СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ЭФФЕКТИВНОСТИ
ТРУДА И УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ........................................................... 8
1.1 Основные теоретические подходы к мотивации трудовой деятельности
персонала и их характеристика ............................................................................ 8
1.2 Особенности системы мотивации современного предприятия .................. 16
1.3 Сравнительный анализ методов мотивации для эффективности трудовой
деятельности и управления персоналом в России и за рубежом ..................... 23
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ
УПРАВЛЕНИЯ ОАО «КАНАШСКИЕ ГОРОДСКИЕ ЭЛЕКТРИЧЕСКИЕ
СЕТИ» ..................................................................................................................... 33
2.1 Общая характеристика ОАО «Канашские городские электрические сети»
.............................................................................................................................. 33
2.2 Анализ состава и структуры персонала ....................................................... 43
2.3 Анализ системы мотивации персонала в ОАО «Канашские городские
электрические сети» ........................................................................................... 46
ГЛАВА 3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПРОЦЕССОВ
МОТИВАЦИИ ТРУДА И УПРАВЛЕНИЮ ИМИ ............................................... 58
3.1. Основные направления реформирование системы мотивации персонала 58
3.2. Экономическое обоснование предлагаемых мероприятий ........................ 65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ...................................................................................................... 68
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ .............................................. 71
ПРИЛОЖЕНИЕ ...................................................................................................... 76
5
ВВЕДЕНИЕ
Процессы общественного развития в современном мире приводят к тому,
что общество всё больше и больше влияет на экономику. Это выражается,
прежде всего, в изменении «экономизированного принципа» и замены его на
«социологизированный принцип». Он, в свою очередь, означает не столько
удовлетворение личных потребностей индивида, сколько развитие общества в
целом и каждой личности в отдельности. Указанные изменения требуют от
науки управления пересмотра взглядов на трудовую деятельность, ценность
труда, а также экономических, социальных, культурных и иных факторов,
влияющих на эффективность трудовой деятельности и ее экономический и
социальный результат.
На рубеже тысячелетий, когда в большинстве развитых стран завершился
переход к постиндустриальной экономике, сформировалось общество
потребления, как никогда актуальными стали вопросы взаимосвязи и
взаимодействия работодателей и работников, которые заключаются в
грамотном построении системы мотивации трудовых ресурсов, формировании
стимулов к повышению качества выпускаемых товаров (услуг) и повышению
производительности труда. Человеческий капитал становится главным в
экономических отношениях, от него зависит конкурентоспособность и
экономический рост предприятия. Всё чаще вложения в человеческий капитал
считаются не издержками, а активами предприятия, ведь, со временем капитал,
вложенный в человека, не уменьшается, а возрастает. В современном мире
происходит трансформирование теоретических и практических положений
теории управления человеческими ресурсами, в том числе и в сфере
социальной ответственности бизнеса.
Правовые, политические и социально-экономические процессы,
происходящие в условиях построения и существования гражданского общества
и совершенно новой парадигмы общественного развития, диктуют иные
правила и в экономической сфере.
6
Рассматривая эту парадигму, нельзя не отметить тесной взаимосвязи
социальной ответственности бизнеса и процессов мотивации персонала
организации. Твердая уверенность в завтрашнем дне, поддержка руководства
организации в решении социальных, бытовых и иных проблем – это ключевая
позиция, повышающая степень мотивации персонала организации. Хорошая
мотивация предполагает работу, дающую людям удовлетворение от самого
процесса и результата трудовой деятельности, с одной стороны, и повышение
экономических показателей труда, с другой.
Современная отечественная экономика коснулась вопросов социальной
ориентации бизнеса в относительно недавнем прошлом. Поэтому для
российского бизнеса это новое направление. Однако, следует отметить, что всё
новое, это хорошо забытое старое. Применительно к этой поговорке, стоит
вспомнить опыт развития социалистической экономики советского времени,
когда вопросам социальной политики уделялось значительное внимание.
Задача современной теории и практики управления – разработка новой модели
взаимодействия на основе классических элементов и инновационных
разработок, появившихся в настоящее время.
Цель исследования – изучить теоретические основы, выявить роль
системы мотивации предприятия в обеспечении эффективной системы
управления персоналом и, на основе анализа текущего состояния предприятия,
разработать предложения по совершенствованию системы мотивации.
В соответствии с поставленной целью, в работе решаются следующие
задачи:
- рассмотреть особенности системы мотивации современного
предприятия;
- выявить место системы мотивации в обеспечении эффективной
политики по управлению персоналом;
- дать организационно-экономическую характеристику ОАО «Канашские
городские электрические сети»;
7
- определить особенности действующей системы мотивации ОАО
«Канашские городские электрические сети»;
- разработать предложения по совершенствованию системы мотивации
персонала предприятия.
Объектом исследования в работе является мотивация труда в ОАО
«Канашские городские электрические сети».
Предмет исследования – процессы мотивации персонала как один их
элементов системы управления предприятием.
Теоретическую базу исследования сформировали научные труды
зарубежных и отечественных ученых. Классиками теории управления, в том
числе в области мотивации, можно назвать А.Маслоу, Ф. Герцберга,
Д.Макклелланда, разработавших основные теории мотивации. Отечественная
школа исследователей в области мотивации отмечены А.Я. Кибанов,
И.Н.Герчикова, О.С.Виханский, Е.П.Ильин, С.Б.Каверин, Е.И.Нечаева.
Методологическая база работы включает общенаучные методы, в
частности метод анализа и синтеза, а также эмпирические методы, в том числе
метод наблюдения, анкетирования, опросы, логические методы.
Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и
приложений.
8
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ
ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА И УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1 Основные теоретические подходы к мотивации трудовой деятельности
персонала и их характеристика
Мотивацию человека к деятельности понимают как совокупность
движущих сил, которые побуждают человека к осуществлению определенного
рода действий. Эти силы могут находится как внутри так и вне человека и
заставляют его не осознанно или же наоборот осознанно совершать разные
поступки. При этом связь между отдельными действиями и силами человека
взаимосвязана очень сложной системой действий, в результате чего, разные
люди могут по разному отреагировать на почти одинаковые воздействия со
стороны одинаковых сил. Поведение человека, действия которые
осуществляются им также могут повлиять на его реакцию и на различные
воздействия, в результате чего может измениться как степень воздействия, так
и направленность, которая вызвана этими воздействиями.
Принимая во внимание вышесказанное, можно дать более детальное
определение мотивации.
Мотивация – это совокупность внешних и внутренних движущих сил,
побуждающих человека к деятельности, ориентированную на достижение
определенных целей и задающие формы и границы деятельности и придающие
этой деятельности определенную направленность. Влияние мотивации на
поведение человека может зависеть от многих факторов, во многом
индивидуально у каждого и меняется под воздействием обратной связи со
стороны деятельности человека.
Процесс управления на предприятии представляет собой непрерывную
цепь взаимообразующих и связанных между собой действий, которые
направлены на достижение и формулирование целей предприятия. Выделяют
четыре функции, которые составляют процесс управленияна предприятии:
контроль, организация, планирование, мотивация. Сегодня на первый план
развития системы управления на предприятии выходит мотивация. Мотивация
9
– это процесс побуждения всех членов коллектива и каждого сотрудника в
отдельности активной деятельности для достижения целей организации и
удовлетворения всех своих потребностей. Во главе процесса мотивации
сотрудника предприятия лежит удовлетворение его персональных
потребностей [12, с.101].
Создание системы мотивации в труде в сфере жизни современного
общества относится к числу наиболее сложных проблем, и требует учета
специфики отношений к ней, так как культура образовывает как духовную так
и материальную среду, которая способствует возвышению и формированию
человека.
Потребность – это психологическое и физиологическое ощущение
нехватки или недостатка чего-либо. Потребности разделяют на
физиологические, то есть первичные – во сне, воде, пище; и психологические,
вторичные - в привязанностях, определенном положении в обществе, уважении,
успехе, самореализации.
Примерная модель мотивации представлена на рисунке 1.
Рисунок 1 – Примерная модель мотивации
Степень удовлетворения потребностей сотрудника в результате принятых
им действий оказывает влияние на мотивы его действий, что, в свою очередь,
вызывает корректировку мотивации работника со стороны его руководства. Из
этого выходит, что следует различать понятие стимула и мотива.
Мотив – это побуждение к выполнению определенного вида поступков
или деятельности, во главе которой лежит потребность человека. Системы
мотивов образуют мотивацию поведения человека на предприятии.
10
Мотив здесь выступает как необходимость объективная например,что-то
сделать, как причина, повод, побуждение к какому-либо действию или
наоборот к бездействию. Действующие мотивы трансформируются в связи с
отличительными чертами работников, поставленных задач и времени. По этой
причине формирование и сохранение мотивации считается достаточно
непростым процессом. Однако имеются и общие принципы развития и
сохранения мотивации: руководитель призван искать мотивацию персонала в ее
творческом характере и привлекательности труда. Как правило, поведение
человека обусловливается суммой мотивов, в рамках которых они находятся в
определенном взаимоотношении по уровню взаимодействия на человека [26,
с.188].
Структуру мотивации характеризуют конкретной устойчивостью, но в то
же время способна меняться под влиянием различных социальных и
психологических факторов, причем сознательно. Многое зависит от
воспитания, образования человека и иных условий. Из этого следует, что
мотивационная структура человека считается базой претворения им в жизнь
конкретных действий [26, с.189].
Основные задачи мотивации:
- развитие понимания сути и значимости мотивации в ходе работы у
каждого сотрудника;
- подготовка управляющего состава и персонала психологическим
основам внутриорганизационного общения;
- применение современных методов мотивации с целью развития у
руководителя наилучшего подхода к управлению персоналом.
Понятие «мотивация» раскрывают и через такую категорию, как
вознаграждение.
Вознаграждение – это все то, что человек считает особо ценным для него.
Бывает внешнее и внутреннее вознаграждение.
11
Вознаграждение внешнее – возникает не от работы, а задается на
предприятии (продвижение по службе, зарплата, символы служебного
престижа и статуса, похвала, признание, а так же другие выплаты).
Вознаграждение внутреннее дает сама работа (самоуважение, достижение
определенных результатов, содержательности, значимости и так далее).
Мотивация одного и того же человека может меняться в течение жизни,
поскольку меняется сама жизнь, под ее влиянием изменяется человек, а вместе
с этим и система ценностей, которых он придерживается. Как следствие этого
процесса, меняется система внутренней мотивации.
Мотивация может иметь вид определенного вектора, определяющего
движение человека в ту или иную сторону, в зависимости от его
целеустремлений и побуждений к трудовой деятельности. Несомненно, что
важнейшими являются потребность в труде, удовлетворенность им и
заинтересованность в трудовой деятельности. Внешняя мотивация чаще
называется стимулированием персонала, которое можно подразделить на
материальное и моральное.
Исследование трудовой деятельности человека привело к созданию и
развитию двух основных теорий мотивации: процессуальной и содержательной.
В содержательной теории главным мотивом деятельности человека
считаются потребности. Сторонниками данного подхода считаются
американские психологи, социологи и маркетологи Д.Макклеланд, Ф.Герцберг
и А.Маслоу [20, с.117].
Один из самых значительных вкладов в развитие теории мотивации внес
Абрахам Маслоу, который разработал иерархию потребностей. Все
человеческие потребности он разделил по группам и разместил в виде
пирамиды. Маслоу выделял две группы потребностей: в основании пирамиды
находились первичные потребности, а ближе к ее вершине – вторичные.
12
Рисунок 2 – Пирамида потребностей А.Маслоу
1. Физиологические потребности необходимы для выживания человека:
потребности в отдыхе, в воде, еде.
2. Безопасности и защищенности – потребность в защите от физических и
иных опасностей, которые могут окружать человека в окружающем мире с
одной стороны, и уверенность, что в будущем ему будет гарантировано
удовлетворение его физиологических потребностей.
3. Социальные потребности – потребность в общении с людьми, в
общественном окружении.
4. Потребность в уважении – потребность в поддержании статуса в
коллективе путем уважения со стороны руководства и коллег по работе, оценке
деятельности человека.
5. Потребность в самовыражении – самая высшая из потребностей,
отмеченная Маслоу. Она трактуется как необходимость в самореализации в
трудовой и иной деятельности, духовном росте человека, раскрытию его
потенциальных возможностей и карьерном росте.
Пирамида, построенная Маслоу, показывает, что в основе всей
человеческой деятельности лежат, прежде всего, первичные, низшие
потребности. Только удовлетворив их. Человек переходит к вторичным
потребностям. Потребности, стоящие на вершине такой пирамиды никогда не
могут быть до конца удовлетворены, поскольку этот процесс растянут на всю
жизнь.
13
Подходов к мотивации, которые выделяют отечественные и зарубежные
ученые, довольно много. Это свидетельство того, что мотивация
представляется сложным и многогранным процессом, к которому еще не
выработаны основные принципы систематизации.
Один из зарубежных ученых, Комелло, утверждает, что на мотивацию
персонала оказывают влияние самомотивация каждого сотрудника, его
индивидуальные качества, решение задач, которые поставлены руководством и
коллективом, а также корпоративная культура, определяющая ценности и
нормы в коллективе, создающие трудовую атмосферу.
Л.Маллинзом предложена классификация концепций мотивации, в
которой выделяются социальная концепция (поскольку трудовой коллектив-
социальная среда, соответственно, социальные нужды играют весомую роль),
экономическая концепция (создание материальной заинтересованности в
труде), комплексно-личностная концепция (в основе – сложность и
неоднозначность поведения людей), концепция самореализации (упор на
психологическую сторону мотивации) [20, с.123].
В основе еще одной системы, разработанной Г.Джонсом и Дж.Джорджем,
лежат последовательности, включающие в себя такие элементы: показатели
функционирования (качество и количество работы), исходные данные
(квалификация сотрудников, время, образование, поведение, усилия и т.п.).
Теории, которые существовали на тот момент, рассматривались как различные
вариации этих последовательностей.
Отечественная школа, представленная И. Клименко, С. Довбней, В.
Пономаренко, исследовала мотивацию как сложный социально-
психологический процесс. Они определили несколько подходов к мотивации:
процессуальный, содержательный, комплексный, метод «кнута и пряника»,
властного принуждения. Другой отечественный исследователь, А.Колот,
приводит следующие подходы: доктрина человеческих отношений,
менеджмент «человеческих ресурсов», школа научного управления,
процессуальные и содержательные теории.