15
7) мотивация персонала – это процесс активизации мотивов работников
(внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их по-
буждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мо-
тивация используются также термины стимулирование и мотивирование. Це-
лью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих че-
ловека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с макси-
мальным эффектом
20
.
Частью управления персоналом являются принципы. Под принципами
понимаются основные правила и нормы положений. Принципы подразделяются
на общие и частные. Общие принципы универсальны и характерны для всех от-
раслей, а частные регулируют лишь отдельные управленческие процессы. Ос-
новные общие и частные принципы управления персоналом представлены в
таблице 2.
Таблица 2
Основные принципы управления персоналом
Общие
Частные
научности
демократизации
плановости
непрерывности
ответственности
оперативности
законности
справедливости
системности
информатизации
информационной достаточности
соответствия
обратной связи
повышения квалификации
Только взаимодействие общих и частных принципов приведет к положи-
тельному результату в управлении персоналом. На основании принципов стро-
ится и система методов управления персоналом.
20
Синицына О. Н. Стратегический подход к управлению персоналом // Традиционные наци-
онально-культурные и духовные ценности как фундамент инновационного развития России.
2014. № 1. С. 90.
16
1.2. Концепции управления персоналом в организации
Общее определение концепции управления персоналом в российской
науке отражено в трудах А. Я. Кибанова: «Концепция управления персоналом –
система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение
сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управле-
ния персоналом, а также организационно-практических подходов к формирова-
нию механизма ее реализации в конкретной организации»
21
.
Выделяют три основных элемента любой концепции управления персо-
налом:
1. Формирование системы управления персоналом.
2. Разработка технологии управления персоналом.
3. Разработка методологии управления персоналом.
При выборе системы решаются такие вопросы как структура предприя-
тия, основные функции, цели в области управления персоналом. Когда речь
идет о технологиях, принимается решение, как будут функционировать основ-
ные процессы управления персоналом, какие процессы будут присутствовать в
организации, а какие нет. При разработке методологии рассматривается сущ-
ность персонала организации как объекта управления, процесс формирования
поведения индивида, соответствующего целям организации, методам и прин-
ципам управления персоналом.
На настоящий момент произошла смена четырех концепций управления
персоналом исторически по принципам наращивания роли человека в процессе
производства.
1. Использование трудовых ресурсов (конец 19 века – 60 –е гг. 20 века). В
этой концепции фигурирует не человек (индивид), а его трудовые функции, из-
меряемые затратами рабочего времени и заработной платой. Концепция роди-
лась в рамках Марксизма и Тейлоризма. Другое название концепции – эконо-
21
Кибанов А. Я., Митрофанова Е. А., Коновалова В. Г. Концепция компетентностного под-
хода в управлении персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2017. – С. 15.
17
мическая.
2. Управление персоналом (зародилась в 30-е гг. 20 века). В данной кон-
цепции человек выступает через свою формальную роль, то есть должность, а
управление осуществляется путем использования административных механиз-
мов: принципов, методов, полномочий, функций. Концепция нашла отражение
в теории бюрократических организаций. Другое название концепции – органи-
зационно-административная.
3. Управление человеческими ресурсами (современная концепция). Чело-
век предстает в данной концепции как не возобновляемый ресурс, как элемент
социальной организации в единстве 3-х основных компонентов – трудовой
функции, социальных отношений, состояние работника. Другое название - ор-
ганизационно-социальная концепция.
4. Управление человеком (партисипативное управление). В соответствии
с этой концепцией, человек – это главный субъект организации и особый объ-
ект управления, который не может рассматриваться как ресурс, структура орга-
низации должна строиться исходя из его желаний и способностей. Основопо-
ложниками данной концепции являются японские ученые Мацусита и Морита.
С данной концепцией тесно связана концепция всестороннего развития лично-
сти российского философа Зеленова. Другое название концепции – гуманисти-
ческая.
Для систематизации предложенных концепций сформирована таблица,
которая описывает концепции по единым критериям и позволяет быстро опре-
делить ключевые различия между ними.
Каждая концепция принадлежит к определенному историческому перио-
ду, в котором она получила наибольшее распространении и наиболее часто
применялась. Тем не менее, нельзя сказать, что в настоящее время во всех орга-
низациях применяется единая концепция управления персоналом. В зависимо-
сти от отраслей экономики, стран и регионов присутствия, собственников орга-
низации каждая компания выбирает свою концепцию управления персоналом
за основу и строит систему управления персоналом по основным трем элемен-
18
там.
Таблица 3
Сопоставление концепций управления персоналом
Экономиче-
ская (исполь-
зование тру-
дового ресур-
са)
Организаци-
онно-
администра-
тивная
(управление
персоналом)
Организационно-
социальная
(управление
человеческими
ресурсами)
Гуманисти-
ческая
(управление
человеком)
1
2
3
4
5
Цель
максимальное
использование
трудового по-
тенциала ра-
ботников
использование
трудового и
личностного по-
тенциала чело-
века
максимальное ис-
пользование по-
тенциала человека
путем создания оп-
тимальной окру-
жающей среды
создание
условий для
самореализа-
ции человека
Теоретическая
основа
теория научно-
го управления
Ф. Тейлора
теория бюро-
кратической ор-
ганизации
А.Файоля
теория «человече-
ских отношений»
Элтона Мэйо и
постбюрократиче-
ская теория орга-
низации
Философия
японского ме-
неджмента
Парадигма
управления
экономическая
организацион-
но-
административ-
ная
организационно-
социальная
гуманистиче-
ская
Роль
человека
фактор произ-
водства
ресурс органи-
зации
ресурс организа-
ции.
главный
субъект орга-
низации
Место
человека
элемент про-
цесса труда
элемент фор-
мальной орга-
низационной
структуры
Элемент социаль-
ной организации
член органи-
зационной си-
стемы
Требования
к «качеству»
сотрудника
техническая
подготовлен-
ность, испол-
нительность,
дисциплиниро-
ванность, под-
чинение лич-
ных интересов
общему делу.
профессио-
нально-
квалификаци-
онные и лич-
ностные каче-
ства,
соответствую-
щие должности
Профессионально-
квалификационные
и личностные ка-
чества, соответ-
ствующие должно-
сти, и соответствие
психологическому
климату, корпора-
тивной культуре
организации.
требования к
«качеству»
сотрудника не
предъявляют-
ся, внутриор-
ганизацион-
ные отноше-
ния зависят
от желаний и
способностей
сотрудников.
19
Продолжение таблицы 3
1
2
3
4
5
Основная
задача управ-
ления
Отбор способ-
ных работни-
ков, стимули-
рование, нор-
мирование.
Отбор работни-
ков с професси-
ональными
и личностными
качествами и,
соответствую-
щими должно-
сти. Изучение
специфики по-
требностей и
разработка про-
грамм их удо-
влетворения
Отбор работников с
профессиональны-
ми и личностными
качествами, соот-
ветствующими
должности и кор-
поративной куль-
туре организации.
Обучение персона-
ла, углубление
как специализа-
ции, так и универ-
сализации
Адаптация
развития
культуры ор-
ганизации
Условия
эффективности
Четкие задачи
для использо-
вания внутри-
производ-
ственные фак-
торы для успе-
ха предприятия
важнее, чем
факторы внеш-
ней среды.
Выделение раз-
личных подси-
стем управле-
ния персоналом
Отбор работников с
профессиональны-
ми и личностными
качествами, соот-
ветствующими
должности и кор-
поративной куль-
туре организации.
Обучение персона-
ла, углубление
как специализа-
ции, так и универ-
сализации
Понимание
того, что эф-
фективное
организаци-
онное разви-
тие - это не
только изме-
нение струк-
тур, техноло-
гий, навыков,
но и измене-
ние ценно-
стей.
Особые
затруднения
Сложность
адаптации к
меняющимся
условиям, ис-
пользование
ограниченных
возможностей
персонала.
Превращение
людей в ресурс,
который нужно
развивать в
ущерб праву
личности на
выбор
Ответственность
может переклады-
ваться на внешние
причины вместо
изменения курса
нет
Сфера
применения
Предприятие с
серийным, мас-
совым произ-
водством при
низко квали-
фицированном
труде.
Предприятия с
четкой органи-
зационной
структурой
обычных отрас-
лей
Средние и крупные
предприятия высо-
котехнологических
отраслей в услови-
ях конкуренции
Малое пред-
приниматель-
ство, сфера
искусства
Экономическая концепция или теория научного управления характеризу-
ется, в первую очередь, тем, что человек рассматривается как фактор производ-
ства и не рассматривается как личность. Главными требованием к сотруднику
являлись техническая подготовленность, исполнительность, дисциплинирован-
ность, подчинение личных интересов общему делу. Тем не менее, даже при та-
20
ком подходе возможно формирование модели компетенций для каждого рабо-
чего места. А формирование технологии обучения таким образом, что техниче-
ская подготовленность работника развивается в нескольких направлениях, поз-
воляет экономически эффективнее организовывать производственный процесс
и формировать структуру персонала.
Организационно-административная концепция относится к роли человека
как ресурса организации. Профессионально-квалификационные и личностные
качества, соответствующие должности, становятся основой разработки методо-
логии и технологии работы с персоналом. Это соответствует подходу по по-
строению модели компетенций.
Организационно-социальная концепция расширяет требования к лич-
ностным компетенциям персонала, модель компетенций также используется,
только более сложной организации.
Гуманистическая концепция предполагает адаптацию модели компетен-
ций и организационной структуры к компетенциям и способностям сотрудни-
ков, то есть расширяет возможности применения компетентностного подхода
как на уровень процессов управления персоналом, так и на уровень сотрудника.
1.3. Сущность методов управления персоналом и их классификация
Методы управления персоналом - это способы воздействия субъекта
управления на потребности и интересы работников, обеспечивающие соответ-
ствие их поведения целям и задачам производства
22
.
Методы управления персоналом оказывают прямое либо косвенное воз-
действие на мотивы поведения, интересы и потребности людей. Администра-
тивные методы оказывают прямое воздействие на работников, а экономические
и социально-психологические методы - косвенное воздействие
23
.
22
Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: учебник. – 4-е изд., доп. и перераб. –
М.: ИНФРА-М, 2016. - С. 211
23
Селиверстова М. В., Вахмянина А. М. Особенности применения административных мето-
дов управления персоналом в современных социально-экономических условиях // Транс-
портное дело России. 2016. № 3. - С. 28
21
Применение административных методов управления персоналом являет-
ся важной составляющей деятельности любого предприятия, поскольку они яв-
ляются мощным рычагом достижения поставленных перед руководством целей.
Данные методы являются основополагающими, так как правильное их приме-
нение позволяет регламентировать весь процесс социально-трудовых отноше-
ний возникающих на предприятиях
24
.
Проанализировав различные классификации административных методов,
можно констатировать, что большинство авторов разделяют административные
методы на два вида: методы, оказывающие организационное воздействие, и ме-
тоды, оказывающие распорядительное воздействие.
По мнению А. Я. Кибанова, методы, оказывающие организационное воз-
действие, используются с целью организации процесса управления и производ-
ства. Он разделяет административные методы на следующие виды: организаци-
онное регламентирование, организационное нормирование и организационно-
методическое инструктирование
25
.
Целью организационного регламентирования является определение того,
чем должен заниматься работник, установление границ отношений в организа-
ции. Организационное нормирование основано на установлении различных
нормативов. Организационно-методическое инструктирование направлено на
объяснение работнику целей и задач его работы, определение порядка её вы-
полнения.
А. П. Егоршин считает, что методы, оказывающие организационное воз-
действие, направлены на подготовку и утверждение внутренних нормативных
документов, которые регламентируют деятельность организации.
К ним он относит следующие документы: устав, штатное расписание, по-
ложения о подразделениях, коллективный договор, должностные инструкции,
правила внутреннего трудового распорядка, организация рабочего места, орга-
24
Молчанов В. С., Зарянова Я. В. Особенности применения административных методов
управления на предприятиях // Juvenis scientia. 2016. № 1. - С. 66
25
Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. — 4-е изд., доп. и перераб. — М.:
ИНФРА-М, 2016. - С. 213
22
низационная структура управления
26
.
Не менее важными являются методы, оказывающие распорядительное
воздействие. Особенность распорядительного воздействия заключается в том,
что они направлены на обеспечение соблюдения, исполнения и применения
действующего законодательства и других нормативных актов.
Традиционно к ним относятся приказы, распоряжения, наставления или
указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. В
случае совершения работником дисциплинарного проступка, то есть неиспол-
нения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, применяется
дисциплинарное взыскание.
Экономические методы управления - это совокупность средств и инстру-
ментов, с помощью которых осуществляется целенаправленное воздействие на
внутренние переменные предприятия (цели, задачи, структуру, технологии и
людей) для создания благоприятных экономических условий обеспечения его
эффективного функционирования и развития в рыночной экономике
27
.
Экономические методы управления основаны на действии экономических
законов и воздействуют на имущественные интересы организаций и персонала.
К ним относятся: хозяйственный расчет, экономический расчет, планирование,
прогнозирование, экономический анализ, экономическое обоснование, эконо-
мическое стимулирование. Эти методы составляют основу экономического
управления организациями
28
.
Социально-психологические методы управления персоналом использует-
ся в целях гармонизации взаимоотношений персонала и установления наиболее
благоприятного социально психологического климата. Социально-
психологические методы играют важную роль в работе с персоналом и отлича-
26
Егоршин А. П. Управление персоналом. — Н. Новгород: НИМБ, 2016. - С. 551
27
Назарова А. Х. Предложения по совершенствованию экономических методов менеджмента
// NovaInfo.Ru. 2017. Т. 1. № 58. - С. 357
28
Свистухина Т. С. Взаимодействие организационно-распорядительных и экономических
методов менеджмента // Интернет-журнал Науковедение. 2013. № 6 (19). - С. 96
23
ются индивидуальной направленностью
29
.
Главной особенностью этих методов является обращение к внутреннему
миру человека, его личности, интеллекту, поведению и чувствам с целью моби-
лизации внутреннего потенциала человека для решения конкретных задач ор-
ганизации
30
. Цель социально-психологических методов - создание морально-
психологического климата, способствующего активизации деятельности инди-
вида и повышения степени удовлетворенности процессом труда в коллективе,
на предприятии
31
.
К социально-психологическим методам относятся:
формирование корпоративной культуры на основе норм и правил по-
ведения лучших работников организации;
гуманизация труда: ликвидация монотонности, цветовая окраска по-
мещений и оборудования,
использование специально подобранной музыки;
формирование личной мотивации работников, исходя из философии
предприятия;
психологическое побуждение: поощрение и поддержка творчества,
инициативы и самостоятельности;
удовлетворение профессиональных интересов работников, повышение
творческого содержания труда;
планирование служебной карьеры работника на основе его психоло-
гической ориентации;
отбор целей деятельности по психологическим характеристикам и
развитие необходимых психологических качеств;
комплектование малых рабочих групп (звеньев, бригад), исходя из
29
Платонов Ю. Психологические феномены поведения персонала в группах и организациях.
– М.: Речь, 2016. - С. 35
30
Практическая психология для экономистов и менеджеров: Учебное пособие для студентов
вузов / Под ред. М. К. Тутушкиной. – СПб.: Дидактика Плюс, 2016. - С. 34
31
Мизгулина М. С. Социально-психологические методы в системе методов управления //
Проблемы внедрения результатов инновационных разработок. Сборник статей международ-
ной научно-практической конференции: в 3 частях. 2017. - С. 116
24
критерия психологической совместимости работников;
формирование комфортного социально-психологического климата в
трудовом коллективе;
установление нормальных деловых отношений между руководителя-
ми и подчиненными.
Выводы по Главе 1
Управление персоналом организации – целенаправленная деятельность
руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделе-
ний системы управления персоналом, включающая разработку концепции и
стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом
организации и выражающаяся в совокупности различных методов, способов,
процедур и технологий работы с кадрами, которые задействованы в конкретной
организации.
Сущность управления персоналом заключается в рациональном форми-
ровании системы управления персоналом, грамотном отборе и подборе кадров
и в целом планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, а
также определении кадрового потенциала и потребности организации в персо-
нале.
Управление персоналом преследует множество целей: создание результа-
тивных мотиваций; помощь фирме в достижении общих целей; эффективное
использование мастерства и возможностей работников; обеспечение фирмы
высококвалифицированными и заинтересованными служащими; стремление к
наиболее полному удовлетворению работников своей работой, к их наиболее
полному самовыражению, что делает желанной работу в данной организации
32
.
Метод управления - это совокупность приемов и способов воздействия на
управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.
Административные методы управления - это способы воздействия, осно-
32
Коноплева Г. И. Диагностический подход к управлению персоналом // Альманах совре-
менной науки и образования. – 2017. – № 1 (115). – С. 56.