СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................... 6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ ........................................................................ 11
1.1. Составляющие механизма управления персоналом организации ...... 11
1.2. Классификация методов управления персоналом организации и их
краткая характеристика ......................................................................................... 19
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ПРИМЕНЯЕМЫХ МЕТОДОВ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ СЕРВИСНОГО
ЛОКОМОТИВНОГО ДЕПО «ЮЖНЫЙ УРАЛ» ЮЖНО-УРАЛЬСКОГО
УПРАВЛЕНИЯ СЕРВИСА ООО «СТМ-СЕРВИС» ............................................. 29
2.1. Производственно-экономическая характеристика Сервисного
локомотивного депо «Южный Урал» ................................................................... 29
2.2. Анализ и оценка методов управления персоналом Сервисного
локомотивного депо «Южный Урал» ................................................................... 39
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СЕРВИСНОМ
ЛОКОМОТИВНОМ ДЕПО «ЮЖНЫЙ УРАЛ» ЮЖНО-УРАЛЬСКОГО
УПРАВЛЕНИЯ СЕРВИСА ООО «СТМ-СЕРВИС» ............................................. 54
3.1. Направления совершенствования методов управления персоналом
Сервисного локомотивного депо «Южный Урал» ............................................... 54
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий по
совершенствованию методов управления персоналом Сервисного
локомотивного депо «Южный Урал» ................................................................... 63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ............................................................................................ 72
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ .................................... 76
ПРИЛОЖЕНИЯ ............................................................................................ 83
6
ВВЕДЕНИЕ
Тенденции экономического развития современного общества, подходы к
теории и практике предпринимательства свидетельствуют о том, что любой
процесс управления в организации или на предприятии – это, прежде всего,
процесс управления людьми.
В литературе, посвященной процессам управления можно встретить
различные термины, обозначающие управление персоналом организации:
собственно управление персоналом, кадровое управление, управление
человеческими ресурсами, кадровый менеджмент, персонал-менеджмент, HR-
менеджмент. Часто эти термины выступают как синонимы, однако существует
определенная градация данных дефиниций. Представляется, что по отношению
к какой-либо организации, предприятию, учреждению, компании уместнее
использовать понятие «управление персоналом».
Система управления персоналом является важнейшей составляющей
системы управления организации в целом. От эффективного
функционирования системы управления персоналом напрямую зависит
успешное существование, жизнедеятельность и развитие организации в
общественно-экономическом пространстве.
На сегодняшний день руководством большинства организаций уже
признается не только необходимость создания системы управления
персоналом, но и ее совершенствования. Управление персоналом представляет
собой сложную, многоаспектную задачу, которой необходимо уделять
пристальнейшее внимание.
Совершенствование системы управления персоналом во многом зависит
от совершенствования ее методов, методов управления персоналом, что
становится возможным через реализацию определенных кадровых
мероприятий, оценка эффективности которых не всегда является однозначной.
Поэтому в свете вышеизложенного можно констатировать, что тема
данной выпускной квалификационной работы – Совершенствование методов
7
управления персоналом организации (на примере организации Сервисного
локомотивного депо «Южный Урал» Южно-Уральского управления сервиса
ООО «СТМ-Сервис») – является актуальной и перспективной для изучения, как
в теоретическом, так и в практическом аспекте.
Цель выпускной квалификационной работы – исследование совокупности
методов управления персоналом современной организации и способов их
совершенствования.
Объект исследования – система управления персоналом как элемент
системы управления организацией.
Предмет исследования – методы, влияющие на функционирование
механизма управления персоналом современной организации.
В соответствии с целью выпускной квалификационной работы, объектом
и предметом исследования были сформулированы нижеследующие задачи.
1. Рассмотреть теоретические основы механизма управления персоналом
организации:
определить и охарактеризовать составляющие механизма управления
персонала организации;
изучить и представить классификацию методов управления персоналом
организации и дать их краткую характеристику.
2. Провести анализ деятельности и эффективности методов управления
персоналом организации – Сервисного локомотивного депо «Южный Урал»
Южно-Уральского управления сервиса ООО «СТМ-Сервис»:
представить производственно-экономическую характеристику
Сервисного локомотивного депо «Южный Урал»;
проанализировать и оценить методы управления персоналом в
Сервисном локомотивном депо «Южный Урал».
3. Разработать рекомендации по совершенствованию методов управления
персоналом в Сервисном локомотивном депо «Южный Урал» Южно-
Уральского управления сервиса ООО «СТМ-Сервис»:
8
определить и обосновать направления совершенствования методов
управления персоналом в Сервисном локомотивном депо «Южный Урал»;
охарактеризовать методы оценки эффективности предложенных
мероприятий по совершенствованию методов управления персоналом
Сервисного локомотивного депо «Южный Урал».
Теоретической базой исследования послужили научные труды (статьи,
монографии, тезисы докладов научных конференций, диссертации) и учебно-
методические издания (учебники, пособия) отечественных авторов,
специалистов в области управления персоналом, таких как: А.Р. Алавердов,
Т.Ю. Базаров, И.А. Баткаева, В.Р. Веснин, И.Б. Дуракова, Л.В. Ивановская,
А.Я. Кибанов, А.А. Литвинюк, В.М. Маслова, Ю.Г. Одегов, С.Д. Резник,
И.А. Султанов, Н.И. Шаталова и других.
Эмпирической базой исследования стали внутренние материалы
Сервисного локомотивного депо «Южный Урал»: данные, полученные в ходе
изучения документации депо, а также результаты анкетирования и
интервьюирования представителей персонала депо.
Нормативно-правовую базу исследования составили нормативные
правовые акты Российской Федерации, а также локальные административные и
нормативные акты ОАО «РЖД», ООО «СТМ-Сервис», Сервисного
локомотивного депо «Южный Урал».
Методология данного исследования основывается на универсальном
диалектико-материалистическом подходе к способам познания и включает
общенаучные и специальные методы:
общелогические методы и приемы (анализ, синтез, индукция, дедукция,
аналогия, обобщение, конкретизация) – применялись в ходе изучения
теоретических и эмпирических материалов и при написании всего текста
выпускной квалификационной работы;
системно-структурный подход – применялся при теоретическом
исследовании системы управления персоналом как элемента системы
9
управления организацией; совокупности методов, влияющих на
функционирование механизма управления персоналом; а также при
исследовании системы управления персоналом в организационной структуре
Сервисного локомотивного депо «Южный Урал»;
функциональный и деятельный методы – применялись при изучении
функционирования механизма управления персоналом современной
организации, на теоретическом и эмпирическом этапах исследования;
метод интервью – использовался для получения информации о
состоянии и функционировании системы управления персоналом Сервисного
локомотивного депо «Южный Урал» на эмпирическом этапе исследования;
метод анкетирования – применялся при эмпирическом исследовании
функционирования системы управления персоналом Сервисного
локомотивного депо «Южный Урал»;
математико-статистические методы – использовались при оценке
эффективности существующих и предлагаемых методов управления
персоналом Сервисного локомотивного депо «Южный Урал»;
контент-анализ – использовался при изучении документации депо и
эмпирических данных, полученных в Сервисном локомотивном депо «Южный
Урал» в ходе эмпирического этапа исследования;
метод проектирования – применялся при разработке мероприятий,
направленных на совершенствование методов управления персоналом
Сервисного локомотивного депо «Южный Урал» и выявлении их
предполагаемого влияния на функционирование системы управления
персоналом депо.
Теоретическая значимость исследования выражается в систематизации и
уточнении научных аспектов структуризации и функционирования системы
(механизма) управления персоналом в современной организации.
Практическая значимость исследования связана с возможностью
использования предлагаемых и обоснованных с экономической и социальной
10
точек зрения мероприятий в производственной деятельности Сервисного
локомотивного депо «Южный Урал» и других подобных организаций.
Выпускная квалификационная работа содержит: введение; три главы,
каждая из них включает по два параграфа; заключение, список использованных
источников и приложения.
11
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕХАНИЗМА
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Составляющие механизма управления персоналом организации
Персонал (от лат. persоnа – личность) – это личный состав организации,
включающий всех наемных работников, в том числе и управляющий состав, а
также работающих собственников и совладельцев
1
.
Управление персоналом организации – система взаимосвязанных, (в ряде
случаев – взаимозависимых) административных, экономических и социальных
мер, направленных на создание условий для нормального существования,
функционирования и развития организации. Цели управления персоналом
должны совпадать с целями управления организации. Это взаимосвязанные и
взаимодополняемые процессы
2
.
В самом общем смысле, когда говорят о механизме управления
персоналом, под этим выражением подразумевается комплекс взаимосвязанных
методов, способов, процедур и технологий работы с кадрами, работающими в
какой-либо организационной структуре.
На современном этапе экономического развития механизм управления
персоналом организации представляет собой многофункциональную систему,
каждая составляющая которой представляет собой субсистему, несущую
определенную функцию
3
.
Представляется целесообразным охарактеризовать каждую из этих
субсистем несколько подробнее.
1. Субсистема общего и линейного управления персоналом на
предприятии.
Действие данной субсистемы направлено как на управление
предприятием в целом, так и на управление различными производственными и
1
Управление персоналом организации / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2018. – С. 56.
2
Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2018. – С. 34.
3
Кибанов А.Я. Составляющие организационно-экономического механизма формирования системы управления
персоналом организации //Современные подходы к управлению человеческими ресурсами // Теория и практика
общественного развития. – 2016. – № 2. – С. 47-48.
12
служебными подразделениями (отделами, службами и т.п.). Таких структурных
подразделений может быть достаточно много, в зависимости от масштаба
организационной структуры и размеров предприятия. Функции этой
субсистемы осуществляют: руководитель предприятия, его заместители,
руководители служебных и производственных подразделений, их заместители,
мастера, бригадиры.
2. Субсистема планирования и маркетинговой политики в отношении
персонала.
Эта субсистема осуществляет функции, связанные с разработкой
кадровой политики и стратегии, а также функции, направленные на анализ
трудового потенциала и рынка труда в целом, организацию кадрового
планирования, планирование и последующее прогнозирование возможной
потребности в новом персонале, организация PR-технологий в отношении
имиджа предприятия, организация взаимодействия с внешними источниками,
обеспечивающими предприятие кадрами.
3. Субсистема управления наймом и учетом существующего персонала
данного предприятия.
Данная субсистема «отвечает» за организацию найма работников,
подготовку собеседования с соискателями, за проведение количественной и
качественной оценки, отбора и приема на предприятие определенных кадров.
К этой же субсистеме относится профессиональная ориентация сотрудников,
эффективное использование и рациональное распределение персонала в
составляющих предприятие подразделениях, управление штатом организации в
целом и учет приема, перемещения, увольнения каждого из сотрудников.
4. Субсистема управления трудовыми отношениями.
Данная составляющая механизма управления персоналом осуществляет
следующие функции: анализ и регуляция личностных и коллективных
взаимоотношений, в том числе отношений представителей руководства;
улаживание производственных конфликтных ситуаций, управление
стрессовыми ситуациями; проведение индивидуальной и групповой социально-
13
психологической диагностики персонала; регламентация производственной
(корпоративной) этики взаимоотношений; управление взаимодействием с
внутренним профсоюзом предприятия и сторонними профсоюзными
организациями.
5. Субсистема обеспечения нормальных трудовых условий.
Функции этого компонента механизма управления персоналом
заключаются в следовании психофизиологическим и эргономическим
требованиям в трудовой сфере, в соблюдении правил технической эстетики,
норм охраны труда и окружающей среды, обоснованных требований,
исходящих от определенных уполномоченных должностных лиц, от службы
военизированной охраны предприятия.
6. Субсистема управления развитием персонала.
Данная субсистема несет ответственность за обучение, переподготовку,
повышение квалификации наличествующего персонала; за введение в
должность и производственную адаптацию вновь поступивших сотрудников,
осуществляет оценку соискателей вакансий, текущую периодическую оценку
работников; за организацию рационализаторской и изобретательской
деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального
продвижения, налаживание работы с кадровым резервом.
7. Субсистема управления мотивацией и стимулированием трудового
поведения персонала.
Об основной функции этой субсистемы говорит ее название – управление
мотивацией и стимулированием трудового поведения персонала, в том числе:
нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты
труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка
форм и методов социально-экономического и морального стимулирования
персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы
управления персоналом.
8. Субсистема управления социальным развитием.
14
К функциям этой составляющей механизма управления персоналом
относится следующая деятельность: обеспечение охраны здоровья и отдыха
работников предприятия и членов их семей, включая обеспечение лечебно-
профилактическими и санаторно-курортными учреждениями, детскими
образовательными и оздоровительными учреждениями; организация
социального и медицинского страхования; развитие общей культуры и
физического воспитания персонала; управление социальными конфликтами и
стрессами; организация общественного питания на предприятии; обеспечение
хозяйственно-бытовыми и обезвреживающими средствами работников
производства.
9. Субсистема развития организационной структуры управления.
Данная субсистема осуществляет следующие функции: анализирует
имеющуюся организационную структуру управления на предприятии;
проектирует и формирует новую организационную структуру управления;
разрабатывает штатное расписание; разрабатывает и реализует рекомендации
по совершенствованию стиля и методов руководства.
10. Субсистема правового обеспечения системы управления персоналом
Функции этого компонента механизма управления персоналом
заключаются в решении правовых вопросов в сфере труда и хозяйственной
деятельности; в согласовании организационных, распорядительных и иных
документов по управлению персоналом; в проведении консультаций по
юридическим вопросам.
11. Субсистема информационного обеспечения системы управления
персоналом. Этой субсистеме принадлежат такие функции, как ведение учета и
статистики персонала, обеспечение персонала научно-технической
информацией, организация работы органов массовой информации предприятия,
проведение патентно-лицензионной деятельности.
12. Субсистема технического обеспечения системы управления
персоналом.