77
роль обеспечения эффективного стимулирования труда за счет увязки с
результатами конкретного труда (индивидуальных результатов труда
конкретного работника.
В новой предлагаемой системе премиально-переменная часть будет
складываться из суммы четырех коэффициентов, каждый из которых имеет
свои оценочные уровни (А, В, С, Д, Е) выполнения работы (планов),
выраженные баллами.
Основанием для расчета переменных общезаводских коэффициентов
должны являться данные бухгалтерской отчетности и оперативного учета.
Итак, заработная плата работников ПАО «ОГК-2» - «Серовская ГРЭС» будет
определяться по формуле (2):
ЗП = ЗП вып. раб. + ППЧ + В, (2)
где ЗПб - заработная плата за выполненную работу; ППЧ - премиально-
переменная часть заработной платы; В – доплаты и выплаты.
Премиально-переменная часть заработной платы предлагается
рассчитывать следующим образом по формуле (3):
ЗПППЧ = Кэрп + Ктв + Кк, (3)
где Кэрп - коэффициент эффективности работы подразделения
предприятия; Ктв - коэффициент трудового вклада работника; Кк -
коэффициент квалификации.
Рассмотрим, как должен рассчитываться каждый из коэффициентов.
Коэффициент эффективности работы подразделения предприятия (Кэрп)
определяется в соответствии с фактическими результатами деятельности
предприятия: он оценивается в зависимости от объема производства,
показателя себестоимости, коэффициента эффективности труда.
Прядок расчета коэффициента эффективности работы подразделения
предприятия представлен в таблице 22.
78
Таблица 22
Расчет коэффициента эффективности работы подразделения
предприятия (Кэрп)
Показатели
коэффициента
Оценка показателей
Баллы показателя
1. Выполнение
объема выпуска
продукта (плана) в
заданной
номенклатуре
А - менее 70%
0
В - от 70 до 100%
0,3-0,4
С - 100 %
0,5
Д - перевыполнение плана
0,6
2. Показатель
себестоимости
(затраты на 1 рубль
товарной
продукции)
А - не выполнен, более 10%
0
В - не выполнен, менее 10%
0,3
С - в пределах плана
0,37
Д - снижение плановых затрат до
3%
0,5
Е - снижение плановых затрат
свыше 3%
0,57
3. Коэффициент
эффективности
труда (отношение
темпов роста
производительности
труда к темпам
роста заработной
платы)
А - менее 1
0
В-1
0,3
С-1 - 1,1
0,4
Д - 1,1 - 1,2
0,5
Е - свыше 1,2
0,55
Расчет коэффициента Кэрп осуществляется на основании определения
выполнения показателей согласно (табл. 22) путем деления на 3 суммарной
оценки в баллах. Предел Кэрп = 0,573 ((0,6 + 0,57 + 0,55) /3), минимум – 0,
т.е. при максимальном выполнении всех приведенных выше показателей
базовая заработная плата гарантированно увеличится на 0,573.
Следует отметить, что Кэрп аналогично рассчитывается как для
руководителей, так и для рядовых работников, т.е. он не является
дифференцированным.
Кэрп учитывается в заработной плате всех работников ПАО «ОГК-2» -
«Серовская ГРЭС».
Коэффициент трудового вклада работника (Ктв) определяется для
руководителей в соответствии с особой системой, отличной от расчета Ктв
для рядовых сотрудников.
Система показателей приведена в (табл. 23).
79
Таблица 23
Расчет коэффициента трудового вклада работника (Ктв) для
руководителей подразделений, высшего руководства и их
заместителей
Показатели
коэффициента
Оценка показателей
Баллы показателя
1. Качественное
выполнение
функциональных
обязанностей по
должностям
А - неудовлетворительно
0
Б - удовлетворительно
0,35
С - хорошо
0,55
Д - отлично
0,65
2. Отсутствие
нарушений
исполнительской,
производственной,
трудовой
дисциплины
А - неудовлетворительная
дисциплина, нарушения,
повлекшие серьезные последствия
0
Б - значительные нарушения и
плохая дисциплина, нарекания
0,3
С - удовлетворительная
дисциплина, малое количество
нарушений
0,4
Д - незначительные нарушения, в
целом хорошая дисциплина
0,55
Е - отсутствие нарушений, хорошая
дисциплина
0,7
3. Участие в
общезаводских
мероприятиях
А - пассивен
0,3
Б - изредка участвует
0,5
С - активно участвует
0,6
Д - часто вносит новые
предложения
0,7
4. Выполнение
заданий
руководства
А - поручения не выполняются в
срок, качество
неудовлетворительное
0
Б - выполняются с нарушением
сроков с удовлетворительным
качеством
0,3
С - выполняются в срок с
удовлетворительным качеством
0,45
Д - выполняются в срок с хорошим
качеством
0,6
Е - выполняются в срок с отличным
качеством
0,7
В результате реализации сформированной системы оценки
эффективности труда управленческого персонала и, в частности,
руководящего состава, формируется система открытой оценки
эффективности труда и вклада каждого отдельного сотрудника в общую
деятельность.
80
В таблице 24 представлен расчет коэффициента трудового вклада
работников (Ктв) для основных и вспомогательных работников.
Таблица 24
Расчет коэффициента трудового вклада работников (Ктв) для
основных и вспомогательных работников
Показатели
коэффициента
Оценка показателей
Баллы показателя
1. Быстрота
выполнения
работы, проекта,
задания;
оперативность в
работе
А - очень медленно
0
В - медленно
0,35
С - средне
0,55
Д - быстро
0,7
Е - очень быстро
0,8
2. Качество
работы,
добросовестность
А - много ошибок
0,07
В - небрежен в работе
0,3
С - средний уровень
0,55
Д - старательный, добросовестный
0,7
Е - очень аккуратный, добросовестный
0,8
3. Трудовая
дисциплина,
организованность
А - крайне недисциплинирован,
неорганизован
0,07
В - недисциплинирован, низкий уровень
организации
0,3
С - средний уровень
0,6
Д - дисциплинирован, организован
0,7
Е - высокодисциплинирован,
самоорганизован
0,8
Максимум Ктв = 0,6875, минимум - 0,08 для руководителей (и
соответственно 0,8 и 0,05 для остальных работников). Предположим, что и
приведенные в (табл. 23) показатели выполнены по максимуму. Тогда:
Ктв = (0,65 + 0,7 + 0,7 + 0,7) / 4= 0,6875.
Для сотрудников основных и вспомогательных этот показатель в (табл.
24) при аналогичных условиях будет равен
Ктв = (0,8 + 0,8 + 0,8) / 3 = 0,8.
Коэффициент квалификации (Ккв) определяется на базе таких
критериев (табл. 25), как образование, стаж работы на ПАО «ОГК-2» -
«Серовская ГРЭС», данные аттестации; личной активности: повышение
квалификации, участие в делах предприятия и др.
81
Таблица 25
Расчет коэффициента квалификации для руководителей,
специалистов и служащих (Ккв)
Показатели
коэффициента
Оценка показателей
Баллы показателя
1. Образование
А - среднее
0,35
В - средне специальное
0,5
С - н/высшее (бакалавриат)
0,55
Д - высшее (магистратура)
0,7
2. Повышение
квалификации
С - участие в общезаводских
программах
0,6
Д - учеба (ВУЗы, городские курсы
повышения квалификации)
0,7
3. Участие в
решении
актуальных
проблем
предприятия
А - не проявляет активности
0,07
В - по указанию руководства
0,4
С - среднее
0,6
Д - выдвижение идей по предложению
0,7
Е - реализация выдвинутых идей и
предложений
0,8
4. Стаж работы
на данном
предприятии
А - до 1 года
0,4
В - 1 - 5 лет
0,5
С - 5-10 лет
0,6
Д - 10-20 лет
0,7
Е - свыше 20 лет
0,8
5. Аттестация
А - не аттестован
0,07
В - повторная аттестация
0,4
С - аттестован (средний уровень) для
вновь принятых
0,6
- аттестован (хорошо), отмечен
приказом, изменена категория
0,7
Е - высший уровень аттестации с
рекомендацией о повышении должности
(если не произошло повышение
должности, увеличение оклада или
надбавки)
0,8
Максимально возможное значение Ккв=0,76, минимум Ккв=0,178.
Предположим, что и приведенные в (табл. 21) показатели выполнены по
максимуму. Тогда:
Ккв = (0,7 + 0,7 + 0,8 + 0,8+0,8) / 5 = 0,76.
82
Рассчитаем заработную плату работника ПАО «ОГК-2» - «Серовская
ГРЭС» по формуле (2) без учета выплат различного характера:
ППЧ (РСС)= 0,573 + 0,6875 + 0,76 = 2,02.
ППЧ (основных и вспомогательных) = 0,573+0,8=1,37 Таким образом,
при работе с полной отдачей, (как руководящего персонала подразделения
предприятия, так и рабочий потенциал), заработная плата работников
предприятия увеличится на 2,02 от оклада работника.
При полном невыполнении показателей расчета коэффициентов он
заработает лишь 1,258 базового оклада. Здесь просматривается значительный
стимулирующий момент, благодаря дифференциации заработной платы от
выполнения или невыполнения показателей. Кроме того, в систему расчета
заработной платы заложен механизм градации ее величины от степени
выполнения этих показателей.
Это еще более способствует повышению удовлетворенностью
социальными гарантиями, т.к. вознаграждение учитывает даже небольшие
успехи.
На основе предложенных рекомендаций формирования оплаты труда
работников цеха ПАО «ОГК-2» - «Серовская ГРЭС», были сформулированы
следующие основополагающие принципы расчета ее премиальной
составляющей: Премиальная составляющая должна формироваться из трех
агрегированных составляющих (Кэрп, Ктв, Ккв).
Каждый из коэффициентов может вычисляться как среднее
арифметическое его составляющих.
1. Первый коэффициент (Кэрп) должен отражать показатели
деятельности подразделения и всего завода (объем производства, прибыль,
показатели себестоимости, коэффициенты эффективности труда и т.д.).
2. Второй показатель (Ктв) должен отражать текущую деятельность и
активность сотрудника за рассматриваемый период.
3. Третий показатель (Ккв) должен отражать накопленный потенциал
данного сотрудника (стаж, образование, квалификация и т.д.). В качестве
83
мероприятия по улучшению системы оплаты труда предлагается внедрит
программу дополнительных выплат с помощью социальных льгот.
Для того чтобы работник знал какими социальными льготами он может
пользоваться определим перечень этих льгот (табл. 26).
Таблица 26
Перечень социальных льгот, руб.
Льгота
Размер
Оплата трех первых дней временной
нетрудоспособности (производственная травма)
3000
Частичная оплата стоимости зубопротезирования
и лечения глаз в специализированных клиниках
рассматривается
индивидуально
Оказание материальной помощи при вступлении в
брак впервые
1500
Частичная оплата оздоровления и отдыха
работников и членов их семей в домах отдыха и
профилактории предприятия, санаторно-
курортных учреждениях РФ
% от стоимости в
зависимости от
стажа работы: От
5 до 10 лет -30%;
более 10 лет –
40%; свыше 25
лет – 50%
Частичная оплата оздоровления детей в летних
лагерях предприятия
50% от стоимости
Приобретение подарков всем работникам
предприятия к Новому году
500
Приобретение новогодних подарков для детей
600
Материальная помощь на похороны
15000
Оплата учебных отпусков при получении 1-го
высшего образования
в зависимости от
среднего
заработка
работника
В качестве мероприятия направленного на улучшение нематериального
стимулирования работников ПАО «ОГК-2» - «Серовская ГРЭС» и
поддержания их здорового образа жизни предполагается закупить
абонементы в фитнес-центр и бассейн.
Кроме того, предоставление некоторым категориям сотрудников
(студентам, пенсионерам, молодым матерям) права на «льготный» рабочий
день, укороченный рабочий день, неполная рабочая неделя, что позволит
работнику набраться сил на дальнейшую работу на предприятии еще с
большей отдачей и производительностью.
84
Общая сумма на программу нематериального стимулирования будет
примерно выделено 3500 руб. на человека. Рассмотрим на рис. 14 основные
мероприятия направленные на улучшение системы оплаты труда работников
ПАО «ОГК-2» - «Серовская ГРЭС», важные для повышения эффективности
труда, и способы, которыми этого можно достичь.
Рисунок 14 – Проект мероприятий направленный на улучшение
системы оплаты работников ПАО «ОГК-2» - «Серовская ГРЭС»
Исходя из представленных в параграфе 2.3 данной работы показателей
премирования сотрудников ПАО «ОГК-2» - «Серовская ГРЭС», а также с
учетом предложенных изменений мы можем рассчитать максимальный и
минимальный размер заработной платы для каждой из категорий
сотрудников анализируемого предприятия, что позволит сформировать
представление об изменении в заработной плате сотрудников.
Рассмотрим изменение уровня оплаты труда персонала в результате
реализации сформированной программы, для этого составим таблицу 27, в
которой определим минимальный и максимальный размер оплаты труда по
новой и старой системам оплаты труда.
Мероприятия направленные на
улучшение системы оплаты труда
работников ПАО «ОГК-2» - «Серовская
ГРЭС»
Материальная
мотивация
Система поправочных
коэффициентов
повышающих
премиально-переменную
часть заработной платы
работников
Улучшение системы
оплаты труда
дополнительных выплат
с помощью социальных
льгот
Не материальное
стимулирование
Поддержание здорового
образа жизни с
помощью покупки
абонементов в фитнес-
центр и бассейн
85
Таблица 27
Сравнение действующей и проектируемой системы оплаты труда,
руб.
Категория персонала
Гарантированная часть (ГЧ)
минимальный размер по старой
системе
максимальный размер по старой
системе
минимальный размер по новой
системе
максимальный размер по новой
системе
Высшее руководство
45120
62265,6
191986
65275,1
156727,7
Бухгалтерия
22560
31132,8
41510
32637,6
78363,85
Здравпункт
22560
29835,6
38916
32637,6
78363,85
Отдел информационных
технологий
33840
46699,2
62266
48956,3
117545,8
Отдел по правовым
вопросам
33840
46699,2
62266
48956,3
117545,8
Отдел кадров
22560
31132,8
41510
32637,6
78363,85
Территориальное отделение
службы безопасности
33840
48645
90674
48956,3
121923,8
Отдел капитального
строительства и ремонта
16920
23349,6
55455
24478,2
60961,91
Планово-экономический
отдел
16920
23349,6
30160
24478,2
58772,89
Участок диспетчерского и
технологического
управления
16920
24322,5
54093
24478,2
60961,91
Химический цех
16920
24322,5
58763
24478,2
60961,91
Цех топливоподачи
16920
24322,5
59931
24478,2
60961,91
Цех тепловой
автоматизации и измерений
16920
24322,5
59931
24478,2
60961,91
Электрический цех
16920
24322,5
58958
24478,2
60961,91
Котлотурбинный цех
16920
24322,5
61876
24478,2
60961,91
Цех обслуживания и
ремонта
16920
24322,5
67714
24478,2
68826,41
86
Как видно из представленной таблицы 27 существенных изменений в
минимальном размере оплаты труды не происходит. В целом по
предприятию, а также по отдельным категориям персонала отмечается
незначительное изменение минимального размера заработной платы, что
должно положительно сказаться на внедрении разработанной программы.
Максимальный размер заработной платы в меньшую сторону
изменился у высшего руководства, однако существенно увеличился у всех
прочих категория сотрудников.
Таким образом, разработанные изменения в системе оплаты труда за
счет внедрения системы поправочных коэффициентов в целом обеспечивает
рост минимального размера заработной платы, а также повышает
прозрачность системы начисления оплаты труда и позволяет связать
индивидуальные показатели деятельности с оплатой труда каждого
конкретного сотрудника.
3.2. Оценка социально-экономического эффекта
предложенных мероприятий
Социальный эффект от реализации разработанных предложений
формируется посредством увеличения минимального размера оплаты труда
для всех категорий персонала и сотрудников отдельных подразделений. За
счет увеличения минимального размера заработной платы сотрудников
повышается удовлетворенность работников и членов их семей.
Как наглядно представлено в таблице 27, в результате реализации
сформированных предложений происходит повышение как минимального,
так и максимального размера заработной платы сотрудников, а применяемые
показатели, влияющие на итоговый размер заработной платы имеет прямую
прозрачную связь с индивидуальными трудовыми показателями каждого
сотрудника, и взаимосвязан с уровнем образования, социальной активностью
сотрудников.
Таким образом, формирование социального эффекта от реализации
сформированных предложений обеспечивается за счет: увеличение