34
за
мотивация
идею компании
управления
– самый ценный капитал организации. В этом смысле
персонала
миссия
компании
управления
должна
мотивация
быть главным стимулом для сотрудников. Так, в медицине
персонала
невозможно
труда
работать без любви
управления
к людям. Миссия повышать уровень здоровья
нации
управления
– то, ради
управления
чего
труда
врачи
управления
не
персонала
бросают работу, не
персонала
смотря на
мотивация
низкие
персонала
зарплаты и
управления
тяжелые
персонала
условия. Учить детей, снимать кино, производить лекарства, строить
жилье, обеспечивать качественное
персонала
обслуживание, производить лучшие
персонала
и
управления
доступные
персонала
при
управления
этом компьютеры, качественную медицинскую технику,
способствовать развитию общества
мотивация
– все
персонала
это
труда
варианты миссий различных
компаний. Если
управления
человеку, являющемуся сотрудником такой компании, близка
мотивация
такая миссия, – он, вероятно, останется в компании, даже
персонала
если
управления
для нее
персонала
наступят
не
персонала
самые
персонала
лучшие
персонала
времена. Мотивация – это
труда
то, что
труда
возникает внутри
управления
самого
труда
человека. Вся система
мотивация
мотивации
управления
направлена
мотивация
на
мотивация
то, чтобы сотрудники
управления
чувствовали
управления
себя счастливыми: доволен сотрудник – доволен клиент. Опять-
таки
управления
счастье
персонала
– внутреннее
персонала
ощущение
персонала
человека, поэтому до
труда
такой степени
управления
мотивировать кого-либо
труда
извне
персонала
невозможно. Цель любого
труда
руководителя состоит
в достижении
управления
такой ситуации, когда
мотивация
сотрудник добровольно
труда
отдает себя делу,
мотивирует себя сам. В идеале
персонала
руководитель должен убрать все
персонала
препятствия,
которые
персонала
мешают сотруднику так работать, чтобы был счастлив и
управления
он сам, и
управления
клиент. В ряде
персонала
теорий мотивации
управления
предполагается, что
труда
на
мотивация
мотивацию людей
влияют имеющиеся у них потребности, и
управления
сотрудники
управления
будут мотивированы, если
управления
организация, в которой они
управления
работают, предоставит им различные
персонала
вознаграждения или
управления
стимулы, позволяющие
персонала
удовлетворить эти
управления
потребности
22
.
Однако
труда
нет никаких гарантий, что, получив вознаграждение, сотрудник
будет прилагать больше
персонала
усилий в работе
персонала
или, что
труда
наращивание
персонала
усилий приведет
к повышению производительности
управления
и
управления
качества
мотивация
выполнения работы. Один из
современных подходов к мотивации
управления
персонала
мотивация
– теория ожидания, где
персонала
особое
персонала
внимание
персонала
обращается на
мотивация
связь между прилагаемыми
управления
работниками
управления
усилиями
управления
и
управления
их вознаграждением. Теория ожидания утверждает, что
труда
мотивацией сотрудника
22
Либерман К. Материальная мотивация // Кадровый вопрос. – 2017. - № 3. – С. 12.
35
мотивация
служит не
персонала
сам факт получения вознаграждения, а
мотивация
связь между прилагаемыми
управления
к
выполнению работы усилиями
управления
и
управления
вознаграждением. Некоторые
персонала
типы
вознаграждения сотрудник получает независимо
труда
от прилагаемых усилий, и
управления
маловероятно, чтобы они
управления
могли
управления
служить эффективными
управления
факторами
управления
мотивации.
Например, во
труда
многих общественных и
управления
добровольных организациях зарплата
мотивация
традиционно
труда
зависит от того, какую работу выполняет сотрудник, а
мотивация
не
персонала
от того,
насколько
труда
хорошо
труда
он ее
персонала
выполняет. Теория ожидания объясняет мотивацию,
связывая ее
персонала
в основном с усилиями
управления
и
управления
выполнением работы, а
мотивация
не
персонала
с характером
конкретных вознаграждений/наказаний. Если
управления
эта
мотивация
связь четко
труда
прослеживается и
управления
она
мотивация
достаточно
труда
сильная, тогда
мотивация
вознаграждение/наказание
персонала
будет вызывать
мощный эффект мотивации. Если
управления
же
персонала
эта
мотивация
связь слабая или
управления
вообще
персонала
отсутствует,
никакой мотивации
управления
не
персонала
будет. Кроме
персонала
того, если
управления
нужно, чтобы определенное
персонала
вознаграждение
персонала
или
управления
наказание
персонала
оказало
труда
воздействие
персонала
на
мотивация
поведение
персонала
человека, этот
человек должен иметь желание
персонала
получить данное
персонала
вознаграждение
персонала
или
управления
избежать
конкретных наказаний. Подводя итог, можно
труда
сделать следующие
персонала
выводы. Если
управления
стоит цель повысить мотивацию сотрудников, в соответствии
управления
с теорией
ожидания следует учитывать три
управления
группы факторов
23
:
связь между усилиями
управления
и
управления
показателями
управления
выполнения работы;
связь между показателями
управления
выполнения работы и
управления
вознаграждением/наказанием;
типы имеющихся вознаграждений/наказаний.
Разрабатывая «теорию справедливости», Адамс выдвинул предположение,
что
труда
люди
управления
сравнивают зависимость между своими
управления
вложенными
управления
ресурсами
управления
и
управления
полученными
управления
результатами
управления
с тем, что
труда
они
управления
видят у других, и
управления
со
труда
своим прошлым
опытом. Люди
управления
стремятся снизить ощущаемую ими
управления
несправедливость в
отношении
управления
себя, вследствие
персонала
чего, например, начинают хуже
персонала
работать или
управления
требуют более
персонала
высокого
труда
вознаграждения. Люди
управления
анализируют связь между
работой и
управления
результатами, решают, справедливо
труда
ли
управления
к ним относятся, и
управления
действуют
23
Мамонов Е. Мотивируем сотрудников: с чего начать // Кадровая служба и управление персоналом предприятия.
– 201№. - № 6. – С. 4.
36
соответствующим образом. В теории
управления
ожидания предполагается, что
труда
работники
управления
мотивированы желанием максимизировать ценность обмена
мотивация
со
труда
своей
организацией. Иногда
мотивация
цена
мотивация
более
персонала
напряженной работы – стресс и
управления
сокращение
персонала
свободного
труда
времени
управления
– перевешивает ожидаемую выгоду, например, повышение
персонала
статуса
мотивация
или
управления
продвижение
персонала
по
труда
служебной лестнице. Производя расчет вероятности
управления
и
управления
ценности, люди
управления
решают, как им действовать, и
управления
мотивированы они
управления
будут тогда,
когда
мотивация
связь между прилагаемыми
управления
усилиями, выполнением работы и
управления
вознаграждением очевидна. Теория ожидания является исключительно
труда
полезной
для организаций. Она
мотивация
дала
мотивация
аналитическую модель для воздействия на
мотивация
степень
удовлетворения от работы или
управления
некачественное
персонала
выполнение
персонала
работы.
Таким образом, в условиях жесткой конкуренции
управления
и
управления
кадрового
труда
дефицита
мотивация
на
мотивация
рынке
персонала
труда
мотивация
работодатели
управления
все
персонала
чаще
персонала
в настоящее
персонала
время сталкиваются с одной и
управления
той же
персонала
проблемой: как построить эффективную систему мотивации
управления
персонала
мотивация
на
мотивация
предприятии, удержав ценные
персонала
кадры и
управления
не
персонала
потеряв уважение
персонала
своих
сотрудников. В противоположность широко
труда
распространенному мнению деньги
управления
не
персонала
всегда
мотивация
являются наиболее
персонала
эффективным мотивирующим средством.
Повышение
персонала
заработной платы, увеличение
персонала
премиальной части, оплата
мотивация
горюче-
смазочных материалов и
управления
сотовой связи
управления
перестали
управления
быть основным
преимуществом в кадровой борьбе. Помимо
труда
привычной всем системы
материального
труда
стимулирования труда
мотивация
в настоящее
персонала
время широкое
персонала
развитие
персонала
получила
мотивация
система
мотивация
нематериальной мотивации.
37
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ ООО «САМСОН-ТУЛА»
2.1. Краткая характеристика организации ООО «Самсон-Тула»
Общество
труда
с ограниченной ответственностью «Самсон-Тула» создано
труда
в
соответствии
управления
с Гражданским Кодексом РФ, ФЗ «Об обществах с ограниченной
ответственностью» и
управления
другими
управления
правовыми
управления
актами.
Общество
труда
с ограниченной ответственностью «Самсон-Тула», именуемое
персонала
в
дальнейшем «Общество», создано
труда
3 физическими
управления
лицами
управления
- гражданами
управления
Российской Федерации.
Полное
персонала
фирменное
персонала
наименование
персонала
Общества
мотивация
на
мотивация
русском языке: Общество
труда
с ограниченной ответственностью «Самсон-Тула».
Сокращенное
персонала
фирменное
персонала
наименование
персонала
на
мотивация
русском языке: ООО
труда
«Самсон-
Тула».
Общество
труда
является юридическим лицом по
труда
законодательству РФ, может
иметь в собственности
управления
обособленное
персонала
имущество, отвечает по
труда
своим
обязательствам всеми
управления
своими
управления
активами, может от своего
труда
имени
управления
приобретать и
управления
осуществлять имущественные
персонала
и
управления
неимущественные
персонала
права, нести
управления
обязанности,
быть истцом и
управления
ответчиком в суде.
Общество
труда
имеет самостоятельный баланс, вправе
персонала
открывать счета
мотивация
в банках
на
мотивация
территории
управления
РФ и
управления
за
мотивация
её пределами. Общество
труда
имеет круглую печать,
содержащую его
труда
полное
персонала
наименование
персонала
на
мотивация
русском языке
персонала
и
управления
указание
персонала
на
мотивация
место
труда
его
труда
нахождения. Общество
труда
также
персонала
вправе
персонала
иметь штампы и
управления
бланки
управления
со
труда
своим
наименованием, собственную эмблему и
управления
другие
персонала
средства
мотивация
индивидуальной
идентификации.
Учредительным документом Общества
мотивация
является Устав.
Общество
труда
является коммерческой организацией, преследующей в качестве
персонала
основной цели
управления
извлечение
персонала
прибыли.
Организационная структура
мотивация
управления ООО
труда
«Самсон-Тула»
представлена
мотивация
ниже
персонала
на
мотивация
рисунке
персонала
3 и
управления
является линейно-функциональной.
38
Рис. 3. Организационная структура управления ООО «Самсон-
Тула»
Предметом деятельности
управления
Общества
мотивация
являются:
оптовая и
управления
розничная торговля газовым оборудованием;
осуществление
персонала
других видов хозяйственной деятельности, не
персонала
противоречащих законодательству Российской Федерации.
Учредители
Генеральный
директор
Управляющий
магазина
(администрато
Менед
жер
Касса
Менеджер по
работе с
Бухгалте
рия
Глав
ный
Бухга
лтер
Менедж
ер по
продаж
Стар
ший
Касс
ир
39
Все
персонала
вышеперечисленные
персонала
виды деятельности
управления
осуществляются в
соответствии
управления
с действующим законодательством РФ.
Общество
труда
осуществляет внешнеэкономическую деятельность в
соответствии
управления
с законодательством РФ.
Реализация продукции, выполнение
персонала
работ и
управления
предоставление
персонала
услуг
осуществляются по
труда
ценам и
управления
тарифам, устанавливаемым Обществом
самостоятельно.
ООО
труда
«Самсон-Тула» также
персонала
может создавать филиалы и
управления
открывать
представительства
мотивация
на
мотивация
территории
управления
РФ и
управления
за
мотивация
рубежом.
ООО
труда
«Самсон-Тула» может на
мотивация
добровольных началах объединяться в
союзы и
управления
ассоциации
управления
на
мотивация
условиях, не
персонала
противоречащих антимонопольному
законодательству, действующему на
мотивация
территории
управления
РФ.
ООО
труда
«Самсон-Тула» вправе
персонала
быть участником другого
труда
юридического
труда
лица,
а
мотивация
также
персонала
входить в объединение
персонала
юридических лиц.
ООО
труда
«Самсон-Тула» не
персонала
отвечает по
труда
обязательствам своих Участников.
Изменение
персонала
прибыли
управления
от объемов продаж ООО
труда
«Самсон-Тула» в 2016-2018
гг. представлено
труда
на
мотивация
рисунке
персонала
4.
Рис. 4. Прибыль от объемов продаж ООО «Самсон-Тула» в
стоимостном выражении за 2016-2018 гг., тыс.руб.
В 2017 г. возросла
мотивация
выручка
мотивация
от продажи
управления
товаров на
мотивация
21286 тыс.руб. или
управления
40,8
% в сравнении
управления
с 2016 г., за
мотивация
2018 г. выручка
мотивация
возросла
мотивация
на
мотивация
68972 тыс.руб. или
управления
80,4%.
Прибыль; 2014
г.; 5217,4
Прибыль; 2015
г.; 7344,9
Прибыль; 2016
г.; 13241,8
Себестоимость
; 2014 г.;
4026,8
Себестоимость
; 2015 г.;
5640,5
Себестоимость
; 2016 г.;
10994,6
Выручка; 2014
г.; 609
Выручка; 2015
г.; 736,9
Выручка; 2016
г.; 1078,8
Прибыль
Себестоимость
Выручка
2
2
2
40
Выручка
мотивация
возросла
мотивация
за
мотивация
счёт объема
мотивация
товаров на
мотивация
99,8 %, а
мотивация
ее
персонала
себестоимость возросла
мотивация
на
мотивация
40,16 % или
управления
16137 тыс. руб. за
мотивация
2017 г. в сравнении
управления
с 2016 г. За
мотивация
2018 г. данный
показатель увеличился на
мотивация
63641 тыс. руб. или
управления
94,8 %. Повышением выручки
управления
от
продаж и
управления
себестоимости
управления
проданных товаров обусловлено
труда
также
персонала
влиянием
ценового
труда
фактора, который отразился в формирование
персонала
себестоимости
управления
товаров.
На
мотивация
формирование
персонала
прибыли
управления
от продаж положительно
труда
повлияло
труда
повышение
персонала
выручки
управления
от продажи, но
труда
рост результата
мотивация
не
персонала
великий – 21,3 % за
мотивация
2017 г. и
управления
19,3 %
за
мотивация
2018 г., показывает превышение
персонала
темпа
мотивация
роста
мотивация
себестоимости
управления
реализованных
товаров, над темпами
управления
роста
мотивация
выручки
управления
от продаж.
2.2. Анализ кадрового состава и системы управления персоналом
ООО «Самсон-Тула»
Специалисты ООО
труда
«Самсон-Тула» имеют высокую квалификацию и
управления
многолетний опыт работ, отлично
труда
ориентируются в современном газовом
оборудовании.
Рассмотрим основные
персонала
данные
персонала
и
управления
показатели, характеризующие
персонала
эффективность управления персоналом ООО
труда
«Самсон-Тула».
Количественный и
управления
качественный состав персонала
мотивация
ООО
труда
«Самсон-Тула» за
мотивация
2017-2018 годы представлены в таблице
персонала
3.
Таблица 3
Качественный состав персонала ООО «Самсон-Тула» за 2017-
2018 гг.
Показатель
Ед.
изм.
Численность рабочих по факту на
конец года
2017
г.
Удельный
вес, %
2018 г.
Удельный
вес, %
1
2
3
4
5
6
По
труда
возрасту
чел.
100
100%
от 20 до
труда
30
19
22%
18
20%
от 30 до
труда
40
35
41%
37
56%
от 40 до
труда
50
22
26%
24
15%
41
Продолжение таблицы 3
1
2
3
4
5
6
от 50 до
труда
60
7
8%
22
7%
Старше
персонала
60
2
2%
2
2%
Итого
85
100%
103
100%
По
труда
уровню
образования
чел.
Среднее
9
11%
10
10%
Средне
персонала
профессиональное
34
40%
38
37%
Неполное
персонала
высшее
26
31%
40
39%
Высшее
16
19%
15
15%
Итого
85
100%
103
100%
По
труда
трудовому
стажу
чел.
0%
0%
до
труда
1 года
20
24%
10
10%
от 1 до
труда
2 лет
35
41%
32
31%
более
персонала
2 лет
30
35%
61
59%
Итого
85
100%
103
100%
Из таблицы 3 следует, что
труда
большая часть работников находится в возрасте
персонала
от 30 до
труда
40 лет и
управления
от 40 до
труда
50 (Рисунок 5).
Рис. 5. Распределение работников ООО «Самсон-Тула» по
возрасту на конец 2018 г.
Большинство
труда
работников имеют среднее
персонала
профессиональное
персонала
или
управления
неполное
персонала
высшее
персонала
образование, и
управления
работают в организации
управления
более
персонала
двух лет (рисунок 6).
17%
37%
23%
21%
2%
от 20 до 30
от 30 до 40
от 40 до 50
от 50 до 60
Старше 60
42
Рис. 6. Распределение работников ООО «Самсон-Тула»
по уровню образования на конец 2018 г.
На
мотивация
рисунке
персонала
7 представлено
труда
распределение
персонала
работников ООО
труда
«Самсон-
Тула» по
труда
стажу на
мотивация
конец 2018 г.
Рис. 7. Распределение работников ООО «Самсон-Тула»
по стажу на конец 2018 г.
Обобщая данные
персонала
анализа
мотивация
можно
труда
сделать вывод, что
труда
в 2018 г. наблюдается
тенденция к увеличению численности
управления
работающих.
10%
37%
38%
15%
Среднее
Средне профессиональное
Неполное высшее
Высшее
10%
31%
59%
до 1 года
от 1 до 2 лет
более 2 лет
43
Рассмотрим динамику общей численности
управления
персонала
мотивация
ООО
труда
«Самсон-Тула»
(таблица
мотивация
4).
Таблица 4
Кадровый состав ООО «Самсон-Тула»
№
Показатели
2016
2017
Абс.
Отклонение
2018
Абс.
Отклонение
1
Общая
численность
81
85
4
103
18
2
Руководители
управления
отделов
4
5
1
6
1
3
Руководители
управления
проектов
13
14
1
15
1
4
Специалисты
5
6
1
7
1
5
Рабочие
персонала
59
60
1
75
15
Рассмотрение
персонала
данных таблицы 4 показывает, что
труда
общая численность
персонала
мотивация
в течение
персонала
последних 3-х лет росла, увеличившись в 2017 году на
мотивация
4
человека, в 2018 году на
мотивация
18 человек.
Рассмотрим движение
персонала
персонала
мотивация
на
мотивация
предприятии
управления
за
мотивация
2016-2018 г. в таблице
персонала
5.
Таблица 5
Движение персонала на предприятии за 2016-2018 гг.
Год
Принято
сотрудни
ков
Уволено
сотрудни
ков
Среднес
писочн.
числен
ность
работни
ков,
чел.
Оборот
кадров
по
выбытию
Оборот
кадров
по
приему
Сменяем
ость
кадров
Текучес
ть
кадров
2016
23
5
81
6,17%
28,40%
6,17%
6,17%
2017
11
7
85
8,24%
12,94%
8,24%
8,24%
2018
7
5
103
4,85%
6,80%
4,85%
4,85%
Рассмотрим показатели, характеризующие
персонала
движение
персонала
персонала
мотивация
на
мотивация
предприятии:
1) оборот кадров по
труда
выбытию (отношение
персонала
выбывших к среднесписочной
численности
управления
работающих) по
труда
итогам 2018 года
мотивация
составил 4,85% и
управления
уменьшился по
труда
сравнению с предыдущими
управления
годами.