55
рому не сопутствует рост образования работника, результативность снижается.
Для специалистов с высшим и незаконченным высшим образованием при стаже
более 21 года результативность труда продолжает возрастать, однако при стаже
работы свыше 29 лет резко падает. Степень влияния стажа работы по специаль-
ности на результативность труда специалистов примерно в 4 раза ниже влияния
образования. Поэтому совокупный учет этих квалификационных признаков
предполагает их разную значимость. Для образования она равна 1, а для стажа
— 0,25. Таким образом, минимальная оценка стажа работы составляет 0,25,
максимальная — 1.
При оценке профессионально-квалификационного уровня рекомендуется
учитывать число публикаций, выступлений в печати, являющихся косвенными
признаками роста квалификационного уровня специалиста через различные
формы подготовки, повышения квалификации, а также самообразование. Мак-
симальное значение этого признака принимается равным 0,3 балла. Коэффици-
ент профессионально-квалификационного уровня работника (К1) определяется
по формуле:
К1 = O + S + R/4,3 (4)
где О — оценка образования (О = 1; 2; 3;);
S — оценка стажа работы по специальности (S = 0,25; 0,5; 0,75; 1);
R — оценка изобретательской, рационализаторской деятельности (R =
0,1; 0,2; 0,3);
4,3 - постоянная величина, соответствующая сумме максимальных оценок
по образованию, стажу, изобретательской и рационализаторской деятельности.
Для оценки сложности выполняемых функций использованы признаки,
позволяющие охватить все аспекты содержания сравниваемых работ и в то же
время учесть характер и особенности того или иного вида деятельности: харак-
тер работ, составляющих содержание труда (определяет технологическую
сложность трудового процесса); разнообразие, комплектность работ (данный и
все последующие признаки обуславливаются организацией труда); самостоя-
56
тельность выполнения работ; масштаб и сложность руководства; дополнитель-
ная ответственность.
Удельная значимость принятых для характеристики сложности признаков
выражается в долях единицы (определена экспертами из числа высококвалифи-
цированных специалистов). Она может быть использована как единая для всех
функциональных групп работников. Учитывая существование больших разли-
чий в диапазоне сложности по каждому признаку, для них принято неодинако-
вое число степеней (уровней). Максимальное количество степеней (10) преду-
смотрено для признака, характеризующего технологическую сложность содер-
жания выполняемой работы. Указанное число степеней необходимо для учета
большей дифференциации работ по группам, имеющим информационно-
технический, аналитико-конструктивный и организационно-административный
характер, а также в рамках этих групп. Коэффициент сложности выполняемых
функций (К2) определяется делением суммы оценок каждого признака, умно-
женных на их удельную значимость, на постоянную величину 8,3:
(5)
где i — порядковый номер любого признака, характеризующего слож-
ность работы (i = 1, 2, ... , n);
n — число признаков (n = 5);
j — уровень любого признака у кандидата (j = 1,2, ...9, 10);
аij — j-й уровень i-го признака у кандидата (в баллах);
хi — удельная значимость i-го признака в общей оценке сложности рабо-
ты (в долях единицы);
8,3 — постоянная величина, соответствующая сумме максимальных оце-
нок по всем признакам сложности с учетом их удельной значимости.
Вероятность принять на работу не того работника, то есть создать потен-
циальный риск при поиске и отборе персонала определяется как совокупность
57
вероятностей рисков, возникающих при оценке профессионально-
квалификационного уровня работника и сложности выполняемых работ.
Вероятность возникновения риска при оценке профессионально-
квалификационного уровня работника (К1), и вероятность возникновения риска
при оценке сложности выполняемых работ (К2) определяется по формулам:
Р (К1) = 1 - К1 (6)
Р (К2) = 1 – К2 (7)
Следовательно, L – вероятность возникновения риска при проведении со-
беседования на степень соответствия предполагаемой должности, психологиче-
ского тестирования и оценки сложности выполняемых работ рассчитывается
согласно теореме сложения вероятностей совместных событий, то есть по фор-
муле:
L = Р (К1+К2) = Р (К1) + Р (К2) - Р (К1К2) (8)
После расчета всех составляющих P и L определяется полная вероятность
возникновения риска при поиске, отборе персонала.
3.2. Совершенствование методов мотивации и стимулирования персонала
в ООО «Сандракс»
Далее представим мероприятия, направленные на совершенствование мо-
тивации и стимулирования персонала.
Предлагается ввести рейтинговую систему оплаты труда для администра-
тивно–управленческого персонала компании.
Рейтинговая система оплаты труда (рейтинг - оценка данного лица отно-
сительно других лиц) представляет одну из рыночных моделей оплаты труда,
которая разработана с учетом практики японских предпринимателей. Она учи-
тывает не только трудовой вклад работника в доход коллектива, но и его инди-
видуальные характеристики.
Отбор признаков, оцениваемых деловых качеств, в агентстве предлагается
производить на основе требований Квалификационного справочника должностей
58
руководителей, специалистов и служащих с учетом особенностей конкретного
рабочего места.
Каждый выявленный признак имеет четыре уровня проявления, оценивает-
ся членами аттестационной комиссии предприятия в баллах: низкий - 1; средний -
2; выше среднего - 3; высокий - 4.
Оценка по каждому из отобранных признаков устанавливается каждым
экспертом и заносится в регистрационную форму, приведенную в виде таблицы
13.
Таблица 13
Регистрационная форма балльных оценок признаков,
определяющих деловые качества персонала
Признаки дело-
вых качеств
Значимость
признака
Балльная оценка признаков с учетом зна-
чимости
1
2
3
4
Компетентность
0.33
0.33
0.66
0.99
1.32
Способность четко
организовать
и планировать
свой труд
0.07
0.07
0.14
0.21
0.28
Сознание ответ-
ственности
за выполняемую
работу
0.25
0.25
0.5
0.75
1
Самостоятельность
и инициатива
0.14
0.14
0.28
0.42
0.56
Способность осва-
ивать новые
вопросы и исполь-
зовать новые ме-
тоды
0.08
0.08
0.16
0.24
0.32
Работоспособность
0.08
0.08
0.16
0.24
0.32
Способность под-
держивать контак-
ты с другими ра-
ботниками
0.05
0.05
0.1
0.15
0.2
ИТОГО
1
На основании данной методики усреднение оценок может производиться,
как на стадии выставления баллов, так и после расчета оценки совокупности де-
ловых качеств. В ООО «Сандракс» в первом случае необходимо рассчитывать
среднюю арифметическую балла по каждому признаку, во втором - среднюю
арифметическую оценок совокупности деловых качеств.
59
Оценка всей совокупности деловых качеств производится путем суммиро-
вания оценок признаков, умноженных на их удельную значимость, и может быть
выражена формулой:
li = Sаij * хin (9)
где i - порядковый номер любого признака деловых качеств;
n - число признаков;
аij - j-й уровень i-го признака у аттестуемого работника (в баллах);
хi - удельная значимость i-го признака в общей оценке деловых качеств (в
долях единицы).
Рассмотрим оценку деловых качеств отдельных категорий персонала:
1) директор L = 1.32 + 0.21 + 1 + 0.42 + 0.24 + 0.32 + 0.2 = 3.71 балла
2) старший менеджер L = 0.99 + 0.21 + 1 + 0.42 + 0.24 + 0.32 + 0.2 = 3.38
балла
3) начальник производства L = 1.32 + 0.21 + 1 + 0.42 + 0.24 + 0.32 + 0.15 =
3.66 балла
4) старший экономист L = 1.32 + 0.21 + 0.75 + 0.42 + 0.24 + 0.32 + 0.2 =
3.46 балла
5) ведущий инженер L = 1.32 + 0.1 + 1 + 0.42 + 0.24 + 0.32 + 0.2 = 3.6 бал-
ла.
В соответствии с расчетами уровня деловых характеристик определим
рейтинг работников, приняв за лучшее значение уровень директора:
1) директор 3.71 / 3.71 = 1
2) старший менеджер 3.38 / 3.71 = 0.91
3) начальник производства 3.66 / 3.71 = 0.98
4) старший экономист 3.46 / 3.71 = 0.93
5) ведущий инженер 3.6 / 3.71 = 0.97.
В таблице 14 определим рейтинговую оценку по уровню квалификации
работников.
60
Таблица 14
Определение рейтинга по критерию уровня образования
отдельных работников
Должность
Уровень образова-
ния
Значение
рейтинга
Рейтинг
Директор
Профильное высшее
образование
5
1
Старший менеджер
Непрофильное высшее
образование
4
4 / 5 = 0.8
Начальник производ-
ства
Профильное средне-
техническое образова-
ние
3
3 / 5 = 0.6
Старший экономист
Непрофильное высшее
образование
4
4 / 5 = 0.8
Ведущий инженер
Профильное средне-
техническое образова-
ние + переподготовка
3 + 2 * 1 = 5
5 / 5 = 1
Определим рейтинг по критерию стажа в таблице 15.
Таблица 15
Определение рейтинга по критерию продолжительности стажа
отдельных работников
Должность
Продолжительность
стажа
Значение
рейтинга
Рейтинг
Директор
0.3 * 5
1.5
1
Старший менеджер
0.1 * 4 + 0.3 * 1
0.7
0.47
Начальник производства
0.1 * 5
0.5
0.33
Старший экономист
0.1 * 1 + 0.3 * 4
1.3
0.87
Ведущий инженер
0.1 * 2 + 0.3 * 3
1.1
0.73
Определим в соответствии с проведенными выше расчетами рейтинговую
оценку по каждому работнику:
L = L1 + L2 + L3 (10)
где L - уровень рейтинга каждого работника, баллов
L1 - рейтинг по деловым качествам, баллов
L2 - рейтинг по показателю уровня квалификации, баллов
L3 - рейтинг по показателю продолжительности стажа, баллов.
Получим:
1) директор 1 + 1 + 1 = 3
2) старший менеджер 0.91 + 0.8 + 0.47 = 2.18
3) начальник производства 0.98 + 0.6 + 0.33 = 1.91
61
4) старший экономист 0.93 + 0.8 + 0.87 = 2.6
5) ведущий инженер 0.97 + 1 + 0.73 = 2.7.
Вычислим относительный показатель рейтинга отдельных работников
предприятия:
1) директор 3 / 3 = 1
2) старший менеджер 2.18 / 3 = 0.726
3) начальник производства 1.91 / 3 = 0.636
4) старший экономист 2.6 / 3 = 0.867
5) ведущий инженер 2.7 / 3 = 0.9.
Проведем расчеты по обоснованию внедрения рейтинговой системы
оплаты труда. Для дальнейших расчетов в таблице 16 определим сумму годо-
вых расходов на заработную плату.
Таблица 16
Фактический объем заработной платы отдельных работников
Должность
Месячный размер зара-
ботной платы по окла-
ду, руб.
Годовой фонд оплаты
труда по окладу, руб.
Директор
22 000
264 000
Старший менеджер
21 000
252 000
Начальник производства
20 400
244 800
Старший экономист
19 600
235 200
Ведущий инженер
19 000
228 000
ИТОГО
102 000
1 224 000
Определим уровень заработной платы с учетом полученных выше оце-
нок:
1) директор 22 000 руб.
2) старший менеджер 0.726 * 22 000 = 15 972 ≈ 16 000 руб.
3) начальник производства 0.636 * 22 000 = 13 992 ≈ 14 000 руб.
4) старший экономист 0.867 * 22 000 = 19 074 ≈ 19 000 руб.
5) ведущий инженер 0.9 * 22 000 = 19 800 руб.
В таблице 17 определим фонд оплаты труда после внедрения рейтинговой
оценки отдельных работников.
62
Таблица 17
Плановый объем заработной платы отдельных работников
Должность
Месячный размер зара-
ботной платы по окла-
ду, руб.
Годовой фонд оплаты
труда по окладу, руб.
Директор
22 000
264 000
Старший менеджер
16 000
192 000
Начальник производства
14 000
168 000
Старший экономист
19 000
228 000
Ведущий инженер
19 800
237 600
ИТОГО
90 800
1 089 600
Для определения экономического эффекта вычислим сумму экономии:
Э = Фф – Фпл (11)
где Э - экономия от предлагаемой системы, тыс. руб.
Фф - фактический фонд оплаты труда, тыс. руб.
Фпл - плановый фонд оплаты труды, тыс. руб.
Подставим значения в формулу и получим:
Э = 1 224 – 1 089,6 = 134,4 тыс. руб.
В целях совершенствования нематериальной мотивации предлагается
проведение игровых профессиональных конкурсов.
Цель таких конкурсов: развитие организационной культуры; определение
уровня профессиональной подготовки; развитие творческой активности со-
трудников; повышение сплоченности коллектива.
Победители конкурса награждаются дипломом «Лучший отдел (подраз-
деление)» и выплатой единовременного денежного вознаграждения из расчета
10% от оклада сотрудника.
Данное мероприятие по совершенствованию мотивации персонала, тесно
связаны с непосредственными обязанностями сотрудника и вносят игровой мо-
мент в ежедневную трудовую деятельность. Участие сотрудников в профессио-
нальных конкурсах можно рассматривать и как дополнительный стимул к по-
вышению уровня профессиональной деятельности.
63
3.3. Оценка эффективности предложенных мероприятий
Для расчета экономического эффекта, экономического который по планируется получать но в
результате они внедрения предлагаемых ты мероприятий, будем исходить из из того, что
эффективная система за управления персоналом вы позволит снизить так текучесть кад-
ров. В 2018 г. по от причинам текучести еще уволилось 6 бы работников.
Работники, принятые на уже предприятие, проходят определенный для период
адаптации. Специалисты вот в управления кто персоналом считают, что да средний срок до
адаптации составляет ни 90 дней, в ну течение которого под производительность труда где
работников составляет сам 50 % от раз средней производительности два труда на там предпри-
ятии. Прирост выручки может во быть рассчитан со по формуле:
Qли = Ч*Д*Вд*0,5, (12)
где Ч при – численность работников, уволившихся без по причине он текучести
кадров, чел.;
Д на – количество дней что адаптации;
Вд – средняя тот дневная выработка это по предприятию, тыс. руб.
Исходные как данные для по расчета эффективности но мероприятий представлены
они в таблице 18 18.
Таблица 18
Исходные из данные для мы расчета эффективности за мероприятий,
направленные на вы совершенствование системы так управления персо-
налом в ООО от «Сандракс»
Показатель
Обозначение
Значение
Выручка, тыс. руб.
В
143016
Численность уже работающих на для предприятии,
чел.
Чобщ
88
Среднегодовая вот выработка одного кто работника,
тыс. руб.
Вг
1625,18
Среднегодовая да заработная плата до работника,
тыс. руб.
Зср.
276
Средний ни срок адаптации, дни ну
Д
90
Среднедневная выработка где одного работника,
тыс. руб.
Вд
6,61
Численность два работников, уволившихся по там
причине текучести чем кадров, чел.
Ч
6
64
Расчет во эффективности проектного со мероприятия представлен ли в таблице
1919.
Таблица 19
Расчет без эффективности внедрения он мероприятий, направленные на
на совершенствование системы что управления персоналом тот
в ООО то «Сандракс»
Показатель
Методика расчета как
Расчет показателя
Планируемый прирост
выручки, тыс. руб.
В но = Ч*Д*Вд*0,5
В = 6 они * 90 * 6,61ты * 0,5 =
1785
Планируемая выручка,
тыс. руб.
Впл = В мы + В
Впл = 143016 + 1785 =
144 801
Планируемая среднего-
довая же выработка одного
от работника, тыс. руб.
Вплг=Впл/ Чобщ
Впг = 144 801 / 88 бы =
1645,46
Рост уже производительно-
сти труда, %
ПТ= (Вплг - Вг) * 100 для /
В
ПТ вот = (1 645,46 кто – 1 625,18)
* 100 да / 1 625,18 до = 1,25
Условно-годовая эконо-
мия ни численности работ-
ников, чел.
Эч ну = ПТ*Ч/ (ПТ+100)
Эч = 1,25 под * 88 / (100 где +
1,25) = 1,09
Условно-годовая эконо-
мия сам по зарплате, тыс.
руб.
Эзп=Эч*Зср
Эзп раз = 1,09 * 276два = 299
Условно-годовая эконо-
мия там по отчислениям чем на
социальные во нужды, тыс.
руб.
Эсн=Эзп*Сот/100%
Эсн = 299 со * 30,2 % = 90
Условно-годовая ли эконо-
мия по при предприятию,
тыс. руб.
Эгод=Эзп+Эсн
Эгодбез =299 + 90он = 389
Проведенные экономические на расчеты показывают, что что в результате тот внед-
рения мероприятий это производительность труда как повысится на 1,25 %, прирост но
выручкиони составит 1 785 тыс. руб., годовая из экономия – 389 тыс. руб.
Выводы по главе 3
В третьей главе работы представлены следующие предложения, направ-
ленные на повышение эффективности управления персоналом на предприятии.
Во-первых, для снижения рисков, связанных с приемом новых сотрудни-
ков, ООО «Сандракс» рекомендовано:
1. До проведения конкурсного отбора на определенную должность необ-
ходимо четко сформулировать параметры, по которым будет проводиться об-