14
Основываясь на марксистском учении Т.Лепейко, выделял такие школы:
диалектико-материалистическую (отечественную), неоматериалистическую и
западную (материалистическую). В.Чирков считает, что теоретический
материал можно разделить на две части: концепции «раннего научного
управления» и теории человеческих отношений и моделей мотивации.
С.Фроловым выделены социально-экономические и психологические теории.
По мнению И.Завадского, теории мотивации можно разделить на современные
и ранние [18, с.57].
Несмотря на столь большой набор теорий мотивации, наибольший
интерес представляют те, которые разработаны и успешно применяются в
развитых странах. Таких теорий всего две группы и о них уже упоминалось
ранее: процессуальные и содержательные теории мотивации. Первые основаны
на факторах поведения человека с учетом познания и приобретенного опыта, то
есть на умственных процессах, связанных с мотивацией. А вторые – на
потребностях сотрудников и их актуальности в определенное время.
Как уже было сказано раньше, в мире приобретают всю большую
популярность мотивационные процессы, основанные на гуманизации
экономики и учете не только и не столько базовых потребностей человека,
сколько на учете потребностей социума в целом и индивидуализации трудового
процесса с учетом высших потребностей индивида. Такой подход требует
совершенно иного взгляда на мотивации, поскольку затрагиваются области
других научных знаний, в том числе психологии, социологии, философии.
Часто упоминаемой в научной литературе является так называемая
«теория трех потребностей», автором которой считается Д.Мак-Клелланд. В
основе этой теории лежат три потребности: причастность, успех и власть.
Теория имеет много схожих черт с теорией Маслоу, особенно если говорить о
вторичных потребностях. Именно поэтому теория наиболее применима к
сотрудникам, занимающим достаточно высокое положение в иерархии
компаний.
15
Двухфакторная теория Ф.Герцберга делит все мотивационные факторы на
две группы: факторы мотивации и гигиенические факторы. Последние
включают в себя все внешние условия деятельности персонала, в том числе
условия труда, размер оплаты труда, контроль со стороны руководства, а также
отношения внутри трудового коллектива. Эта группа соотносится с первыми
тремя уровнями пирамиды Маслоу. При удовлетворении этих потребностей у
персонала не возникнет чувства неудовлетворенности работой. Для того, чтобы
обеспечить мотивацию, необходимо, чтобы были задействованы другие уровни
мотивации. Это вторая группа мотивационных факторов по Герцбергу. То есть
в ход идут мотивирующие факторы продвижения по карьерной лестнице,
например, признание коллегами заслуг сотрудника и т.д. Разница во взглядах
Маслоу и Герцберга заключается в том, что по мнению Маслоу работник
начнет работать лучше сразу после мотивации, а по мнению Герцберга, только
после того, когда поймет. Что мотивация, применяемая к нему не является
адекватной [20, с.68].
Если отбросить в сторону потребности человека и перейти к
процессуальным теориям мотивации, следует сказать, что в них есть похожие
черты с содержательными теориями. Это, прежде всего, ожидание и восприятие
ситуации, просчет вариантов развития ситуаций в зависимости от того или
иного поведения работника.
Теория справедливости основана на том, что работники сравнивают
полученные результаты с результатами других работников, занятых на такой
же либо похожей работе. При этом в расчет идут не только результаты работы,
но также и соотношение вознаграждения за выполненную работу. В том случае,
если возникает несоответствие между результатами и вознаграждением,
возникает напряженность. Эта напряженность и будет являться мотивационным
фактором для сотрудника.
Название следующей теории говорит само за себя6 теория ожиданий
связывает мотивационные процессы с ожиданием, как с вознаграждением за
прилагаемые усилия. Степень мотивации будет зависеть от величины
16
ожидания. Эта теория оперирует тремя переменными, среди которых:
соотношение между усилиями и результатами, соотношение между
результатами и вознаграждением, привлекательность.
Еще одна теория, известная больше как модель Портера-Лоулера,
рассматривает мотивационный процесс как функцию ожидания и восприятия
сотрудниками справедливого вознаграждения и потребностей. Объем
потраченных усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения
за его труд и уверенности в его получении [20, с.75].
Подводя итоги обзора существующих теорий мотивации, разработанных
до настоящего времени, следует сказать, что на сегодняшний момент не
существует ни одной общепризнанной теории, которой бы пользовался
менеджмент организации. Управленческие процессы развиваются вслед за
экономикой. Усложняются экономические процессы, вслед за ними становятся
еще более сложными процессы управления персоналом предприятий. Переход
общества к постиндустриальной стадии, цифровая или информационная
экономика вносят свой вклад в эти процессы. Становится ясно, что к каждому
конкретному работнику следует применять конкретный набор мотивационных
факторов, что на сегодняшний день представляется достаточно сложным
делом. Тем не менее, большинство исследователей сходится именно на этом: в
современном обществе индивидуальная мотивация работника является залогом
наибольшего успеха в повышении производительности труда фирмы и ее
дальнейшего развития.
1.2 Особенности системы мотивации современного предприятия
Реалии сегодняшней экономики таковы, что она нуждается в качественно
новых подходах к формированию системы мотивации персонала в организации.
Для любого хозяйствующего субъекта важно построение системы
производственного менеджмента, эффективно управляющего всей
деятельностью предприятия, включая трудовую мотивацию как процесс.
17
Принципы мотивации, разработанные классиками теории управления, в том
числе А.Маслоу, Ф.Герцбергом и другими, не потеряли своей актуальности,
однако современные условия хозяйствования требуют внесения серьезных
изменений в принципы управления трудовой мотивацией. В самом процессе
мотивации необходимо обращать внимание на объективные и субъективные
факторы, которые могут влиять на поведение сотрудников.
Как уже было отмечено в нашем исследовании, сотрудники организации,
их опыт, знания, умения и навыки становятся основным источником
повышения эффективности работы, а, значит, снижения издержек предприятия.
Мотивация персонала является полноценным инструментом, применение
которого приводит к повышению стоимости предприятия, причем абсолютно
независимо от иных факторов производства. Для правильной работы системы
мотивации, она должна быть устроена таким образом, чтобы были соблюдены
все соответствующие принципы.
Проводя анализ теоретических аспектов при формировании и развитии
систем мотивации персонала, требуется акцентировать внимание на том факте,
что на сегодняшний день существует достаточно большое количество
трактовок понятия «мотивация» или «мотивация трудовой деятельности».
Одним из наиболее коротких и емких является определение, которое
сформулировал А.А.Данилюк: «Мотивация трудовой деятельности –
стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах
посредством труда, направленного на достижение целей организации»[7, с.36].
Современные исследования показывают, что человеческий капитал
играет достаточно большую, если не сказать – главную роль в совокупности
факторов производства. По данным Каппушева А.Р., природный капитал в
процессе формирования общего объема национального богатства в
современной экономике стран мира составляет порядка 20%, физический –
16%, а человеческий – 64% [14. c.49].
К сожалению, необходимо констатировать тот факт, что в России
уделяется недостаточно внимания этому виду капитала. Следствием этого
18
можно признать достаточно большое отставание нашей страны по показателям
производительности труда и темпов ее роста. Поисками путей построения
оптимальной системы мотивации занято в последнее время огромное
количество специалистов и профильных организаций. Их исследования
показывают, что в среднестатистической компании процент лучших и худших
работников примерно одинаков и находится на уровне 5-8% от числа
списочного состава. Следовательно, остальная масса, а это 88-90%
сотрудников, нуждается в постоянной постановке целей и задач, причем их
выполнение необходимо обязательно контролировать.
Эффективная система мотивации часто (а для России практически всегда)
зависит от грамотной политики руководства в области управления
человеческими ресурсами. Грамотно построенная система всегда позволяет
достигать тех целей, которые были поставлены перед организацией.
Сегодняшнее общество и структура экономики требует комплексного подхода
к решению такого рода задач. С одной стороны, менеджменту организации
необходимо подобрать систему мотивации, подходящую данному предприятию
в целом. С другой стороны, встает проблема комплексного индивидуального
подхода к мотивации каждого работника предприятия. Главное – выбрать
правильную тактику и стратегию. Уповать на то, что это можно «угадать», это
заранее проигрышный вариант, который не опирается на науку. Всегда должен
действовать принцип научного исследования. В данном случае, это
практикоориентированные методы определения, в том числе социологические
опросы, анкетирование, аттестация сотрудников и т.д.
При этом следует отметить, что ни одна из систем мотивации не будет
являться «правильной», поскольку человеку свойственно изменяться. Каждый
сотрудник будет иметь свои предпочтения, привычки, стимулы, которые со
временем подвержены изменениям. Тем не менее, классическая система
мотивации состоит из сочетания нескольких видов мотивации:
19
- организационная мотивация – формируется как часть организационной
культуры предприятия, которая направлена, в свою очередь, на достижение
целей предприятия;
- моральная мотивация – как система мер поощрения работников, не
имеющая денежного выражения, в том числе грамоты, дипломы,
позиционирование портрета на доске почета предприятия, создание гибкого
рабочего графика, то есть признание за отдельными работниками их статуса и
заслуг перед организацией;
- нематериальная мотивация – система вознаграждений в денежном
эквиваленте, но не выдаваемая сотруднику в виде денег, а получаемая им в
виде путевок на санаторно-курортное лечение, подарочных сертификатов, а
также продукции предприятия или его услуг;
- материальная мотивация – основной и самый распространенный вид
мотивации, включающий в себя повышение окладов, надбавки, доплаты за
различные условия труда, премиальные, комиссионные выплаты [11, с.47].
Рассматривая ситуацию на отечественных предприятиях, следует
отметить, что большая часть из них действует по старой консервативной
системе, доставшейся с советского времени, и использующей те методы
мотивации, которые были разработаны отечественной школой. Исследователи
выделяют следующие черты системы мотивации отечественных предприятий:
- использование метода «кнута и пряника» и стандартизация моделей
мотивации;
- уравнительность в системе оплаты труда и премирования работников
без градации на «лучших» и «худших»;
- необъективность (формальность) в оценке трудового вклада, как
индивидуального, так и коллективного и, как следствие, снижение
заинтересованности работников;
- отсутствие информации для работников о возможностях для карьерного
роста;
20
- осуществление социального стимулирования без ранжирования
работников по их достижениям;
- распространение системы стимулирования на производственный
персонал и отсутствие четкого стимулирования для управленческого
персонала.
Все эти недостатки следует планомерно и постепенно исправлять для
того, чтобы сформировать на предприятиях актуальную в социальном и
экономическом плане систему мотивации персонала.
В условиях мирового экономического кризиса и последовавшей за ним
рецессии каждая организация стремиться к достижению своих стратегических
целей путем наименьших затрат и наибольшей отдачи, что обеспечивается,
прежде всего высокой производительностью труда. Перед любым
предприятием стоит важнейшая задача: не только набрать
высококвалифицированный персонал, но и постараться удержать его любыми
доступными способами, главным из которых остается мотивирование.
В этих условиях необходимо применять как классические виды
мотивации, которые были упомянуты выше, так и инновационные,
появившиеся совсем недавно.
Современные исследователи всё чаще говорят о том, что для создания
эффективной системы менеджмента на предприятии необходимо пользоваться
теорией личности. Именно применение теории личности, включающей в себя
знания в области психологии, в том числе когнитивной нейропсихологии,
биологии, антропологии, генетики, статистики, инженерной психологии и
эргономики позволит создать инновационные направления в мотивации
персонала.
Одной из таких моделей мотивации является система грейдирования,
часто применяемая в крупных западных, а, теперь уже, и в крупных российских
компаниях, таких, например, как РЖД.
Подобие системы грейдирования было и в советской, а потом и в
российской экономике в виде ЕТКС – единой тарифно-квалификационной
21
сетки, которая ранжировала должности по квалификации. Однако, этот
нормативный документ долгое время не модернизировался и устарел,
поскольку появлялись новые профессии и должности, которые не входили в
этот документ. При этом можно выделить ряд недостатков, имевшихся у
упомянутого нормативного акта: 1) низкая волатильность; 2) несоответствие
квалификационных требований бизнес-интересам работодателей; 3) неполный
перечень должностей; 4) несоответствие между должностями, которые
возникали на рынке труда, и перечнем выполняемой работы [25, с.113].
Современный менеджмент рассматривает несколько методов,
опирающихся на квалификационную оценку должностей: 1) точечный метод
должностного ранжирования, при котором критерий оценивания - факторы
компенсации, имеющие зависимость от стратегических целей предприятия; 2)
фактор парного сравнивания – то есть процесс поочередного сравнивания
одной должности с другой; 3) классификационный метод – фактор, основанный
на ранжировании должностей, базовым показателем при котором является
сравнение конкретного рабочего места с принятыми стандартами; 4) система
грейдов – факторная система, лежащая в основе метода, базируется на
оценивании должностей с помощью специально созданной методики, имеет
профильную направленность [25, с.114].
Методы грейдирования, используемые западными компаниями,
максимально понятны и прозрачны для сотрудников, поэтому являются
достаточно эффективными в системе мотивации персонала.
Итак, что из себя представляет грейдирование? Одно из определений
грейдирования было дано В.П.Чемековым. Грейдинг, по его мнению,
«технология построения системы управления персоналом», а «грейд» -
определенный интервал в ранжировании, который имеет внутри себя
равнозначные для организации должности, расположенные в одном диапазоне
заработной платы [25, с.114].
Одним из наиболее распространенных и популярных методов,
относящихся к системе грейдирования, относят метод Хея. Он был разработан в
22
середине прошлого века Э.Н.Хэем, основателем компании Hay Management
Consultant. Метод достаточно универсален и может быть вариативен, поскольку
в его основе лежат три фактора: знания, навыки и ответственность.
На сегодняшний день существует большое количество методов, в основе
которых лежит система грейдирования. Это, в основном, «продукты»
американского или европейского менеджмента, например система «Страта».
Разработанная американской компанией PricewaterhouseCoopers, система
«Intеrnаtiоnаl Pоsitiоn Еvаluаtiоn System» (система по измерению должностей),
система GGS компании Wаtsоn Wyаtt [25, с.115].
Поскольку в современном российском обществе изменилась и
общественная структура экономики, многие элементы зарубежных систем
мотивации стали внедряться на отечественных предприятиях. Именно система
грейдирования является наиболее популярной в крупных корпорациях. Она
позволяет строить должностную лестницу, в основании которой лежит базовое
вознаграждение работника за выполнение им должностных обязанностей.
Универсальных решений проблемы оплаты труда нет, однако именно эта
система позволяет соединить интересы работодателя с интересами работника.
Определенная система критериев, созданная в рамках грейда, позволяет
создать материальные рамки, в пределах которых варьируется материальное
вознаграждение и пакет социальных льгот, предусмотренных для отдельной
ступени должностей в рамках общей иерархии должностей. Результатом
создания такой системы, действительно, становится относительно прозрачная и
понятная, а, главное, управляемая система мотивации сотрудников
предприятия.
Еще один немаловажный аспект, на который обращают внимание многие
исследователи в области управления человеческими ресурсами – это тесная
взаимосвязь системы мотивации персонала предприятия с социальной
политикой, проводимой предприятием. Суть социальной политики предприятия
определяется той же сферой приложения, в которой призвана действовать
система мотивации персонала. Задача социальной политики состоит в создании
23
гибких рычагов управления человеческими ресурсами, а также в формировании
отчетности, которая позволяет осуществлять ведение финансового и
количественного учета финансовых средств, выделенных на предоставление
льгот. Гибкость этого процесса достигается изменением систем
нематериального стимулирования персонала на предприятии.
Одна из главных задач системы мотивации – удовлетворенность
сотрудников предприятия, и активная социальная политика в этом случае
является одним из основных инструментов в достижении этих целей [30].
На сегодняшний день для большинства хозяйствующих субъектов
характерно применение обоих типов проведения мероприятий. В силу сильного
ещё влияния советских традиций хозяйствования, преобладает коллективный
тип мотивации, однако индивидуальная тоже становится популярной.
Таким образом, построение современной и эффективной системы
мотивации персонала предприятия – одна из важнейших задач, стоящих перед
любым предприятием. Системы мотивации не должны быть консервативными,
они должны постоянно меняться, учитывая состояние экономики, цели и задачи
предприятия, устремления и потребности каждого работника в частности и
коллектива в целом.
1.3 Сравнительный анализ методов мотивации для эффективности трудовой
деятельности и управления персоналом в России и за рубежом
Мировая практика применения мотивации труда персонала зафиксировала
несколько основных моделей, среди которых главенствующую роль, по частоте
применения, играют западноевропейская, американская и японская. Российские
специалисты опираются именно на эти базовые модели при разработке
собственных схем применительно к отечественной действительности.
Американская модель, характерная для Канады и США, ставит в прямую
зависимость результаты трудовой деятельности работника и уровень его
вознаграждения. Элементы, фигурирующие в заработной плате как
стимулирующие надбавки, представляют собой: