6
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В
СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ ................................................ 10
1.1. Понятие и сущность мотивации персонала предприятия .......................... 10
1.2. Анализ методов управления мотивацией персонала предприятия ........... 15
1.3. Основные направления совершенствования мотивации труда персонала
как фактор повышения производительности труда на предприятии .............. 22
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПО МОТИВАЦИИ ТРУДА НА
ПРЕДПРИЯТИИ ПАО «ОГК-2 «СЕРОВСКАЯ ГРЭС» .................................... 30
2.1. Общая характеристика деятельности ПАО «ОГК-2 «Серовская ГРЭС» . 30
2.2. Анализ количественных и качественных показателей персонала и
обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами ........................................ 41
2.3. Анализ деятельности по мотивации персонала в ПАО «ОГК-2
«Серовская ГРЭС» ................................................................................................ 50
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРОГРАММЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ ПАО «ОГК-2
«СЕРОВСКАЯ ГРЭС» .......................................................................................... 76
3.1. Мероприятия по совершенствованию деятельности по мотивации
персонала ................................................................................................................ 76
3.2. Оценка социально-экономического эффекта предложенных мероприятий
................................................................................................................................. 86
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 91
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ............................................. 94
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 99
7
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования определяется значимостью
мотивацииперсонала в организациях на данном этапе развития России. То,
насколько эффективна организация, определяют ее сотрудники. Их
поведение зависит от внутренней и внешней среды, но большее влияние на
формирование установок и стремление к достижению определенного
результата оказывает именно внутренняя среда.
Ни одна компания не может преуспеть без работающих с полной
самоотдачей сотрудников, без приверженности персонала компании ее
целям, миссии, принципам. Перед управленцами встает вопрос о том, как
мотивировать того или иного сотрудника и самое главное, как удержать его в
компании.
В настоящее время, характеризующееся финансовым кризисом и
высокой конкуренцией в промышленной сфере, значительно повышается
роль высококвалифицированного работника, удержать которого возможно
лишь через построение и применение грамотной системы мотивации.
Организация мотивации персонала на предприятии энергетического
комплекса основана на социальных гарантиях и льготах в форме
потребительской корзины, которая включает добровольное медицинское
страхование и санитарно-курортное лечение. Также наряду с обязательным
страхованием, в обязательном порядке производится страхование
работником, чью деятельность можно выделить в категорию опасной.
Для создания действенной системы мотивации трудовой деятельности
необходимо, прежде всего использовать теоретические, методологические и
методические основы. Имеющиеся в этой области теории нельзя считать
полностью отвечающими требованиям современной теории и практики
управления персоналом.
Формирование концептуальной основы системы мотивации и
стимулирования трудовой деятельности предполагает необходимость
решения ряда вопросов: обоснования ее теоретико-методологической базы;
8
уточнения терминологического аппарата; определения места мотивации
истимулирования трудовой деятельности в системе научных знаний;
раскрытия их содержания, системы внешних и внутренних взаимосвязей;
определения целей, задач, принципов, функций, видов, форм; выработки
методических подходов для анализа их состояния и управления.
Кроме того, анализ подходов к определению мотивации
свидетельствует, что причиной значительного расхождения мнений по этому
вопросу является, прежде всего, отсутствие системного подхода и четкости в
осмыслении природы и содержания данных категорий.
Исходя из вышеизложенного, очевидно, что существует необходимость
мотивации труда работников предприятий, учитывающих специфику
российской экономической практики.
Целью данной выпускной квалификационной работы выступает
формирование социально-экономически обоснованных предложений по
совершенствованию мотивации персонала на предприятии ПАО «ОГК-2
«Серовская ГРЭС».
Для достижения поставленной цели представляется необходимым
обеспечить решение следующих задач:
рассмотреть теоретические аспекты мотивации персонала
топливо-энергетического комплекса
представить общую характеристику деятельности ПАО «ОГК-2
«Серовская ГРЭС»;
осуществить анализ количественных и качественных показателей
персонала и обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;
выполнить анализ деятельности по мотивации персонала в ПАО
«ОГК-2 «Серовская ГРЭС»;
сформировать мероприятия по совершенствованию деятельности
по мотивации персонала
провести оценкусоциально-экономического эффекта
предложенных мероприятий.
9
Объектомисследования в данной выпускной квалификационной
работе выступает управление мотивацией персонала на отечественных
предприятиях энергетической сферы в современных условиях.
Предметом исследования в работе является совершенствование
мотивации персонала на предприятии ПАО «ОГК-2 «Серовская ГРЭС».
Теоретическую базу исследования составили положения теории
управления, труды отечественных и зарубежных ученых в области
экономики труда, менеджмента, управления персоналом,
социологии,психологии, таких как М.Армстронга, В.Стрыгина,
Дж.М.Иванцевич, В.Н.Галимулина, В.Р.Веснина, В.И.Герчикова,
А.М.Лобановой, Н.Ф.Путкарева, С.А.Баркова, А.И.Турчинова и др.
В процессе написания выпускной работы были использованы методы –
аналитический, метод экономического анализа, факторный анализ.
Практическая значимость результатов работы заключается в
возможности использования результатов разработки на предприятии-объекте
исследования и других аналогичных предприятиях топливно-
энергетического комплекса.
Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка
литературы. Введение определяет актуальность, цели и задачи, объект и
предмет исследования. Первая глава посвящена раскрытию теоретических
аспектов, касающихся системы мотивации. Вторая глава содержит анализ
системы управления и системы мотивации в исследуемой организации.
Третья глава приводит рекомендуемые к внедрению мероприятия,
позволяющие повышать эффективность нематериальной мотивации.
11
физиологические потребности; потребность в безопасности; социальные
потребности; потребность в уважении и самоутверждении; потребность в
самовыражении.
Возникающие потребности вынуждают человека находить способы для
их удовлетворения, то есть они формируют мотив. Это отражает пирамида,
распределяющая потребности по уровням, чем выше уровень расположен в
пирамиде, тем больше сил требуется от человека для его достижения.
Потребности иерархичны, самая элементарная потребность –
физиологическая, выражается в том, что человек хочет кушать, одеваться и
жить под крышей
3
.
Человек должен быть в безопасности, защищен от внешних негативных
воздействий, что и выделяет второй уровень в пирамиде – потребность в
безопасности. Существование человека в обществе – социуме формирует его
социальные потребности. В обществе каждый человек стремится занять свое
достойное место, что формирует потребности в самоутверждении и
получении уважения со стороны.
Самый высокий уровень отведен под самовыражение, когда человек
стремится к проявлению собственного мира, собственного «Я». Также могут
быть названы теории мотивации Герцберга, Врума, МакКлелланда, Оучи и
других. Таким образом, выделяетсявзаимосвязь с потребностями, среди
которых можно выделить первичные и вторичные, а также личными
мотивами человека и применяемой системой стимулирования и мотивации
трудовой деятельности.
Мотивация – это многофакторный процесс, формируемый в разных
сферах проявления, что включает механизм побуждения.В системе
мотивации можно выделить несколько фаз
4
:
исходная фаза;
3
Вершигора Е.Е. Менеджмент: [Электронный ресурс] Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2011. // ЭБС
ИНФРА-М. – Режим доступа: http//znanium.com/
4
Пашков А.С., Иванкина Т.В., Магницкая Е.В. Кадровая политика и право. – М.: Юридическая литература.
- 2013. – С. 24
12
фаза инициирования действия и фаза управления действием;
фаза после действия.
Эти фазы реализуются в рамках мотивационных событий, то есть
формирования мотивационных тенденций, возникновения и актуализации
намерений, инициирования действий. Следствием мотивации является
действие, которое может или закончить существующий на данный момент
мотивационный процесс, или положить начало новомумотиву, который
формирует новоедействие. Функциями системы мотивации являются:
планирование, что проявляется в выявлении потребностей,
установленииих иерархии; анализ измененияпотребностей,
установление связи между потребностями и мотивами; выбор
стратегии для реализации мотивационного механизма.
осуществление, что проявляется в создании условий, которые
отвечают существующимпотребностям; обеспечение
материальных или нематериальных стимулов; создание
уверенности на пути достижения цели; формирование
представления о ценности вознаграждения.
управление рассматривается как система контроля и сравнения
результатов, а также корректировкастимулов. Мотивация
основана на знании психологических и физиологических
потребностей человека, что и формирует ее основу, поэтому
втеории менеджментадля эффективности управления
менеджеру нужно анализировать существующие мотивы
работников, что позволяет понять причины выбора целей на
разных этапахтрудовой деятельности, а также использовать это
знание в стимулировании стремления ее исполнения.
Менеджер должен понимать мотивытрудового поведения ихарактер
мотивации, что позволит влиять на эффективность деятельности в рамках
организации, создаватьусловия для повышения эффективности работы
персонала.
13
Так как мотивация – это процесс, влияющий на качестворабот,
тонеобходимо знать, можно ли воздействовать на мотивацию с позиции
менеджера. Именно поэтому необходимо тщательно подходить к выбору
механизмов мотивации, что позволит повысить мотивацию работников и
получить необходимый результат
5
.
Таким образом, можно сделать вывод, что мотивации – это важный
фактор деятельности организации, позволяющий оказывать существенное
воздействие на персонал сцелью получения необходимого и планируемого
результата.
Сочетание стимулов и анти стимулов, которые ориентированы не
только на поддержку человека, но и вызов негативной реакции на какую- то
систему, по факту используется метод «кнута и пряника». Формами
стимулирования являются материальное и нематериальное стимулирование,
представленные на рисунке 2.
Рисунок 2 – Система стимулирования
Материальное стимулирование — это система денежного или не
денежного (но имеющего материально – вещественную форму) выражение.
5
Кибанов А.Я., Дуракова К.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация.
- М.: Инфра-М, 2013. – С. 211
Формы стимулирования
Материальные
Денежные
Неденежные
Нематериальные
Социально-
психологические
14
Основным ее элементом является заработная плата, позволяющая
воздействовать на эффективность труда.
Любойчеловек работает не только ради собственного удовольствия, но
идля того, чтобы обеспечить свою жизнь и потребности, поэтому размер
оплаты труда для всех очень важен. Чем больше оплата труда– тем больше
своих потребностей человек способен удовлетворить. В системе денежной
мотивации могут быть также выделеныбонусы, премии, участие в
акционерном капитале и пр. К не денежной форме относят ценные подарки,
оплатупутевок и т.п.
6
.
Нематериальные стимулы ориентированы на удовлетворение
психологических потребностей человека. Их целью является моральное
воздействие на человека через создание вокруг него атмосферы социальной
гармонии. К ним относят медицинское обслуживание, страхование,
предоставление отпуска, пенсии и т.п. Границы материального и
нематериального стимулирования определяются через статусные отличия,
под которыми понимаются стимулы, которые получает сотрудник,
занимающий определенное социальное положение в организации, например,
отдельный рабочий кабинет, привилегии для конкретного работника.
Выражаются виды стимулирования в рамках организации через понятие
компенсационного пакета.
Компенсационный пакет – это комплекс положений об оплате труда и
премировании, льготы для сотрудников, разрабатываемые организацией
самостоятельно в зависимости от социально-экономического положения.
Основная цель компенсационного пакета - стимулировать трудовое
поведение работников в направлении достижения конкретных задач, поэтому
могут быть определены цели системы компенсации
7
:
привлечение работников в организацию;
6
Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учебное
пособие / В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М, 2013. // ЭБС ИНФРА-М. – Режим доступа: http://znanium.com/.
7
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие /Под ред. П.В. Шеметова.- М.:
ИНФРА-М: Новосибирск: НГАЭиУ, 2013. – С. 91
15
сохранение коллектива,стимулирование производительного
поведения;
контроль над издержками на работников;
административная эффективность и простота, – соответствие
требованиям законодательства.
В традиционной форме система компенсаций включает основную и
дополнительную часть. К основной части системы относится – заработная
плата, дополнительная - льготы, предоставляемые работнику. Применимость
форм стимулирования зависит от того, к какому типу относится работник по
форме мотивации. Стимулирование направлено на повышение мотивации
через сосредоточение работниками усилий в той сфере, которая важна для
организации. Выделяют разные виды мотивации: положительная и
отрицательная мотивация; внешняя и внутренняя мотивация;
общекорпоративная, включающая групповую и индивидуальную; само
мотивация. Все системы мотивации тесно переплетаются друг с другом и
нельзя говорить об исключительности одной системы.
Таким образом, можно сделать следующие выводы. Мотивации – это
важный фактор деятельности организации, позволяющий оказывать
существенное воздействие на персонал сцелью получения необходимого и
планируемого результата.
Нематериальные стимулы ориентированы на удовлетворение
психологических потребностей человека. Их целью является моральное
воздействие на человека через создание вокруг него атмосферы социальной
гармонии. К ним относят медицинское обслуживание, страхование,
предоставление отпуска, пенсии и т.п.
1.2. Анализ методов управления мотивацией персонала предприятия
Основой любой мотивационной системы является целенаправленное
воздействие нанекоторые потребности мотивируемых работников. В любой
16
организации представлены все типы людей, и применение той или иной
теории мотивации определяется удельным весом работников конкретного
типа в коллективе. На основе выбранной классификации нужд
администрация и кадровая служба организации выстраивают систему
мотивации труда персонала. Труд максимально мотивирован только тогда,
когда работник может удовлетворить свои нужды исключительно за счет
собственной трудовойдеятельности.
Методы мотивации персонала зависят от разработанной системы
стимулирования в организации, общей системы управления и особенностей
деятельности самой организации, поэтому они могут быть самыми
разнообразными. О.С. Виханский указывает на то, что «Методы мотивации
персонала - это способы управленческих воздействий на персонал для
достижения целей организации. Эти методы основаны на действии законов и
закономерностей управления; они предполагают использование
управленческим аппаратом фирмы различных приемов влияния на персонал
для активизации его деятельности»
8
.
Методы управления персоналом делятся на: на
организационноадминистративные, экономические и социально-
психологические. Такая классификация является наиболее
распространенной. Данная классификация основана на мотивационной
ориентации методов управления и представлена на рисунке 3.
8
Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: учебное пособие. - М.: МГУ, 2015.
– С. 114