55
5. Функции отдела по работе с персоналом и социальным вопросам.
6. Права сотрудников отдела.
7. Ответственность сотрудников отдела.
Основными целями отдела по работе с персоналом и социальным
вопросам (далее – отдел), достигаемыми посредством разработки, внедрения и
постоянного совершенствования механизма управления персоналом, согласно
проекту Положения, должны являться:
повышение производительности труда;
максимальная реализация потенциала сотрудников СЛД «Южный
Урал»;
повышение удовлетворенности персонала условиями труда,
выполняемой работой.
К основным задачам отдела должны относиться:
формирование и совершенствование системы рационального
использования человеческих ресурсов СЛД «Южный Урал»;
разработка предложений по оптимизации организационной структуры
СЛД «Южный Урал», формализации отношений внутри СЛД «Южный Урал»,
совершенствование системы внутреннего документооборота предприятия;
формирование и развитие системы профессионального обучения
персонала СЛД «Южный Урал»;
совершенствование корпоративной культуры СЛД «Южный Урал».
обеспечение юридически грамотного кадрового документооборота в
СЛД «Южный Урал».
Функции отдела должны иметь многоплановый, но системный характер.
Основные направления деятельности отдела должны совпадать с задачами
отдела, конкретизируя каждую из них. Так, например, задача «формирование и
совершенствование системы рационального использования человеческих
ресурсов» подразумевает следующие функции:
56
1) Прогнозирование и планирование потребности в человеческих
ресурсах, оптимизация численности персонала в СЛД «Южный Урал» с
последующим представлением в Южно-Уральское управление Сервиса:
определение и фиксация перспектив развития персонала (в отношении
изменения численности);
планирование текущей и перспективной потребности СЛД «Южный
Урал» в персонале с учетом существующего кадрового потенциала, динамики
количества рабочих мест, стратегии развития СЛД «Южный Урал»;
ведение системы контроля и экспертизы введения вакансий:
экономический (экономическое обоснование, исследование рынка
труда, определение затрат на привлечение, адаптацию, переобучение и
повышение квалификации персонала) и функциональный (описание профиля
рабочего места – разработка должностной инструкции) аспекты;
предложения по оптимизации численного состава персонала;
анализ текучести персонала;
введение кадровой статистической отчетности;
разработка рекомендаций по юридически грамотному высвобождению
персонала;
принятие мер по трудоустройству высвобождающегося персонала;
анализ рынка труда.
2) Рекрутинг (подбор персонала за исключением состава аппарата
управления):
определение и разработка единых критериев и технологии привлечения
и отбора персонала;
создание единой базы кандидатов;
анализ квалификационных характеристик будущего специалиста и
формирование профиля сотрудника на данной должности;
разработка адекватной системы отборочных тестовых методик
(профессиональных и психологических);
57
поиск альтернативных вариантов привлечения кандидатов на вакантные
места;
организация и проведение работы по набору квалифицированных
специалистов;
анализ эффективности источников привлечения нужных специалистов
и получения информации о них (биржа труда, СМИ, кадровые агентства и т.д.);
изучение и обобщение итогов работы по подбору персонала и
разработка предложений по его оптимизации;
ведение и постоянное пополнение банка данных специалистов на все
уже существующие и планируемые к открытию рабочие места;
ведение текущего и перспективного бюджетирования данной статьи
расходов.
3) Разработка и внедрение системы адаптации сотрудников в период
испытательного срока:
разработка и/или согласование программы адаптации сотрудника в
период испытательного срока;
создание условий для включения сотрудника в текущие группы
адаптационного обучения для вновь принятых сотрудников;
разработка и согласование плана работы вновь принятых сотрудников
на период испытательного срока;
определение критериев успешного прохождения испытательного срока;
участие в принятии решения по успешности прохождения
специалистами испытательного срока.
4) Создание многоуровневой системы мотивации сотрудников СЛД
«Южный Урал»:
организация исследований мотивационной структуры сотрудников,
выявление мотивационных феноменов предприятия, отслеживание динамики;
анализ сложившейся системы материального и морального
стимулирования работников СЛД «Южный Урал»;
58
разработка концепции системы нематериального стимулирования с
последующим представлением в Южно-уральское управление Сервиса;
разработка предложений по совершенствованию социального пакета
(ссуды, медицинская страховка, санаторно-курортное лечение, спортивные
мероприятия, активный отдых и туризм и пр.);
разработка предложений по созданию условий для прямой зависимости
уровня оплаты труда от успешной деловой оценки;
создание прозрачной системы профессионального развития и роста.
5) Создание оптимальной системы деловой оценки персонала:
определение целей, критериев (характеристика, экспертная оценка,
анализ трудовой дисциплины, анализ показателей личной эффективности,
знания о компании) и периодичности деловой оценки для различных категорий
персонала;
разработка плана-графика проведения оценки;
участие в процедуре оценки сотрудников;
контроль реализации решений оценочной комиссии.
6) Планирование и управление карьерой персонала:
формирование кадрового резерва для выдвижения на руководящие
должности среднего и низшего звена, создание системы адаптации в
должности, развитие молодых сотрудников с лидерским потенциалом;
разработка политики перемещения персонала внутри СЛД «Южный
Урал» с последующим представлением в Южно-уральское управление Сервиса
в целях наиболее рационального использования трудового потенциала
работника, создания условий для самореализации его как личности и
профессионала;
подготовка предложений по горизонтальным и вертикальным кадровым
перемещениям в подразделениях СЛД «Южный Урал»;
формирование политики проведения внутреннего конкурса на
замещение вакантного места специалистов, руководителей среднего и низшего
звена;
59
выявление ключевых должностей в СЛД «Южный Урал»;
выявление сотрудников СЛД «Южный Урал», имеющих достаточный
потенциал для занятия руководящих должностей;
планирование профессиональной карьеры сотрудников;
подготовка перспективных сотрудников к работе в руководящей
должности;
обеспечение планового замещения руководящих должностей среднего и
низшего звена и адаптации в них сотрудников;
создание оперативного и стратегического резерва в рамках СЛД
«Южный Урал».
Следующим моментом по совершенствованию административных
методов управления персоналом является разработка и внедрение кадровой
стратегии СЛД «Южный Урал», которые осуществляются в несколько этапов
представленных ниже.
1. Определение основных методов реализации стратегии развития
предприятия и предоставляемых им услуг через кадровую стратегию.
Критическая оценка эффективности каждого способа воздействия на
персонал с точки зрения реализации стратегии.
Выявление элементов кадровой стратегии, их дополнение.
Анализ внутренней ситуации предприятия относительно персонала на
текущем этапе проводится заместителем начальника депо по управлению
персоналом и социальным вопросам.
2. Подготовка к реализации выбранных способов влияния на персонал.
Формализация кадровой стратегии по каждому блоку работы. В ходе
реализации данного этапа необходимо разработать Проект кадровой стратегии
СЛД «Южный Урал».
3. Внедрение методов и реализация кадровой стратегии будет
производиться руководством СЛД «Южный Урал» после введения в
документооборот предприятия локального акта о кадровой стратегии.
4. Анализ результатов реализации кадровой стратегии СЛД «Южный
60
Урал» необходимо провести после исследования эффективности предприятия,
его экономического роста, удовлетворенности и лояльности персонала,
показателей текучести кадров.
5. По факту выявления результатов внедрения кадровой стратегии
следует отказаться от неэффективных методов, скорректировать кадровую
стратегию в соответствии с изменениями во внутренней и внешней среде.
Проект Положения о кадровой стратегии СЛД «Южный Урал»
представлен в Приложении 11.
Структура предлагаемого документа:
1. Общие положения.
2. Объект и субъект кадровой стратегии.
3. Основные принципы кадровой стратегии.
4. Цели и задачи реализации кадровой стратегии.
5. Основные направления кадровой стратегии.
6. Оптимизации кадрового состава.
7. Создание эффективной системы мотивации и стимулирования
персонала.
8. Создание и поддержание организационного порядка на предприятии.
9. Создание и развитие системы обучения и повышения квалификации.
10. Формирование и укрепление корпоративной культуры предприятия.
11. Заключительные положения.
Кадровая стратегия включает три взаимосвязанных направления:
1) планирование и оптимизация численности и структуры кадров;
2) совершенствование подготовки кадров;
3) управление человеческими ресурсами СЛД «Южный Урал».
Субъект кадровой стратегии СЛД «Южный Урал» – система управления
персоналом предприятия, состоящая из службы управления персоналом,
структурных самостоятельных подразделений управленческого аппарата
предприятия, объединенных по принципу функционального и методического
подчинения, и линейных руководителей на всех иерархических уровнях
61
управления, в соответствии с действующим штатным расписанием
предприятия.
Объект кадровой стратегии СЛД «Южный Урал» – его персонал.
Персонал (от лат. persоnа – личность) – совокупность всех работников
предприятия, занятых трудовой деятельностью, а также состоящих на балансе
(входящих в штатный состав), но временно не работающих в связи с
различными причинами (отпуск, болезнь, присмотр за ребенком и т.д.);
совокупность трудовых ресурсов, которые находятся в распоряжении
предприятия и необходимы для исполнения определенных функций,
достижения целей деятельности и перспективного развития.
Персонал является важнейшим ресурсом предприятия, на который
должна быть направлена основная часть программ и мероприятий по
закреплению и развитию кадров.
Общие цели кадровой стратегии для СЛД «Южный Урал» можно
определить следующим образом.
1) Цели, связанные с отношениями предприятия с внешней средой (рынок
труда, охрана окружающей среды, взаимоотношения с федеральными,
региональными и местными властями).
2) Цели, реализация которых направлена на улучшение отношений
руководства и персонала предприятия (участие сотрудников в управлении
предприятием или его подразделениями, совершенствование стиля
руководства, углубление профессиональных знаний, решение социальных
вопросов и т.п.).
3) Экономические цели, предполагающие максимизацию прибыли и
минимизацию затрат.
4) Социальные цели, предполагающие соответствие ожиданиям и
удовлетворение потребностей интересов и требований сотрудников по
отношению к предприятию или же те цели, реализации которых сотрудники
придают большое значение.
62
Основная цель кадровой стратегии на ближайшую перспективу состоит в
развитии системы управления кадровым потенциалом предприятия, основанной
на рациональном планировании подготовки и трудоустройства кадров,
использовании современных образовательных технологий и эффективных
мотивационных механизмов, позволяющих обеспечить предприятие
персоналом, способным на высоком профессиональном уровне решать задачи
повышения качества оказываемых услуг.
Основные концептуальные задачи по реализации кадровой стратегии
СЛД «Южный Урал» состоят в следующем.
1) Обеспечение дальнейшего развития комплексной системы
планирования кадровых ресурсов с учетом структуры потребности
организации, их рационального размещения и эффективного использования.
2) Повышение профессионального уровня работников на основе
дальнейшего развития системы непрерывного образования.
3) Повышение уровня жизни работников, приведение системы оплаты
труда в соответствие со сложностью, количеством и качеством оказания услуг.
4) Обеспечение правовой и социальной защиты работника, повышение
эффективности мероприятий по охране труда.
Реализация поставленных задач должна обеспечить оптимальный баланс
процессов обновления и сохранения количественного и качественного состава
работников, развитие кадровых ресурсов в соответствии с потребностями
потребителей, требованиями действующего законодательства и состоянием
рынка труда.
Создание Положения о кадровой стратегии должно зафиксировать цели,
задачи, принципы, направления, механизмы реализации кадровой стратегии в
СЛД «Южный Урал».
Также необходимо проведение бесед (лекций, докладов) с персоналом,
особенно с руководящим составом о значении кадровой стратегии для
предприятия. Следует объяснять сотрудникам управленческого аппарата, что
63
дает кадровая стратегия, для чего она нужна, и каким образом, она регулирует
трудовую деятельность персонала.
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий по
совершенствованию методов управления персоналом Сервисного
локомотивного депо «Южный Урал»
Изложенные выше мероприятия, необходимые, как представляется, для
совершенствования административных методов управления персоналом СЛД
«Южный Урал» должны иметь определенный экономико-социальный эффект
после их реализации.
Экономико-социальная эффективность от введения в действие
разработанных документов, а также реального воплощения в работе
предприятия кадровой стратегии заключается в возможности достижения
положительных и в избегании негативных в экономико-социальном аспекте
преобразований на предприятии.
Положительными могут быть преобразования следующего характера:
повышение жизненного уровня персонала: благоприятные условия
труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги (данные
изменения особенно необходимы в отношении производственных рабочих);
реализация и развитие индивидуальных качеств работников, способных
повышать производительность труда, уровень корпоративной культуры;
возникновение благоприятного социально-психологического климата
на предприятии в целом и в его структурных подразделениях (возможности для
вертикальной и горизонтальной коммуникации, информированность,
относительная бесконфликтность взаимоотношений с руководством и
коллегами и пр.).
Негативными факторами, предотвращению которых может
способствовать введение предлагаемой кадровой стратегии на предприятии,
являются:
64
возможность нанесения вреда здоровью сотрудников
неблагоприятными условиями труда (профессиональные заболевания,
несчастные случаи на производстве и пр.);
возможность причинения психологического и психофизиологического
ущерба личности (интеллектуальные и физические перегрузки и недогрузки,
стрессовые ситуации и пр.)
31
.
Внедрение и реализация кадровой стратегии на предприятии СЛД
«Южный Урал» повлияет, в первую очередь, на упорядочение и
рационализацию рабочего процесса в отделе по работе с персоналом и
социальным вопросам. В первую очередь будет необходимо обратить внимание
на такие области работы службы персонала, как:
1) оптимизация кадрового состава;
2) создание эффективной системы мотивации и стимулирования
персонала;
3) совершенствование и поддержание организационного порядка на
предприятии;
4) совершенствование и развитие системы обучения и повышения
квалификации;
5) формирование и укрепление корпоративной культуры предприятия.
1) Оптимизация кадрового состава.
Оценка профессионального уровня и качества выполнения
функциональных обязанностей сотрудников проводится в соответствии с
разработанной и утвержденной процедурой периодических аттестаций.
Алгоритм организации работы по оптимизации кадрового состава СЛД
«Южный Урал» содержит следующие основные действия:
определить необходимый и достаточный количественный состав
подразделений исходя из функциональных задач и объема выполняемых работ;
основой прогнозирования потребности в персонале являются общая стратегия
31
Корчемкина Е.В. Методы оценки эффективности системы управления персоналом предприятия // Novainfo. –
2016. – № 46-3. – С. 157-164. – URL: https://novainfo.ru/pdf/046-3.pdf (дата обращения: 03.10.2019).