44
Таблица 3
Структура кадров предприятия ООО «КГЭС» в 2017-2019 гг.
Категории работников
2017 г.
2018 г.
2019 г.
Чел.
Уд.
вес,
%
Чел.
Уд.
вес, %
Чел
.
Уд.
вес, %
Весь персонал
63
100
63
100
63
100
в том числе:
-промышленно-
производственный персонал,
из него:
55
87,3
54
85,7
55
87,3
- рабочие;
44
69,8
44
69,8
44
69,8
- специалисты
8
12,7
10
15,9
11
17,5
- непромышленный персонал
(администрация)
11
17,5
9
14,3
8
12,7
Данные таблицы свидетельствуют о том, что общая численность
персонала предприятия за исследуемый период не изменилась, однако
претерпела некоторые изменения внутренняя структура. Так, произошло
увеличение количества специалистов на 4,8%, и соответственно уменьшилось
количество административного аппарата. Численность рабочего персонала
осталась на том же уровне.
По данным анализа за исследуемый период текучесть кадров невысока и
связана с объективными причинами, однако за 2017, 2018 год она
увеличивается, и на конец 2018 года составляла 3,57%. В 2019 году текучесть
кадров снизилась и составила 3%.
Исследуя качественные показатели, рассмотрим гендерный и возрастной
состав работающих. Доля женщин составляет 26,2%, мужчин –73,8%. Явное
преобладание мужчин связано со спецификой работы предприятия
энергетического комплекса.
Возрастное распределение представлено следующим образом (таблица 4).
Из таблицы видно, что основная масса работников, 43 человека (68,2%) –
это люди среднего и старшего возраста от 40 лет. Средний возраст сотрудников
организации – 42,7 года.
45
Таблица 4
Возрастной состав ОАО «Канашские городские электрические
сети»
Возраст
работников
2017
2018
2019
20-29
10
10
9
30-39
12
11
11
40-49
22
23
24
50 и старше
19
19
19
Итого
63
63
63
Средний показатель стажа работы работников – 17 лет. При этом стаж
работы руководящего звена равен 11,7 года, стаж производственного и
обслуживающего персонала – 22 года.
Уровень образования работников компании можно представить в таблице
5.
Таблица 5
Уровень образования сотрудников ОАО «Канашские городские
электрические сети»
Уровень
образования
2017
2018
2019
Начальное
профессиональное
42
40
40
Среднее
профессиональное
10
11
12
Высшее
11
12
11
Итого
63
63
63
Основная масса производственного персонала имеет начальное и среднее
профессиональное образование, что также обусловлено спецификой
деятельности предприятия. Это работники электромонтеры, водители, мастера,
работники диспетчерской службы, иной производственный персонал, а также
персонал, представляющий среднее управленческое звено. Управленческий
аппарат предприятия имеет высшее образование. Однако, из таблицы видно,
что количество работников с высшим образованием сокращается, что
обусловлено, прежде всего, низким уровнем заработной платы.
Таким образом, можно сделать вывод, что коллектив исследуемого
предприятия достаточно опытный, однако из статистики явно просматривается
дефицит молодых кадров.
46
Привлечение новых, особенно молодых, кадров в маленький город –
процесс довольно трудный, поскольку связан, в первую очередь с уровнем
социальной обеспеченности работников и уровнем их заработной платы.
Именно по этой причине предприятие работает над формированием кадрового
состава с профильными образовательными организациями среднего
профессионального и высшего образования. Основная проблема, как уже
упоминалось выше – уровень заработной платы. Средняя заработная плата
работников производственной сферы – 15549 рублей. Понятно, что такой
уровень заработной платы не привлекает новые кадры. Именно по этой
причине предприятию необходимо реформировать сложившуюся систему
мотивации.
2.3 Анализ системы мотивации персонала в ОАО «Канашские городские
электрические сети»
Основные принципы, которых придерживается предприятие:
уважение работника и его прав;
открытое и честное общение внутри предприятия;
атмосфера взаимного доверия и взаимопомощи;
постоянное расширение знаний и обучение сотрудников;
поддержка инициативы каждого;
поощрение инновационных способов работы;
возможности профессионального роста;
программа компенсаций и поощрений.
В рассматриваемой организации существует определенная система
мотивации трудовой деятельности. Она включает в себя перечень
стимулирующих средств, которые влияют на трудовую деятельность
персонала. К ним относятся система экономических нормативов и льгот,
уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и
содержательность труда, отношения в коллективе, признание со стороны
47
окружающих и карьерные соображения, интересная работа, жесткие внешние
команды и внутренняя культура.
Заработная плата сотрудникам выплачивается два раза в месяц без
задержек, что само по себе является стимулом к труду. Люди к этому
привыкли, и поэтому с большим доверием относятся к предприятию.
Большинство руководителей понимают необходимость в побуждении
людей работать на организацию. Однако здесь нужно отметить преобладание
консервативных методов мотивации, теряющих свою привлекательность на
современном этапе развития. Руководство предполагает, что будет довольно
обычного материального вознаграждения. Точные мотивы побуждающие
работать на максимуме усилий, определить тяжело, они достаточно сложны.
Однако изучив современные методы стимулирования труда, руководитель
сможет существенно увеличить свои способности для найма образованного,
надежного работника для выполнения задач, стоящих перед предприятием.
Организованная мотивация сотрудников, а также обратная связь дают
хорошие взаимоотношения между работодателем и работником, поднимают
моральный дух, отсутствие слухов и сплетен, которые негативно сказываются
на производительности труда, увеличивают взаимопонимание и доверие,
быстроту в решении проблем, эффективное ведение бизнеса.
Недостатки в системе мотивации и стимулирования приводят к
серьезным последствиям. Прежде всего, необходимо отметить довольно
высокий уровень стрессов и конфликтов на предприятии. Непрозрачная и не
совсем понятная работникам система формирования материального
вознаграждения порождает подозрения, вызывает конфликты уровня
«руководитель – подчиненный», а также конфликты структурного характера
между отдельными подразделениями внутри предприятия.
Особенно хорошо это заметно в ситуациях, возникающих в различных
подразделениях, когда за одинаковые показатели производственной
деятельности в одном выплачивается материальное вознаграждение,
48
отличающееся от другого. Подобные явления на деле идут в разрез с
официальной кадровой и корпоративной политикой.
Тем не менее, в рамках проводимой кадровой политики реализуются и
мотивационные направления. В рамках этих направлений структурными
подразделениями организации проводится планомерная работа по мотивации
персонала. Одним из основополагающих документов являются Правила
внутреннего трудового распорядка. В них отражены элементы мотивации и
стимулирования.
В частности, за образцовое выполнение трудовых обязанностей, успехи в
трудовом соревновании, повышение производительности труда,
продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие
достижения в работе применяются следующие поощрения:
1) объявление благодарности;
2) выдача премии;
3) выдвижение на Доску почета;
4) награждение почетной грамотой;
5) признание лучшим по профессии;
6) награждение ценным подарком;
Поощрения объявляются в приказе, доводятся до сведения всего
коллектива и заносятся в трудовую книжку работника.
При применении мер поощрения обеспечивается сочетание морального и
материального стимулирования труда. Поощренным работникам производится
выплата премий в соответствии с Положением об оплате и стимулировании
труда на основании приказа генерального директора. Поощренные работники в
соответствии с Положением о системе поощрения передовиков производства и
лучших работников предприятия награждаются ценными подарками с
символикой предприятия.
За особые трудовые заслуги работники представляются в органы власти и
управления к награждению орденами, медалями, почетными грамотами,
нагрудными знаками и к присвоению почетных званий.
49
Рабочим и служащим, успешно и добросовестно выполняющим свои
трудовые обязанности, предоставляется в первую очередь преимущества и
льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания
(путевки в санатории и дома отдыха, улучшение жилищных условий и т. п.).
Таким работникам предоставляется также преимущество при продвижении по
работе.
С целью повышения дисциплины труда и его производительности
устанавливается дисциплинарная ответственность работников за нарушения
трудовой дисциплины:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Независимо от применения мер дисциплинарного взыскания работнику,
нарушившему трудовую дисциплину, может не выплачиваться премия за
выполнение производственных показателей полностью или частично, а также
ему может быть уменьшено вознаграждение по итогам работы предприятия за
год.
При увольнении работника по инициативе Работодателя за совершение
дисциплинарного проступка премия по результатам работы за
соответствующий период премирования и вознаграждение по итогам работы за
год не начисляются.
Работник, совершивший в течение года два и более правонарушения,
лишается вознаграждения по итогам работы за год в размере совокупного
процента, исчисляемого как сумма процентов за каждое правонарушение.
В случае, если работник совершил грубое правонарушение при наличии в
его действиях умысла на его совершение или, если действиями работника
причинен существенный ущерб предприятию, который в соответствии с
трудовым законодательством не может быть возмещен в полном объеме из
заработной платы работника, приказом о наложении дисциплинарного
взыскания может быть предусмотрено лишение или уменьшение премиальных
50
выплат на период до снятия дисциплинарного взыскания в установленном
порядке.
В основе мотивации, направленной на удовлетворение финансовых
потребностей работника лежат принципы материального стимулирования,
заложенные в Положении об оплате труда. Согласно этому положению
заработная плата работников состоит из оклада и различных материальных
поощрений в виде премий, доплат и иных вознаграждений, которые
утверждаются приказом генерального директора.
В дополнение к Положению об оплате труда принято Положение о
премировании руководителей и специалистов, которое определяет размер
премий и надбавок в организации.
Премирование руководящих работников и специалистов производится по
результатам работы за полный проработанный месяц.
Премирование производится отдельно за выполнение каждого показателя
в отдельности. Учет выполнения каждого показателя для премирования
производится с нарастающим итогом с начала года. Премия за основные
результаты работы выплачивается полностью при условии 100% выполнения
показателей премирования. При невыполнении показателей премирования за
отчетный месяц, но выполнения их с начала года рассматриваются как
производственные упущения. В случае невыполнения показателей:
премирование с нарастающим итогом с начала года, премия за отчетный месяц
резервируется за выполнение показателей премирования.
Выполнение плана прибыли 40 %. Премия начисляется: на должностной
оклад, тарифную ставку и за работу в праздничные и выходные дни. За работу в
сверхурочное время, ночное время, совмещение профессии, расширенную зону
премия не начисляется.
Основанием для начисления премии является приказ генерального
директора предприятия. Лишение или снижение размера премии работников
предприятия оформляется приказом генерального директора с обязательным
указанием причин. Лишаются премии полностью лица, совершившие прогул,
51
появившиеся на работе в нетрезвом состоянии, привлеченные к
административной или уголовной ответственности, совершившие другие
грубые нарушения производственной дисциплины, должностных инструкций,
повлекшие за собой ущерб предприятию. Лицам, допустившим нарушение
правил техники безопасности и норм санитарии, несвоевременное прохождение
медосмотра, несвоевременная сдача экзамена – размер премии снижается на
50%.
Основанием для издания приказа на премирование являются данные
бухгалтерской отчетности и заключение руководителей и специалистов на
премирование.
Руководящим работникам и специалистам, проработавшим неполный
месяц в связи с призывом в РА, поступлением в учебное заведение и другим
уважительным причинам выплата премии производится из расчета времени,
фактически отработанного. Лицам, вновь принятым на работу, премия
выплачивается за фактически отработанный полный месяц.
Лицам, замеченным в курении в неотведенных для этого местах, размер
премии снижается на 10 %.
Вновь поступившим премия начисляется за отработанный полный месяц.
Совместителям и временно принятым работникам до 2-х месяцев премия не
начисляется.
Указанные выше документы являются приложениями к основному
документу, подписанному между работниками организации и его
администрацией, - Коллективному договору. Именно этот документ
регламентирует направления мотивации и стимулирования в организации.
Корме вышеперечисленных направлений в системе мотивации
организации присутствует социальная направленность. То есть работники
гарантированно получают весь необходимый социальный пакет,
предусмотренный законодательством РФ.
Кроме того, возможность карьерного роста, а также возможность
повышения заработной платы предусмотрена путем переаттестации работника
52
и (или) повышения его квалификации. Работники, проходящие обучение по
образовательным программам различного уровня без отрыва от производства,
имеют право на оплачиваемый учебный отпуск, в том числе и обучающиеся по
неаккредитованным образовательным программам.
Для работников предусмотрено выделение совместно с профсоюзной
организацией путевок на санаторно-курортное лечение. В целях профилактики
здорового образа жизни организация выделяет 1000 рублей в год на
прохождение работниками медицинских осмотров.
Работодатель обязуется выделить материальную помощь работнику
предприятия, при достижении пенсионного возраста, в размере 5-кратного
должностного оклада работника.
Поощрять работников по случаю юбилеев и торжеств денежными
средствами или ценным подарком.
Отпуска для работников, кроме ежегодных, предусмотренных трудовым
законодательством, предоставляются также по следующим основаниям:
Работникам по их заявлениям с учетом производственной и финансовой
возможности предприятия предоставляются дополнительные оплачиваемые
отпуска по следующим основаниям:
свадьба самого работника – 3 календарных дня;
в День знаний (1 сентября) родителям школьников 1-4 классов – 1
календарный день;
смерть близкого родственника (супруга, своих родителей и родителей
супруга, детей, братьев, сестер) – 3 календарных дня;
проводами сына в армию – 1 календарный день;
рождение ребенка – 1 календарный день;
бракосочетание детей – 1 календарный день;
Работодатель ежемесячно предоставляет многодетным родителям,
имеющим 3-х или более детей дошкольного и школьного возраста (1-4
классов), один день, дополнительно оплачиваемый отпуск.
53
Работникам при уходе в ежегодный оплачиваемый отпуск, в соответствии
с утвержденным графиком отпусков, выплачивается материальная помощь.
Для того, чтобы выявить полную картину мотивации персонала и степень
ее развитости на предприятии, было использовано анкетирование сотрудников.
Это наиболее действенный и короткий путь обратной связи между
руководством и сотрудниками.
В роли одного из методов обнаружения движущих мотивов сотрудника в
компании применяется метод анкетирования. Анкета, которая создана для
установления мотивационного профиля сотрудника, ответы на нее
представлены ниже.
Анализ мотивации персонала ОАО «КГЭС» проводился на основании
опроса работников (таблица 6). В опросе участвовали работники предприятия,
представляющие все организационные уровни (50 человек). Для уменьшения
статистической погрешности в анкетировании принимали участие
представители всех подразделении предприятия и в равных пропорциях были
представлены работники управленческого звена, специалисты, работники
производственной сферы, подсобные рабочие.
Оценка результатов проводится по следующей шкале:
Степень удовлетворенности
Высокая 0,7 – 1,0
Средняя 0,4 – 0,7
Низкая 0,0 – 0,4
Результаты анкетирования представлены в таблицах, приведенных ниже.
Так, в таблице 6 отражена степень удовлетворенности работников Общества
условиями труда и организацией трудового процесса.