. Развивающаяся в последнее
персонала
время гуманистическая парадигма
мотивация
исходит из концепции
управления
управления человеком и
управления
из представления об организации
управления
как культурном феномене. Организационная культура
мотивация
– целостное
персонала
представление
персонала
о
труда
целях и
управления
ценностях, присущих организации, специфических
29
принципах поведения и
управления
способов реагирования, становится одним из
объяснительных принципов
15
.
При
управления
этом культура
мотивация
рассматривается сквозь призму соответствующих
эталонов развития, отраженных в системе
персонала
знаний, идеологии, ценностях, законах
и
управления
повседневных ритуалах, внешних по
труда
отношению к организации, социальных
общностей. Гуманистический подход фокусируется на
мотивация
собственно
труда
человеческой
стороне
персонала
организации, о
труда
которой мало
труда
говорят другие
персонала
подходы. Гуманистический
подход позволяет интерпретировать характер отношений организации
управления
с
окружающей средой в том направлении, что
труда
организации
управления
способны не
персонала
только
труда
адаптироваться, но
труда
и
управления
изменять свое
персонала
окружение, основываясь на
мотивация
собственном
представлении
управления
о
труда
себе
персонала
и
управления
своей миссии.
Разработка
мотивация
стратегии
управления
организации
управления
может превратиться в активное
персонала
построение
персонала
и
управления
преобразование
персонала
окружающей реальности. В рамках данного
труда
подхода
мотивация
возникает понимание
персонала
того, что
труда
эффективное
персонала
организационное
персонала
развитие
персонала
– это
труда
не
персонала
только
труда
изменение
персонала
структур, технологий и
управления
навыков, но
труда
и
управления
изменение
персонала
ценностей, которые
персонала
лежат в основе
персонала
совместной деятельности
управления
людей.
Сравнительная оценка
мотивация
рассмотренных подходов к управлению персоналом
представлена
мотивация
в таблице
персонала
2. Основной функцией системы управления персоналом
сегодня становится изучение
персонала
и
управления
удовлетворение
персонала
потребностей персонала
мотивация
(внутренних клиентов) организации. Сегодня мотивация персонала
мотивация
становится
мощным инструментом конкурентной борьбы и
управления
получения прибыли, не
персонала
только
труда
на
мотивация
Западе, но
труда
и
управления
в России. Для того
труда
чтобы подтвердить это, достаточно
труда
посмотреть, насколько
труда
популярным становится хэдхантинг – охота
мотивация
за
мотивация
головами.
Это
труда
значит, что
труда
качество
труда
персонала
мотивация
напрямую определяет экономическую
эффективность компаний.
При
управления
этом хорошие
персонала
специалисты имеют возможность выбирать наиболее
персонала
подходящее
персонала
место
труда
работы – то
труда
есть то, насколько
труда
компания может мотивировать
15
Васьковская С., Певнева С. Правила мотивации // Современные страховые технологии. – 2017. - № 3. – С. 15.
30
своих сотрудников, определяет качество
труда
персонала
мотивация
этой компании
управления
и
управления
ее
персонала
экономическую эффективность
16
.
Таблица 2
Сравнительная характеристика подходов к управлению
персоналом
Подход
Метафора
Концепция
управления
персоналом
Основные задачи
управления персоналом
Экономический
Механизм
Использование
персонала
человеческих
ресурсов
Отбор способных работников,
стимулирование,
нормирование
персонала
труда
Органический
Личность
Управление
персонала
персоналом
Изучение
персонала
специфики
управления
потребностей, разработка
мотивация
различных программ,
ориентированных на
мотивация
разные
персонала
уровни
управления
потребностей
(физиологический,
потребность в безопасности,
потребность в общении,
потребности
управления
в получении
управления
профессионального
труда
признания, потребность в
самореализации)
Мозг
Управление
персонала
человеческими
управления
ресурсами
Обучение
персонала
персонала
мотивация
–
углубление
персонала
как
специализации, так и
управления
универсализации, создание
персонала
условий для максимальной
самоорганизации
управления
сотрудников
Гуманистический
Культура
мотивация
Управление
персонала
человеком
Адаптация, развитие
персонала
культуры организации
управления
–
задание
персонала
ценностей,
формирование
персонала
правил и
управления
норм,
символизация
Пять–шесть лет назад главным способом мотивации
управления
персонала
мотивация
служили
управления
материальные
персонала
стимулы: высокая зарплата
мотивация
удерживала
мотивация
талантливых и
управления
квалифицированных специалистов, дополнительные
персонала
бонусы заставляли
управления
работать эффективнее. К концу 90-х годов ситуация изменилась
17
. Во-первых,
пришедшие
персонала
в Россию западные
персонала
фирмы показали
управления
впечатляющие
персонала
результаты
новых стандартов работы с персоналом: сотрудники
управления
таких компаний трудились
эффективней. Во-вторых, конкурентоспособность компаний стала
мотивация
определяться
16
Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. - 2017. - № 4. - С. 23.
17
Гамс Э. Мотивацию пытаются подменить стимулированием // Управление персоналом. – 2017. - N 1. – С. 12.
31
качеством не
персонала
только
труда
продукции, но
труда
и
управления
сервиса, а
мотивация
его
труда
уровень зависит от степени
управления
приверженности
управления
работников ценностям компании. В-третьих, руководители
управления
осознали, что
труда
терять кадры невыгодно: после
персонала
увольнения лишь 20%
информации, накопленной ими
управления
за
мотивация
время работы, сохраняется в компании
управления
в виде
персонала
документов, остальное
персонала
«уходит» с ними. Кроме
персонала
того, считают специалисты, на
мотивация
80% неудачи
управления
фирм обусловлены именно
труда
внутренними
управления
проблемами. Все
персонала
это
труда
заставило
труда
отечественные
персонала
компании
управления
обратиться к технологиям мотивации
управления
персонала. Одни
управления
пытались возродить советскую систему с традиционными
управления
досками
управления
почета
мотивация
и
управления
массовыми
управления
спортивными
управления
мероприятиями, другие
персонала
слепо
труда
применяли
управления
западные
персонала
методы. Стихийный, фрагментарный характер внедрения
подобных инструментов результатов не
персонала
приносит. Переломить ситуацию топ-
менеджеры пытаются путем создания целостной системы, основанной на
мотивация
универсальных принципах мотивации
управления
и
управления
подразумевающей индивидуальный
подход. Современное
персонала
понимание
персонала
структуры мотивации, выстроенное
персонала
на
мотивация
основе
персонала
опыта
мотивация
успешных западных компаний, представлено
труда
на
мотивация
рисунке
персонала
2.
Рис. 2. Построение системы мотивации
32
Мотивация – это
труда
система
мотивация
мероприятий, которые
персонала
побуждают сотрудников
компании
управления
выполнять поставленные
персонала
цели
управления
с большей отдачей. Ее
персонала
создание
персонала
основывается на
мотивация
взаимном учете
персонала
интересов компании
управления
и
управления
работника. Причем если
управления
интерес компании, мотив ее
персонала
деятельности
управления
сотрудникам понятен (получение
персонала
прибыли, выход на
мотивация
лидирующие
персонала
позиции
управления
в бизнесе), то
труда
мотив и
управления
интерес
конкретной личности
управления
не
персонала
всегда
мотивация
очевиден. В этом и
управления
кроется причина
мотивация
большей
части
управления
ошибок менеджмента: нет механизма
мотивация
идентификации
управления
мотивов работы
сотрудников. Продвинутые
персонала
компании
управления
распознают мотивы сотрудника
мотивация
еще
персонала
на
мотивация
стадии
управления
приема
мотивация
на
мотивация
работу при
управления
ответе
персонала
на
мотивация
вопрос «чего
труда
вы ждете
персонала
от нашего
труда
предприятия?» или
управления
с помощью более
персонала
пространного
труда
теста. Однако
труда
на
мотивация
большинстве
персонала
российских предприятий механизм определения мотивов
отсутствует вовсе: анкеты, опросы, данные
персонала
профсоюзных организаций помогают
слабо
18
.
В итоге
персонала
мотивы выясняются, как правило, постфактум: сотрудник
увольняется, а
мотивация
у него
труда
спрашивают почему. Такая информация пригодится, но
труда
ценного
труда
кадра
мотивация
компания потеряла. Другая технологическая ошибка
мотивация
– система
мотивация
мотивации
управления
разработана, но
труда
до
труда
персонала
мотивация
не
персонала
доведена. Ошибка
мотивация
многих служб
персонала
мотивация
в том, что
труда
они
управления
не
персонала
«рекламируют» свою систему мотивации. А
мотивация
сотрудники
управления
быстро
труда
привыкают к «пряникам» (оплате
персонала
детского
труда
сада, походам в
спортзал, бесплатному кофе) и
управления
начинают воспринимать их как должное
19
.
Напоминать о
труда
бонусах компания может на
мотивация
страницах корпоративных
изданий, общих собраниях коллектива, периодически
управления
вывешивать список
поощрений на
мотивация
внутренние
персонала
стенды. Еще
персонала
одна
мотивация
распространенная ошибка
мотивация
–
пытаться мотивировать изначально
труда
не
персонала
желающих работать людей. Важно
труда
инвестировать в людей, которые
персонала
достигают результатов, у кого
труда
есть внутренняя
мотивация. Часто
труда
в компаниях, наоборот, пытаются что-то
труда
сделать с людьми, с
которыми
управления
трудно
труда
что-либо
труда
сделать, и
управления
не
персонала
хватает времени
управления
на
мотивация
тех, кто
труда
приносит
18
Герш М.В. Еще раз о мотивации // Отдел кадров коммерческой организации. – 2017. - № 9. – С. 9.
19
Игольникова И. Мотивационные факторы непрерывного профессионального развития // Кадровик. Кадровый
менеджмент (управление персоналом). – 2017. - № 5. – С. 10.
33
бизнесу реальный доход. Существуют универсальные
персонала
методы формирования
мотивации. Вне
персонала
зависимости
управления
от размера
мотивация
компании, материальных ресурсов и
управления
пристрастий персонала
мотивация
есть два
мотивация
универсальных инструмента
мотивация
мотивации:
грамотная постановка
мотивация
цели
управления
и
управления
внимательное
персонала
отношение
персонала
к сотрудникам. И
управления
именно
труда
их компании
управления
часто
труда
не
персонала
используют. Исследования в области
управления
мотивации
управления
показали,
что
труда
персонал демотивируют следующие
персонала
факторы
20
:
1) нарушение
персонала
негласного
труда
контракта
мотивация
(часто
труда
проявляется по
труда
мелочам,
особенно
труда
остро
труда
проявляется в ходе
персонала
первого
труда
впечатления: сначала
мотивация
начальник
опоздал на
мотивация
совещание, потом на
мотивация
сотрудника
мотивация
кто-то
труда
крикнул и
управления
т.д.);
2) неиспользование
персонала
каких-либо
труда
навыков сотрудника, которые
персонала
он сам в себе
персонала
ценит (поэтому не
персонала
всегда
мотивация
правильно
труда
брать людей с избыточной компетенцией);
3) игнорирование
персонала
идей и
управления
инициативы (человеку трудно
труда
расстаться с
компанией, где
персонала
живут его
труда
мысли);
4) отсутствие
персонала
чувства
мотивация
причастности
управления
к компании;
5) отсутствие
персонала
признания достижений и
управления
результатов со
труда
стороны
руководства
мотивация
и
управления
коллег.
Все
персонала
эти
управления
факторы являются частью корпоративной культуры и
управления
неизбежно
труда
связаны с миссией и
управления
целями
управления
компании.
Чтобы мотивация приносила
мотивация
ожидаемые
персонала
результаты, необходимы
системность, адресность, гибкость, прозрачность. Важно, чтобы система
мотивация
стимулов являлась элементом корпоративной культуры. Многие
персонала
управленцы до
труда
сих пор ошибочно
труда
полагают, что
труда
главный способ мотивации
управления
– зарплата. Однако
труда
в России
управления
не денежные
персонала
формы мотивации
управления
зачастую не
персонала
менее
персонала
важны. Это
труда
подтвердил кризис 1998 года, когда
мотивация
многие
персонала
коллективы сплотились для решения
общих проблем. Зарплаты снижались почти
управления
повсеместно, но
труда
люди
управления
были
управления
готовы
работать качественно
труда
и
управления
интенсивно
труда
даже
персонала
за
мотивация
меньшие
персонала
деньги: проявилась сила
мотивация
корпоративной идеи, сыгравшая роль главного
труда
мотиватора
21
. Люди, болеющие
персонала
20
Игольникова И. Мотивационные факторы непрерывного профессионального развития // Кадровик. Кадровый
менеджмент (управление персоналом). – 2017. - № 5. – С. 11.
21
Козлова Т. "Зазеркалье" мотивации // Кадровик.ру. – 2017. - № 5. – С. 12.