65
следование и анализ претендентов. Должен быть составлен личностно-
профессиональный портрет вакансии.
2. Для оценки личностных качеств претендентов целесообразно исполь-
зовать услуги профессионального психолога.
3. В процессе отбора кандидатов использовать схему оптимального пути
прохождения кандидата, при котором исключается создание рисковой ситуа-
ции.
4. Использовать статистические методы оценки риска, максимально
учитывающие факторы, присутствующие при процессе отбора кандидатуры на
вакантную должность и степень их влияния на этот процесс.
Во-вторых, даны рекомендации по совершенствованию стимулирования
персонала. Учитывая, выявленные недостатки предлагается комплекс меропри-
ятий по совершенствованию кадровой политики организации: разработку рей-
тинговой системы оплаты труда персонала компании.
В-третьих, предлагается проведение игровых профессиональных конкур-
сов. Цель таких конкурсов: развитие организационной культуры; определение
уровня профессиональной подготовки; развитие творческой активности со-
трудников; повышение сплоченности коллектива.
В результате внедрения мероприятий производительность труда как повысит-
ся на 1,25 %, прирост но выручкиони составит 1 785 тыс. руб., годовая из экономия – 389
тыс. руб.
66
Заключение
Управление персоналом организации – целенаправленная деятельность
руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделе-
ний системы управления персоналом, включающая разработку концепции и
стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом
организации и выражающаяся в совокупности различных методов, способов,
процедур и технологий работы с кадрами, которые задействованы в конкретной
организации.
Сущность управления персоналом заключается в рациональном форми-
ровании системы управления персоналом, грамотном отборе и подборе кадров
и в целом планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, а
также определении кадрового потенциала и потребности организации в персо-
нале.
Управление персоналом преследует множество целей: создание результа-
тивных мотиваций; помощь фирме в достижении общих целей; эффективное
использование мастерства и возможностей работников; обеспечение фирмы
высококвалифицированными и заинтересованными служащими; стремление к
наиболее полному удовлетворению работников своей работой, к их наиболее
полному самовыражению, что делает желанной работу в данной организации.
Метод управления - это совокупность приемов и способов воздействия на
управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.
Административные методы управления - это способы воздействия, осно-
ванные на использовании объективных организационных отношений руковод-
ства - подчинения, потребности работников в организации.
Экономические методы управления - это комплекс способов и приемов
управления, основанный на использовании экономических законов, интересов и
системы взаимосвязанных экономических показателей, норм и нормативов.
Главной особенностью социально-психологических методов является об-
ращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, поведению и
67
чувствам с целью мобилизации внутреннего потенциала человека для решения
конкретных задач организации. Социально-психологические методы управле-
ния персоналом используется в целях гармонизации взаимоотношений персо-
нала и установления наиболее благоприятного социально-психологического
климата.
ООО «Сандракс» - российский разработчик и производитель инноваци-
онных систем управления и контроля освещения «КУЛОН». Компания выпол-
няет весь цикл работ от разработки оборудования и программного обеспечения
до внедрения и последующего обслуживания.
На протяжении всего анализируемого периода численность работников
на предприятии уменьшилась. Так, в 2016–2018 гг. данная величина составляла
95 и 91 человек соответственно. Среднесписочная численность персонала в
2018 г. составила 88 человек. Снижение данного показателя связано с сокраще-
нием численности рабочих на 3 человека.
Проведенный анализ управления персоналом выявил следующие про-
блемные:
1) на предприятии отсутствуют разработанные методики оценки персона-
ла при приеме на работу. Прием случайных работников негативно сказывается
на стабильности кадрового состава, что подтвердил анализ текучести персона-
ла;
2) главным мотивом трудовой деятельности работников является прием-
лемая оплата труда. Этого является косвенным свидетельством низкого уровня
лояльности персонала к предприятию; работники готовы сменить место рабо-
ты, если на новом месте будет предложена более высокая заработная плата.
Более половины работников не удовлетворены порядком начисления
премий; система начисления премий на предприятии не является достаточно
открытой и понятной для большой части работников; она носит субъективный
характер. Таким образом, проведенный анализ кадрового менеджмента в ООО
«Сандракс» выявил необходимость его совершенствования;
3) социально-психологические методы управления персоналом на пред-
68
приятии представлены ограниченным количеством инструментов, в частности
система нематериальной мотивации сотрудников не удовлетворяет персонал
компании, не выполняет всех функций и не несет в себе полноты средств моти-
вации, а, следовательно, неэффективна, что является значимым пробелом в си-
стеме управления персоналом предприятия.
Таким образом, проведенное исследование свидетельствует о необходи-
мости разработки рекомендаций, направленных на повышение эффективности
управления персоналом в ООО «Сандракс».
В третьей главе работы представлены следующие предложения, направ-
ленные на повышение эффективности управления персоналом на предприятии.
Во-первых, для снижения рисков, связанных с приемом новых сотрудни-
ков, ООО «Сандракс» рекомендовано:
1. До проведения конкурсного отбора на определенную должность необ-
ходимо четко сформулировать параметры, по которым будет проводиться об-
следование и анализ претендентов. Должен быть составлен личностно-
профессиональный портрет вакансии.
2. Для оценки личностных качеств претендентов целесообразно исполь-
зовать услуги профессионального психолога.
3. В процессе отбора кандидатов использовать схему оптимального пути
прохождения кандидата, при котором исключается создание рисковой ситуа-
ции.
4. Использовать статистические методы оценки риска, максимально
учитывающие факторы, присутствующие при процессе отбора кандидатуры на
вакантную должность и степень их влияния на этот процесс.
Во-вторых, даны рекомендации по совершенствованию стимулирования
персонала. Учитывая, выявленные недостатки предлагается комплекс меропри-
ятий по совершенствованию кадровой политики организации: разработку рей-
тинговой системы оплаты труда персонала компании.
В-третьих, предлагается проведение игровых профессиональных конкур-
сов. Цель таких конкурсов: развитие организационной культуры; определение
69
уровня профессиональной подготовки; развитие творческой активности со-
трудников; повышение сплоченности коллектива.
В результате внедрения мероприятий производительность труда как повысит-
ся на 1,25 %, прирост но выручкиони составит 1 785 тыс. руб., годовая из экономия – 389
тыс. руб.
70
Список использованных источников
1. Аксёнов А.А., Измайлова А.А. Кадровая политика как фактор по-
вышения эффективности деятельности организации // Интеграционные процес-
сы в современном геоэкономическом пространстве Материалы научно-
практической конференции. 2016. С. 6-8.
2. Аллахвердиева Л. М. Современный кадровый менеджмент как фактор
успешной предпринимательской деятельности // Актуальные проблемы разви-
тия предпринимательства в России. Аллахвердиева Л. М., Дегтева Л. В., Кия-
нова Л. Д, Литвиненко И. Л., Никаноров А. П., Синельникова Е. Л, Султанова
М.К., Тимохин Д. В., Филина Ф. Б., Чугунбаева H. H., Чугумбаев P. P. Коллек-
тивная монография. Москва, 2017. C. 56-59.
3. Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л. Управление персоналом. - М.: Инфра-М,
2015. – 308 с.
4. Белобородова Н.А. Место и роль кадровой стратегии в общей стра-
тегии управления компанией // Baikal Research Journal. 2015. № 5. С. 59.
5. Бережной В. И., Хусайнова Н. Б. Кадровый менеджмент как основа
формирования кадровой политики организации // Современные проблемы эко-
номики и менеджмента: поиск решений сборник научных трудов. Москва, 2016.
С. 189-192.
6. Бобрешова И. П. Применение компетентного подхода в управлении
персоналом // Университетский комплекс как региональный центр образования,
науки и культуры материалы Всероссийской научно-методической конферен-
ции. – 2017. – №1. – С. 1994-2000.
7. Бухалков М. И. Управление персоналом: Учебник. – М. : Инфра-М,
2017.
8. Верна В. В. Управление персоналом организации как основополага-
ющий фактор ее устойчивого развития // Успехи современной науки. – 2017. –
Т. 3. – № 1. – С. 171-180.
