64
Для внедрения предлагаемой системы мероприятий следует провести
реорганизацию с самой системе управления предприятием. Прежде всего,
предлагается провести ревизию и оптимизацию должностных обязанностей,
выполняемых специалистами руководящего звена с целью грамотного
перераспределения выполняемой работы.
Существующая структура управления предприятием не позволяет
делегировать большую часть полномочий руководителям среднего звена.
Полная реорганизация устоявшейся системы тоже не представляется
целесообразной, поскольку потребует больших временных и экономических
затрат.
Для грамотного внедрения мероприятий по совершенствованию системы
мотивации персонала достаточно перераспределения полномочий между
руководителями высшего и среднего звена, а также создания одного центра,
который бы занимался мотивационной политикой на предприятии.
Поскольку штат административно-управленческого аппарата
предприятия довольно мал и составляет всего 8 человек, предлагается все
функции по мотивационным мероприятиям передать специалисту по охране
труда, переименовав ее в специалиста по кадрам. В полномочия специалиста
будут входить вопросы, касающиеся подбора, отбора, найма персонала,
повышения его квалификации, аттестации, разработки предложений по
мотивации и стимулированию персонала. Экономист предприятия будет
производить экономическое обоснование программ, разрабатываемых
специалистом по кадрам. Целесообразным будет выносить основные вопросы
мотивации на обсуждение коллектива предприятия во главе с профсоюзной
организацией для формирования на предприятии благоприятной социально-
психологической среды.
Выполнение сотрудниками администрации предприятия, а также
менеджментом среднего звена новых обязанностей будет поощряться исходя из
новой системы оплаты труда, основанной на применении индивидуального
социального пакета и системы грейдов.
65
3.2. Экономическое обоснование предлагаемых мероприятий
Рассматривая экономическую целесообразность применения на практике
предложенных мероприятий, необходимо определить, насколько экономически
оправданными будут указанные мероприятия.
Экономический эффект от мероприятий, направленных на снижение
текучести кадров рассчитывается по формуле:
Э
т
=З
н
*Р (К
т1
- К
т2
) (2),
где Э
т
– экономический эффект, З
н
– финансовые затраты на обучение
новичка, Р – среднесписочная численность работников предприятия, К
т1,
К
т2
–
коэффициенты текучести до и после внедрения предложений. Средний период
адаптации работника на новом месте – от 1 до 3 месяцев. Затраты на адаптацию
работника (включая рекламу, найм, медосмотр, переобучение) – 1524 рубля.
Средняя ставка по тарифному окладу по Обществу – 15549 рублей. Текучесть
кадров до проведения мероприятий – 3%. Предполагаемая текучесть кадров
после проведения мероприятий – 1,5%. Предполагаемый результат на
исследуемом нами предприятии будет составлять ежеквартально:
63*1524 (3-1,5) =144018 руб.,
то есть годовой эффект будет составлять: 144018*4 = 576072 рубля.
Кроме того, снижение текучести кадров влечет за собой снижение затрат
по подбору, отбору, найму персонала. Расходы на подачу и размещение
рекламных объявлений о приеме на работу в СМИ – 8000 рублей в месяц, 96000
рублей в год. Затраты на проведение собеседования, тестирования вновь
принимаемых работников составят примерно 5000 рублей в месяц.
Дополнительные расходы на медицинский осмотр составляют 7600 рублей в
год при стоимости медицинского осмотра в 3800 рублей.
Таким образом, только экономия от снижения текучести кадров и затрат
на поиск, найм и адаптацию новых сотрудников будет составлять 739672 рубля.
При формировании предлагаемого индивидуального социального пакета
работникам структура затрат будет выглядеть следующим образом. При
66
существующей практике данным видом стимулирующих выплат и
компенсаций нематериального характера охвачено 20 человек (2019 г.), то есть
31,7% работников ОАО «КГЭС». При полном охвате работников новой
системой мотивации и внедрением повышающих коэффициентов, надбавок, а
также ранжированном подходе к реализации индивидуального социального
пакета, у предприятия появится реальная возможность перераспределения
финансовых средств фонда оплаты труда и социальных выплат в пользу
последних. Увеличение производительности труда на предприятии на 0,1%
повлечет за собой увеличение общего дохода примерно на 800 тыс. рублей.
Изменение структуры заработной платы путем увеличения социальной
части и предоставления базовых льгот, а также льгот условно-переменной
части позволит решить сразу несколько проблем: 1) позволит постепенно
снизить процент премиальной части заработной платы; 2) создаст эффект
социальной стабильности и уверенности в завтрашнем дне; 3) снизит текучесть
кадров и позволит оптимизировать численность кадрового состава
предприятия.
Кроме того, с моральной точки зрения у работников предприятия должно
закрепиться осознание того, что их материальное благополучие и
удовлетворенность напрямую зависят от благосостояния предприятия, от их
вклада в его развитие, в том числе производительностью труда и
ответственным отношением к делу. Это то, что относится к нематериальной,
моральной составляющей процесса оптимизации.
Итак, мероприятия по оптимизации системы мотивации предприятия и
повышению эффективности ее работы предполагается провести по нескольким
направлениям:
- изменение структуры управления предприятием с конкретизацией
обязанностей и направлений работы по мотивации персонала;
- изменение в методах, применяемых в системе мотивации предприятия, в
частности, применение метода грейдирования и развитие индивидуального
67
социального пакета, призванного повысить производительность труда на
исследуемом предприятии и снизить финансовые затраты фонда оплаты труда.
Кроме того, предполагаемые мероприятия будут поле прозрачными и
понятными для работников Общества, помогут совместить вектор развития
предприятия, его стратегическую цель, с целями работников предприятия в
области удовлетворения материальных и моральных потребностей.
68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Трудовая деятельность человека непосредственно связана с процессами
мотивации и стимулирования. Значительная часть вопросов, касающихся
мотивации персонала в организации – это проблемы социальной сферы, такие
как социальное обеспечение работников, их пенсионные накопления,
жилищные вопросы, вопросы, касающиеся медицинского обслуживания и
охраны здоровья, культурный досуг и спортивная жизнь. Именно решение
социальных вопросов, в том числе касающихся надбавок и льгот, компенсаций,
охраны здоровья работающих и членов их семей, жилищные проблемы,
культурные и образовательные проекты и многое другое – это часть системы
мотивации, причем одна из самых действенных.
Современная экономика пересматривает отношение к человеку,
работнику и оценивает его не как одно из средств производства, а как
определенный вид инвестиций. Именно инвестиции в человеческий капитал, по
мнению ряда исследователей-экономистов, это двигатель экономики будущего,
ключ к повышению производительности труда и процветанию хозяйствующих
субъектов.
Мотивационные процессы сложны и многогранны, они тесно связаны с
психологией труда и поведения человека. Существующие теории мотивации, в
том числе разработанные классиками, такими как А.Маслоу, В.Врум,
дополняются новыми разработками, в основе которых лежит социально
ответственный бизнес.
Одно из основных направлений при управлении мотивационными
процессами в организации – обеспечение психологического комфорта
работника таким образом, чтобы максимально повысить производительность
его труда при минимальных затратах.
Объектом нашего исследования было выбрано Открытое акционерное
общество «Канашские городские электрические сети» - предприятие,
69
занимающееся сбытом электроэнергии, предоставлением услуг в области
электроэнергетики, а также сопутствующих услуг.
ОАО «Канашские городские электрические сети» - достаточно
эффективно развивающееся предприятие, однако, в последнее время оно
испытывает определенные трудности, что видно из финансово-экономических
показателей за последние годы. Так, в ходе анализа было выявлено, что за
последний год на предприятии возросла себестоимость продукции, что говорит
о росте затрат, с одной стороны, и снижении производительности труда, с
другой стороны.
Анализ существующей системы мотивации предприятия показал, что она
находится в неудовлетворительном состоянии, о чем свидетельствуют, в том
числе, и опросы работников предприятия. Текучесть кадров составила 3%, что
не является критическим показателем, однако, может служить определенным
маркером, свидетельствующим о недостатках в системе мотивации и
стимулирования предприятия.
К недостаткам можно отнести то, что руководство предприятия не
учитывает многие факторы мотивации. Причина такого явления – отсутствие
четкой политики в области мотивации и стимулирования, отсутствие четкой
социальной политики, консервативный бюрократический стиль руководства,
опирающийся на устаревшие шаблоны и формы стимулирования и мотивации.
Для устранения выявленных недостатков и совершенствования системы
управления мотивацией персонала было предложено несколько мероприятий,
которые позволят реорганизовать эту систему и повысить экономические
показатели предприятия.
- изменения в проведении кадровой политики, направленные на
оптимизацию качественного состава работающих на предприятии, путем
совмещения перераспределения полномочий и должностных обязанностей;
- изменения в методах, применяемых в системе мотивации предприятия, в
частности, применение метода грейдирования и развитие индивидуального
70
социального пакета, призванного повысить производительность труда на
исследуемом предприятии и снизить финансовые затраты фонда оплаты труда.
Предложенные мероприятия будут иметь положительный социальный и
экономический эффект. Общая экономия средств в результате реализации
предлагаемых мер может составить от 700 тыс. до 1,5 млн. рублей ежегодно.
Кроме того, указанные шаги позволят сделать систему мотивации и
проводимую социальную политику более прозрачной и понятной для
работников, позволять совместить реализацию стратегических целей
предприятия и удовлетворение потребностей работников предприятия.
71
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Багирова, И. Х., Бурыхин Б. С. Роль социальной политики и
социального партнерства в мотивации персонала организации / И.Х.Багирова,
Б.С.Бурыхин // Вестн. Том. гос. пед. ун-та. - 2013. - №129.
2. Богомолова, Т.П. Управление человеческими ресурсами /
Т.П. Богомолова, Э.А. Понуждаев. – М.; Берлин: Директ-Медиа, 2019. - 418 с.
3. Ветлужских, Е. Система вознаграждения. Как разработать цели и KPI.
– М.: Альпина, 2017. - 218 с.
4. Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты, методики,
практика. - М.: Альпина, 2017. - 159 с.
5. Власова, Т.А. Теоретические аспекты совершенствования системы
стимулирования труда персонала /Т.А. Власова, Ю.А. Брагина //
Инновационная деятельность в модернизации АПК: материалы Междунар.
науч.-практ. конф. студентов, аспирантов и молодых ученых : в 3 ч. – Курск,
2017. - 84 с.
6. Восканян, Р.А. Совершенствование процесса материального
стимулирования персонала в организации //Молодежь и системная
модернизация страны / отв. ред. А.А. Горохов.- Курск, 2017. – 115 с.
7. Данилюк, А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности /
А.А.Данилюк. – Тюмень: Издательство Тюменского государственного
университета, 2015. – 304 с.
8. Дейнека, А.В. Управление человеческими ресурсами: учебник /
А.В. Дейнека, В.А. Беспалько. – М.: «Дашков и К°», 2018. - 389 с.
9. Егоршин, А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности /
А.П. Егоршин. – М.: ИНФРА-М, 2018. - 378 с.
10. Жуков, С.В. Управление эффективностью системы мотивации
персонала современного предприятия /С.В. Жуков //Проблемы формирования
единого научного пространства. Сборник статей Международной научно-
практической конференции. - 2016. - С. 101-106.