65
предприятия, система целей в долгосрочной перспективе, ситуация на
региональном рынке труда и результаты мониторинга персонала;
определить квалификационные требования к конкретным должностям и
рабочим местам;
осуществить поиск и подбор персонала на вакантные должности в
соответствии с требованиями к уровню квалификации и профессиональной
компетенции кандидатов, к их личностным, профессионально важным
психологическим и социальным качествам.
2) Создание эффективной системы мотивации и стимулирования
персонала.
Задача функционирования системы мотивации и стимулирования
персонала состоит в обеспечении прямой и стабильной заинтересованности
каждого сотрудника предприятия в достижении планируемой результативности
личной трудовой деятельности и коллективных результатов груда, а по
возможности и в улучшении результатов по сравнению с планируемыми.
Базовым компонентом системы мотивации и стимулирования
сотрудников компании является механизм материального вознаграждения,
обеспечивающий взаимосвязь оплаты и результатов труда.
Материальное вознаграждение сотрудников состоит из постоянной
гарантированной части заработной платы, выступающей в виде должностного
оклада, и переменной части, которая является функцией результативности
деятельности самого сотрудника, его подразделения и в целом всего
предприятия.
Порядок и механизмы оплаты труда сотрудников учреждения
регламентируются внутренним нормативным документом: «Положением об
оплате труда».
3) Совершенствование и поддержание организационного порядка на
предприятии.
66
Важнейшим условием достижения стратегических целей предприятия
является безусловное выполнение всеми сотрудниками своих должностных
обязанностей, неукоснительное соблюдение трудовой и производственной
дисциплины, требовательность руководителей к подчиненным, безусловное
выполнение подчиненными распоряжений, указаний, рабочих заданий.
Должностные инструкции разрабатываются отделом по работе с
персоналом и социальным вопросам.
Основой исполнительности является организационный порядок на
предприятии, когда сотрудники знают и выполняют свои должностные
обязанности, зафиксированные в должностных инструкциях, руководители
несут ответственность за принятые решения в рамках своей зоны
ответственности, осуществляется планирование, отчетность и контроль за
исполнением принятых решений в соответствии с принятыми и
утвержденными правилами, методиками и инструкциями.
Правила производственного поведения регламентируются «Правилами
внутреннего трудового распорядка», должностные обязанности, права и
ответственность закреплены в должностных инструкциях, инструкциях по
охране труда, положениях и регламентах предприятия.
Так как организационный порядок является основой деятельности
предприятия, то любое нарушение требований документов, регламентирующих
данный порядок, будет рассматриваться как серьезный проступок, подлежащий
соответствующему наказанию как экономического, так и административного
характера, вплоть до увольнения виновного сотрудника.
4) Совершенствование и развитие системы обучения и повышения
квалификации.
Высокий уровень профессиональных компетенций сотрудников
предприятия должен поддерживаться и развиваться в системе постоянного
обучения и повышения квалификации в сфере охраны труда.
До 2014 года обучение и подготовка кадров происходили на базе системы
учебных заведений профессионального и высшего образования ОАО «РЖД».
67
ООО «СТМ-Сервис» не имеет собственной сети образовательных учреждений,
поэтому необходимо вновь налаживать контакты с образовательными
учреждениями ОАО «РЖД», так как специфика предприятия СЛД «Южный
Урал» требует железнодорожного профессионального и высшего образования у
сотрудников.
Для определения потребности в обучении служба персонала предприятия
регулярно проводит процедуры оценки и аттестации персонала. Аттестация
проводится для всех сотрудников (за исключением: работников, отработавших
в компании менее года; беременных женщин, работников, с которыми
заключен срочный трудовой договор).
Обучение планируется и проводится с целью подготовки персонала к
решению стоящих перед предприятием задач и повышения профессионального
уровня персонала.
Затраты предприятия на обучение вносится в план бюджета на месяц и
утверждаются начальником депо.
Возможна оплата обучения сотрудников за счет предприятия в случаях
производственной необходимости.
5) Формирование и укрепление корпоративной культуры предприятия.
Укрепление корпоративной культуры должно проводиться через
общефирменные мероприятия, направленные на воспитание у сотрудников
чувства общности, принадлежности к предприятию, лояльности и надежности в
работе. Создание положительного имиджа как внутри предприятия, так и вовне,
будет способствовать воспитанию и пропаганде корпоративности и
положительной социально-психологической атмосферы в трудовом коллективе.
Служба персонала в этом плане должна проводить координационную
работу, работу по предложению и продвижению мероприятий, направленных
на формирование и укрепление корпоративной культуры предприятия.
Необходимо осознавать принципиальную взаимозависимость
экономической и социальной эффективности совершенствования методов
управления персоналом, которая выглядит следующим образом: с одной
68
стороны, социальную эффективность в виде стимулов для персонала можно
обеспечить только тогда, когда существование и функционирование
предприятия является надежным, и оно получает прибыль, позволяющую
воплощать эти стимулы; с другой стороны, экономической эффективности
предприятия можно добиться только в том случае, если сотрудники
продуктивно, с полной отдачей выполняют свои должностные и
производственные обязанности и задачи, что возможно лишь при наличии
определенного уровня социальной эффективности.
Ожидаемый экономический эффект от введения представленных выше
Положений и внедрения в СЛД «Южный Урал» предложенной кадровой
стратегии представляется в следующем.
1. По функциям управления: снижение уровня дублирования функций,
корректировка регламентации деятельности сотрудников депо, повышение
качества осуществления функций управления должны возыметь эффект
снижения затрат на осуществление управленческих функций.
2. По организационной структуре управления: совершенствование
организационной структуры управления, повышение согласованности работы
подразделений депо должны привести к снижению затрат на управление по
отдельным функциональным подразделениям и уровням управления.
3. По кадрам управления: сокращение численности «управленцев»,
повышение управленческой культуры и этики, повышение профмастерства,
поддержание высокого уровня состояния трудовой дисциплины должны
привести к повышению производительности труда сотрудников аппарата
управления СЛД «Южный Урал».
4. По информации: обеспечение юридически грамотного и четко
структурированного документооборота должно привести к снижению
количества документов и информации, приходящейся на одно структурное
подразделение или работника аппарата управления, а значит уменьшению
трудоемкости обработки информации, удешевлению разработки документации,
снижению затрат на создание, передачу и обработку информации.
69
5. По культуре управления: улучшение социально-психологической
обстановки должно способствовать снижению затрат на организационное
проектирование, повышению роли экономических методов управления.
6. По технологии управления: повышение уровня применения
прогрессивных технологических процессов обработки информации,
корректировка регламентации труда должны уменьшить затраты на
выполнение рабочих процессов, процедур и операций.
7. По принимаемым решениям: при редукции цикла обоснования,
выработки, принятия и реализации управленческих решений, повышается
количественно-качественный уровень принимаемых решений и
оптимизируется процесс их реализации, что снижает затраты на выработку,
обоснование, принятие и реализацию решений.
8. По производственным функциям: сокращение потерь рабочего
времени, сокращение времени на сверхурочные работы уменьшает затраты на
осуществление производственных функций.
Итак, экономический эффект, предполагаемый от принятия
предложенных мер, представляется достаточно заметным, что в свою очередь
должно положительно повлиять на персонал и функционирование депо в
целом.
Социальные результаты совершенствования методов управления
персоналом СЛД «Южный Урал» предположительно должны быть
следующими.
1. Субсистема планирования и маркетинга персонала:
полная реализация потенциала персонала предприятия;
соответствие содержания труда квалификации и производственному
опыту сотрудников;
формирование престижного имиджа предприятия.
2. Субсистема управления трудовыми отношениями:
70
оперативное выявление и решение проблем в групповых и
индивидуальных взаимоотношениях;
неукоснительное соблюдение этических норм взаимоотношений.
3. Субсистема социального развития:
налаживание механизма обратной связи руководителей с рядовыми
сотрудниками;
своевременная социально-психологическая помощь сотрудникам при
необходимости;
создание возможностей для общения вне работы и участия в
общественной жизни.
4. Субсистема развития организационной структуры управления:
способности предприятия к перестройке своей структуры в зависимости
от изменения целей и внешней среды;
принятие конструктивных и четких руководящих решений;
точное определение прав и обязанностей сотрудников.
5. Субсистема правового обеспечения системы управления персоналом:
полное соответствие решений по управлению персоналом требованиям
трудового законодательства;
повышение обоснованности кадровых решений.
Выводы по третьей главе. Необходимой мерой по совершенствованию
административных методов управления персоналом СЛД «Южный Урал»
является создание, формализация и введение в действие Положений о службе
персонала и кадровой стратегии предприятия. При создании проекта документа
о кадровой стратегии важно сформировать систему правил и норм, соблюдение
которых позволяет рационализировать систему управления персоналом, а
кроме того будет благоприятствовать лучшему решению задач и достижению
целей предприятия. Внедрение и реализация предложенных мероприятий
должны оказать положительный экономико-социальный эффект,
отражающийся на работе СЛД «Южный Урал» в целом.
72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Представленная выпускная квалификационная работа содержит
исследование, проведенное на теоретическом, эмпирическом и проектно-
исследовательском уровне, относительно совершенствования методов
управления персоналом.
В первой главе выпускной квалификационной работы были изложены
результаты теоретического этапа исследования: определено понятие механизма
управления персоналом, рассмотрены составляющие этого механизма, описана
классификация методов управления персоналом, дана краткая характеристика
этих методов.
Теоретический этап исследования показал, что механизм управления
персоналом организации представляет собой весьма сложную
многоступенчатую и многофункциональную систему, состоящую из
взаимосвязанных субсистем, также состоящих из нескольких элементов и
несущих определенные функции. Осуществление этих функций происходит в
процессе работы соответствующих структурных подразделений предприятия.
Функционирование этих структурных подразделений основывается на
административных, экономических и социально-психологических методах
управления персоналом.
Во второй главе выпускной квалификационной работы был представлен
материал, полученный в ходе эмпирического этапа исследования:
охарактеризована производственно-экономическая направленность СЛД
«Южный Урал», описана структура предприятия и структура службы
персонала предприятия – отдела по работе с персоналом и социальным
вопросам; охарактеризована деятельность сотрудников отдела;
охарактеризованы административные, экономические и социально-
психологические методы управления персоналом.
СЛД «Южный Урал» обладает длительной историей, и на сегодняшний
день является крупным предприятием и подразделением Южно-Уральского
73
управления компании ООО «СТМ-Сервис», которая входит в дивизиональный
холдинг АО «Синара-Транспортные Машины» («СТМ») – один из бизнес-
объектов диверсифицированной компании «Группа Синара».
СЛД «Южный Урал» имеет сложную вертикально организованную
структуру, включающую довольно обширный аппарат управления.
Методы управления персоналом СЛД «Южный Урал» оценивались на
основе контент-анализа документов – внутренних локальных актов
предприятия, анализа результатов проведенного анкетирования работников
депо, анализа результатов структурированного интервью с сотрудниками
управленческого аппарата депо.
Административные методы оценивались при изучении документации в
сфере управления персоналом и анализе итогов собеседования с сотрудниками
аппарата управления, в первую очередь – с сотрудниками отдела по работе с
персоналом и социальным вопросам. Были выявлены существенные недостатки
документооборота предприятия, в частности: некорректные должностные
инструкции для некоторых сотрудников, включая должностную инструкцию
ведущего специалиста по управлению персоналом и специалиста по кадрам,
отсутствие Положения о кадровой стратегии предприятия, неактуальное
Положение о службе управления персоналом.
Экономические методы (методы материального стимулирования
сотрудников депо) оценивались на основе контент-анализа соответствующей
документации, анализа итогов собеседования с сотрудниками отдела по работе
с персоналом и социальным вопросам, частично на основе результатов
анкетирования работников предприятия. На предприятии существует неплохо
отлаженная система оплаты труда, которая все же имеет свои недостатки в
отношении справедливого вознаграждения некоторых категорий
производственных рабочих основного и, особенно, вспомогательного состава.
Что касается дополнительного материального стимулирования персонала СЛД
«Южный Урал» (целевое обучение, корпоративная ипотека и др.), то такие
методы почти не применяются на предприятии.
74
Социально-психологические методы управления персоналом (создание
комфортных условий труда, возможности профессионального и статусного
развития персонала и пр.) оценивались на основе результатов анкетирования
сотрудников, которое проводилось с целью выявления уровня лояльности и
степени удовлетворенности персонала. Более высокий уровень лояльности и
более высокую степень удовлетворенности своей работой, условиями труда
проявили сотрудники, входящие в состав управленческого аппарата.
Производственные рабочие основного и вспомогательного составов депо
показали пониженную степень удовлетворенности своей работой на
предприятии. Более половины опрошенных работников этой категории не
испытывают лояльности к предприятию.
Было установлено, что выявленные недостатки отражаются на работе
предприятия: вновь принятые сотрудники испытывают трудности при
адаптации на рабочем месте, многие сотрудники не видят перспектив своего
развития, успешного выстраивания карьеры, у персонала снижена мотивация к
ответственному, с полной отдачей подхода к труду (особенно все
перечисленное касается работников производства). В результате снижается
эффективность труда, повышается текучесть кадров.
Тем не менее, эмпирический этап исследования показал, что система
управления персоналом депо в целом функционирует удовлетворительно,
позволяя предприятию достаточно устойчиво существовать и продолжать
производство, идя в ногу со временем. Было решено предложить меры
совершенствования некоторых административных методов управления
персоналом в СЛД «Южный Урал».
В третьей главе были представлены результаты проектно-
исследовательского этапа выпускной квалификационной работы: было указано,
что необходимой мерой по совершенствованию административных методов
управления персоналом СЛД «Южный Урал» является создание, формализация
и введение в действие Положений о службе персонала и кадровой стратегии
предприятия. Были разработаны и представлены проекты этих документов.
75
Также была дана предположительная оценка результатов применения
предложенных мероприятий, которая заключалась в том, что внедрение и
реализация Положений о службе персонала и кадровой стратегии должны
оказать положительный экономико-социальный эффект, отражающийся на
работе СЛД «Южный Урал» в целом.
Таким образом, задачи, поставленные в начале исследования, были
решены, цель выпускной квалификационной работы достигнута.