15
Данная составляющая механизма управления персоналом осуществляет
следующие функции: управляет использованием совокупности технических
средств сбора, регистрации, накопления, передачи, обработки, вывода и
предоставления информации, а также средств оргтехники; проектирует
необходимое техническое оснащение системы управления персоналом;
обеспечивает рациональную структуру, состав, необходимое количество и
эффективное распределение, размещение технических средств в структурных
подразделениях предприятия; совершенствует общее техническое оснащение
по отдельным видам и направлениям работ предприятия.
13. Субсистема документационного обеспечения системы управления
персоналом.
Эта субсистема осуществляет делопроизводственные функции:
документирование – создание документов регламентирующих, фиксирующих
(и пр.) работу системы управления персоналом; управление
документооборотом – организацией движения и учета документов; архивацией
документов, имеющих отношение к системе управления персоналом
4
.
Для того чтобы механизм управления конкретной организации
(предприятия) функционировал бесперебойно и эффективно, необходимо
включение в его структуру всех без исключения вышеприведенных субсистем
5
.
Осуществление функций представленных выше субсистем происходит в
рамках определенных организационных структур – управленческих
подразделений, своеобразных «звеньев», составляющих структуру (устройство)
механизма управления персоналом предприятия. То есть, реальное воплощение
всех указанных функций происходит в процессе работы определенных
структурных подразделений предприятия.
Количество таких подразделений зависит от масштаба предприятия. Если
предприятие очень крупное, то функции каждой субсистемы, как правило,
4
Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2018. – С. 57-59; Управление персоналом
организации / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2018. – С. 99-100.
5
Управление персоналом в инновационной среде / под редакцией Н.И. Шаталовой. – Екатеринбург: УрГУПС,
2017. – С. 71.
16
осуществляет отдельное подразделение (например, отдел кадров, отдел по
маркетингу, отдел социальной защиты, финансово-экономический отдел, отдел
по защите труда, отдел организации и оплаты труда и т.д.).
Если предприятие не слишком масштабное, одно структурное
подразделение может совмещать функции нескольких субсистем. На
предприятиях, относящихся к среднему и малому бизнесу, функции всех
подсистем выполняет одно подразделение – служба персонала (кадровая
служба, отдел управления персоналом и т.п.). Обычно на малых и средних
предприятиях такое подразделение подчиняется либо напрямую
руководителю/начальнику предприятия, либо заместителю начальника по
управлению персоналом
6
.
Необходимо добавить, что каждая из указанных субсистем также состоит
из нескольких элементов: функции управления, организационная структура
управления, кадры управления, технические средства управления, информация,
методы организации управления, технология управления, решения
7
.
Анализ этих элементов позволяет показать состояние той или иной
субсистемы. Ниже перечислены характеристики субсистемных элементов,
позволяющие оценить качество и действенность каждой субсистемы.
1. Функции управления: количество видов функций; уровень
дублирования функций, уровень регламентации функций; затраты на
осуществление функций управления; уровень качества осуществления функций
управления.
2. Организационная структура управления: количество и состав
управленческих подразделений на разных иерархических уровнях, тип
существующей структуры управления, число уровней управления; степень
регламентации оргструктуры, уровень управляемости в сравнении с нормой
6
Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М.: Юрайт, 2019. – С. 167.
7
Кибанов А.Я. Методология оценки экономической и социальной эффективности совершенствования
управления персоналом // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2010. – № 12. – URL:
https://base.garant.ru/55068965/ (дата обращения: 03.10.2019).
17
управляемости; затраты на управление по отдельным функциональным
подразделениям и уровням управления.
3. Кадры управления: численность управленческих кадров, удельный вес
руководителей, специалистов и других служащих; профессиональный,
квалификационный и возрастной состав, структура по стажу работы, уровень
образования, уровень организации повышения квалификации и
переподготовки; уровень текучести, уровень обеспеченности системы
управления кадрами; уровень использования персонала, уровень состояния
трудовой дисциплины, уровень соответствия работников управления
занимаемым должностям.
4. Технические средства управления: количество и вид технических
средств, уровень использования технических средств; удельный вес
прогрессивных видов оргтехники и компьютеров; уровень механизации и
автоматизации управления управленческих процессов; удельный вес стоимости
оргтехники и компьютеров в общей стоимости основных фондов.
5. Информация: объем и вид информации, уровень информационного
обеспечения; качество информации; количество документов и информации,
приходящейся на одно структурное подразделение или работника аппарата
управления; затраты на создание, передачу и обработку информации, уровень
использования информации и документов.
6. Методы организации управления: уровень обеспеченности системы
управления регламентирующей и методической документацией; уровень
системы стимулирования и оплаты труда; уровень социально-психологической
обстановки; уровень организации и нормирования труда, наличие распорядка
рабочего дня руководителей; уровень правового обеспечения; соотношение
административных, экономических и социально-психологических методов по
отдельным подразделениям аппарата управления.
7. Технология управления: состав и последовательность выполнения
процессов управления, структура и длительность управленческого цикла;
удельный вес процедур и операций творческого и рутинного характера; уровень
18
регламентации процессов управления; уровень применения прогрессивных
технологических процессов обработки информации; уровень качества
выполнения управленческих процессов, процедур и операций; затраты на
выполнение процессов, процедур и операций.
8. Решения: количество принимаемых решений; своевременность
принятия решений; уровень регламентации решений; степень выполнения
решений, качество принимаемых решений, удельный вес принимаемых
типовых управленческих решений; затраты на выработку, обоснование,
принятие и реализацию решений.
Проанализировав эти восемь элементов в соответствии с показателями,
перечисленными выше, можно определить состояние отдельных субсистем и их
элементов, выявить направления и возможности совершенствования их
функционирования (а, значит, и функционирования всего механизма
управления персоналом)
8
.
Механизм управления персоналом можно представить и в виде
совокупности нескольких взаимодействующих блоков, образующих единую
систему
9
.
Данные блоки, по сути, объединяют определенные соответствующие
субсистемы и их функции:
кадровый блок (блок кадрового управления) – кадровое планирование и
прогнозирование потребности предприятия в кадрах; формирование кадрового
резерва, отбор и оценка кадров; профессиональная адаптация, развитие и
обучение, подготовка руководящих кадров; прием, ротация, увольнение;
административно-правовой блок (блок создания и реализации трудовых
нормативов) – разработка положений, требований, паспортов рабочих мест,
графиков работ, штатного расписания, должностных инструкций, ставок
8
Корчемкина Е.В. Методы оценки эффективности системы управления персоналом предприятия // Novainfo. –
2016. – № 46-3. – С. 157-164. – URL: https://novainfo.ru/pdf/046-3.pdf (дата обращения: 03.10.2019).
9
Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации. – М.: Синергия, 2017. – С. 225; Веснин
В.Р. Управление персоналом в схемах. – М.: Проспект, 2018. – С. 8.
19
заработной платы и принципов премирования; соблюдение соответствия
нормативов предприятия нормам действующего законодательства;
социально-экономический блок (блок социального и экономического
управления) – обеспечение занятости, создание благоприятных условий труда и
отдыха; социально-экономическое стимулирование персонала, моральное и
материальное поощрение; формирование и поддерживание благоприятного
морально-психологического климата, формирование лояльности;
стимулирование деловой и творческой инициативности, налаживание
социального партнерства;
блок обеспечения механизма управления персоналом –
информационное обеспечение, нормативно-методическое обеспечение,
технологическое обеспечение, инструментальное обеспечение, кадровое
обеспечение, финансовое обеспечение.
Любая деятельность (функционирование) осуществляется с помощью
определенных методов – совокупности приемов и операций, способов
достижения цели деятельности. Функционирование механизма управления
персоналом не составляет исключения.
Методы управления персоналом могут быть универсальными, широкого
спектра действия и специфичными, узконаправленными. Описание методов
управления персоналом представлено в следующем параграфе.
1.2. Классификация методов управления персоналом организации и их
краткая характеристика
Методы управления персоналом – это комплекс способов, приемов и
средств индивидуального или группового воздействия на сотрудников
предприятия для координирования деятельности персонала в процессе
функционирования предприятия, что должно способствовать достижению
производственных целей
10
.
10
Горленко О.А., Ерохин Д.В., Можаева Т.П. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2019. – С. 21.
20
Современные методы управления персоналом предприятия можно
классифицировать по различным основаниям.
Во-первых, их можно подразделять по признаку принадлежности какой-
либо основной функции системы управления персоналом (СУП).
Во-вторых, их можно выделять в соответствии с элементами всего цикла
работы с персоналом (ЦРП)
11
. В принципе, эти две группы методов
взаимосвязаны, их перечень представлен на рисунке 1.
Рисунок 1 – Классификация методов управления персоналом
В-третьих, методы управления персоналом можно разделить на две
категории по объекту воздействия: 1) методы воздействия на персонал
предприятия; 2) методы воздействия на систему управления персоналом
предприятия. Последние делятся на следующие группы: методы изучения
(сбора данных); методы анализа; методы построения; методы обоснования;
методы внедрения
12
. Целесообразно рассмотреть вышеозначенные методы
подробнее.
11
Данцева Д.С. Современные методы управления персоналом организации // Молодой ученый. – 2017. – № 40. –
С. 106-108.
12
Горленко О.А. Ерохин Д.В., Можаева Т.П. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2019. – С. 22-23.
Методы по функции СУП
Методы по элементам ЦРП
организации
планирования
нормирования
анализа
контроля
учета
регулирования
координации
мотивации
стимулирования
найма, отбора и приема персонала
социализации
профориентации и трудовой адаптации
мотивации
организации системы обучения
управления конфликтами и стрессами
управление безопасностью персонала
организации труда
управление деловой карьерой
высвобождение персонала
21
1. Методы изучения (сбора данных): самообследование; интервью,
беседа; активное наблюдение рабочего дня; моментные наблюдения;
фотография рабочего дня; анкетирование; контент-анализ документов.
2. Методы анализа: экономический; декомпозиция; динамический;
нормативный; балансовый; корреляционный регрессионный; матричный.
3. Методы построения: блочный; творческих совещаний; коллективного
блокнота; контрольных вопросов; морфологический анализ.
4. Методы обоснования: нормативный метод; моделирование
фактического состояния исследуемого объекта; расчет количественных и
качественных показателей оценки экономической эффективности
предлагаемых вариантов.
5. Методы внедрения: обучение, переподготовка и повышение
квалификации работников аппарата управления; материальное и моральное
стимулирование нововведений; привлечение общественных организаций.
Существует ряд методов воздействия на систему управления персоналом,
имеющих универсальный характер. Их можно отнести к нескольким или всем
указанным группам методов, например:
функционально-стоимостной анализ – относится к каждой из указанных
групп методов;
экспертно-аналитический метод – относится к методам анализа,
построения, обоснования;
системный подход, метод структуризации целей, метод моделирования,
параметрический метод, опытный метод – относятся к методам анализа и
построения;
метод аналогий – относится к методам построения и обоснования;
метод сравнений – относится к методам анализа и обоснования.
Вышеприведенные методы позволяют устанавливать конкретное
состояние системы управления персоналом предприятия, как в любой
интересующий руководство момент времени, так и с определенной
22
периодичностью. Данные методы способствуют проведению мероприятий по
совершенствованию системы управления персоналом на основании материалов,
полученных в результате исследований.
Чаще всего методы управления персоналом классифицируют в
зависимости от их содержания, направленности и организационной формы, что,
в общем-то, отражает административное, экономическое и социальное
воздействие на управляемую систему. То есть методы управления персоналом
можно разделить на три основные группы, которые, тем не менее, должны
применяться в системной совокупности: административные, экономические и
социально-психологические
13
.
Административные методы (или, как нередко можно встретить в
специальной литературе, административно-организационные либо
административно-правовые) воздействуют на такие мотивы поведения, как
сознательность, чувство долга, стремление индивидуума работать в
определенной организации.
Административные методы отличаются прямой направленностью
воздействия: любой нормативный и административный документ требует
обязательного исполнения. Административные методы характеризуются своим
соответствием нормативно-правовым актам, действующим на конкретном
уровне управления, а также организационно-распорядительным документам
вышестоящих органов управления.
Экономические и социально-психологические методы управления
персоналом носят косвенный характер воздействия. Невозможно надеяться на
непременное и неотложное действие этих методов. Также проблематично
определить эффективность их воздействия на конечный результат
14
.
13
Маслова В.М. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2016. – 89-92; Управление персоналом организации /
под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2018. – С. 115; Управление персоналом / под редакцией А.А.
Литвинюка. – М.: Юрайт, 2017. – С. 59-66; Султанов И.А. Системный подход в управлении персоналом //
Projectimo. – 2017. – URL: http://projectimo.ru/komanda-i-motivaciya/sistema-upravleniya-personalom.html (дата
обращения: 03.10.2019).
14
Марченко Н.В. Оценка эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом
// Вестник Сибирского государственного университета путей сообщения. – 2016. – № 4 (39). – С. 47-54.
23
На рисунке 2 представлена система методов, относящихся к каждой из
названных трех категорий.
Рисунок 2 – Система методов управления персоналом
Административные
методы
Экономические
методы
Социально-
психологические
методы
Установление госзаказов
Формирование структуры
органов управления
Утверждение
административных норм
и нормативов
Правовое регулирование
Издание приказов,
указаний и
распоряжений
Инструктирование
Отбор, подбор и
расстановка кадров
Утверждение методик и
рекомендаций
Разработка положений,
должностных
инструкций, стандартов
организации
Разработка другой
регламентирующей
документации
Утверждение/отмена
административных
санкций и поощрений
Технико-экономический
анализ
Технико-экономическое
обоснование
Технико-экономическое
планирование
Экономическое
стимулирование
Финансирование
Мотивация трудовой
деятельности
Оплата труда
Капиталовложения
Кредитование
Ценообразование
Участие в прибылях и
капитале
Налогообложение
Установление
экономических норм и
нормативов
Страхование
Установление
материальных санкций и
поощрений
Социально-
психологический анализ
и диагностика
Социально-
психологическое
планирование
Создание творческой
атмосферы
Участие работников в
управлении
Социальная и моральная
мотивация и
стимулирование
Удовлетворение
культурных и духовных
потребностей
Формирование
коллективов, групп
Создание нормального
психологического
климата
Установление
социальных норм
поведения
Развитие у работников
инициативы и
ответственности
Установление
моральных санкций и
поощрений
24
Административные методы управления основываются на отношениях
субординации, дисциплины и ответственности, а осуществляются в форме
организационного и распорядительного воздействия.
Организационное воздействие направлено на процессы производства и
управления и включает регуляцию, нормирование и организационно-
методическое инструктирование. Организационная регуляция определяет то,
чем должен заниматься сотрудник управления, и формализуется положениями
о структурных подразделениях, регламентирующими задачи, функции, права,
обязанности и ответственность подразделений (отделов, служб и т.д.)
предприятия и соответствующего руководства. На основе положений
составляется штатное расписание предприятия, организуется его
производственная деятельность. Применение положений позволяет оценивать
результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о
психологическом и социально-экономическом стимулировании его
сотрудников.
Организационное нормирование заключается в разработке и введении в
действие всю совокупность нормативов, соответствующих сфере деятельности
предприятия. Сюда могут входить: качественно-технические нормативы
(технические условия, стандарты и др.); технологические (маршрутные и
технологические карты и т.п.); эксплуатационно-ремонтные (например,
нормативы планово-предупредительного ремонта); трудовые нормативы
(разряды, ставки, шкалы премирования); финансово-кредитные (размер
собственных оборотных средств, погашение ссуд банка); нормативы
рентабельности и взаимоотношений с бюджетом (отчисления в бюджет);
материально-снабженческие и транспортные нормативы (нормы расхода
материалов, нормы простоя вагонов под погрузкой и выгрузкой и т.д.);
организационно-управленческие нормативы (правила внутреннего распорядка,
распорядок оформления найма, увольнения, перевода, командировок).
Особое значение имеет нормирование информации, так как ее поток,
объемы постоянно возрастают. В условиях автоматизированной системы