правительственного регулирования, и других факторов не может быть меньше
законодательно установленного в России уровня минимальной оплаты труда.
3.3 Финансово-экономическое обоснование мероприятий по
совершенствованию системы материальной мотивации персонала в
«Пошехонской РЭС»
Нами спроектирована и представлена модель оплаты труда и
материального стимулирования персонала исследуемого предприятия
энергетики.
Система материального стимулирования и материальной мотивации
отвечает неким требованиям:
- создавать у людей чувство уверенности и защиты;
- включать действенные средства стимулирования и мотивации;
- предусматривать возможности для премирования работников;
Ее эффективность приносит большой экономический и социальный
эффект.
Предлагая мероприятия по совершенствованию каких-либо систем
предприятия, важно быть уверенным в том, что они будут иметь социально-
экономические эффекты.
При комплексной оценке экономической и социальной эффективности
программ совершенствования системы материального стимулирования
возможен следующий подход:
а) экономическая эффективность рассматривается как главный
показатель, а социальная эффективность — как ограничение, т.е. принимаются
только те проекты, которые предусматривают мероприятия социального
характера;
61
б) рассчитывается интегральный обобщающий показатель
экономической и социальной эффективности, но ввиду частой качественной
несопоставимости целей такой расчет носит условный характер;
в) вначале варианты решений разрабатываются и рассматриваются с
позиций социальных целей независимо от экономических, а далее среди
отобранных социально эффективных вариантов определяется экономически
эффективный.
Экономическая эффективность рекомендаций определяется
соотношением финансовых затрат и результатов, обеспечивающих требуемую
норму доходности.
Рассмотрим эффективность рекомендаций на примере определения
экономического эффекта от введения новой системы оплаты труда.
Для расчета возьмем средние показатели.
Экономический эффект от введения новой системы оплаты труда
определим по формуле:
прТ
Т
Т
ЗНСЦЭ −
−
−=∆
где ∆Э — ожидаемый экономический эффект от введения инноваций;
Ц
т
- прогноз выручки в соответствующем году;
С
т
- прогноз расходов в соответствующем году;
Н
т
- прогноз налогов в соответствующем году;
З
пр
– единовременные затраты на проведение инноваций.
Итак, ожидаемый экономический эффект от введения новой системы
оплаты труда составит:
Прогноз выручки в 2019 году -2684,4
Прогноз расходов в 2019 году-662,5
Прогноз налогов в 2019 году – 668,6
Единовременные затраты на проведение инноваций - 0.
Исходя из этого, получаем:
∆Э=2684,4 -662,5-668,6- 0= 1352,9
62
Таким образом, из расчетов видим, что мероприятия по введению новой
системы оплаты труда в «Пошехонская РЭС» экономически обоснованы и
целесообразны.
Кроме того, важно учитывать социальный эффект. Он будет
заключаться в том, что повысится мотивация персонала, важнейший сегодня
в бизнесе «человеческий фактор» предприятия усилится.
Социальный эффект велик, ибо персонал видит заботу руководства
предприятия о своей заработной плате, соответственно, получает
материальные стимулы, приносит организации большую прибыль за счет
повышения производительности труда, более эффективной работы.
Таким образом, нами спроектирована новая система материальной
мотивации, обладающая максимальным стимулирующим эффектом, для нее
необходимо определить количество квалификационных групп; для каждой из
них рассчитать конкретное значение соотношений в оплате труда разного
качества, которые устанавливаются диапазонами (интервалами) значений
коэффициентов, отражающими возможные индивидуальные различия в
трудовом вкладе работника; минимальное значение заработной платы
работника предприятия с самым низким уровнем оплаты труда,
соответствующее исходной квалификационной группе, которое не может быть
ниже МРОТ, установленного на территории РФ.
Проведенные расчеты показывают, что мероприятия по введению новой
системы материальной мотивации на предприятии экономически обоснованы
и целесообразны. Велик социальный эффект. Он будет заключаться в том, что
повысится мотивация персонала, важнейший сегодня в бизнесе «человеческий
фактор» усилится. Социальный эффект велик еще и потому, что персонал
видит заботу руководства о своей заработной плате, соответственно, получает
материальные стимулы, приносит магазину большую прибыль за счет
повышения производительности труда, более эффективной работы.
63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В условиях реалий современной России, связанных с рыночной
экономикой, материальная мотивация и стимулирование для человека
становится весьма важным фактором трудовой деятельности. Причин тому
достаточно много.
Экономические причины связаны с высоким уровнем инфляции,
практически неконтролируемым ростом цен на товары и услуги, и т.д.
Социально-психологические причины – это стремление к большему
благосостоянию, повышение потребностей и стремление их удовлетворить, и
многое другое. В настоящее время подавляющее большинство работников
заинтересовано в высокой оплате труда и стремится к ней.
То есть, работник ориентирован на получение такой оплаты за труд,
такой материальной мотивации и такого материального стимулирования,
которые в его глазах выглядит адекватно. При этом под оплатой труда и
материальным стимулированием понимается система отношений, связанных с
обеспечением установления и осуществления работодателем выплат
работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативно-
правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными
актами и трудовыми договорами.
Центральным элементом указанной системы отношений является
заработная плата, которая выступает как вознаграждение за труд в
зависимости от ряда параметров, а также выплаты компенсационного и
стимулирующего характера.
Для работника заработная плата является главной и основной статьей
его личного дохода, средством повышения уровня благосостояния его самого
и членов его семьи.
Необходимо отметить, как свидетельствует практика работы многих
предприятий, без мощных личных стимулов развитие производства не решит
64
сложных социально-экономических проблем, не обеспечит движение вперед к
рыночной экономике.
Одним из социальных стимулов является система материальной
мотивации. В работе коммерческого предприятия следует исходить из того,
что оно обладает полной самостоятельностью в осуществлении хозяйственной
деятельности, в распоряжении продукцией и товарами. Прибыль остается в
распоряжении собственника предприятия. И достаточно трудно разграничить
личный интерес предпринимателя, и государства, в том числе, хозяйственно-
организационную необходимость и сохранить «личную» заинтересованность
работника.
Кроме того, через организацию заработной платы достигается
компромисс между интересами работника и работодателя, способствующий
развитию отношений социального партнерства между двумя движущими
силами рыночной экономики.
Системы материальной мотивации разнообразны. Они рассчитаны на
различные предприятия и организации. Это могут быть как комплексные
системы, так и некоторые мероприятия в рамках указанной системы. По сути,
вопрос заключается в том, сколько предприятие может себе позволить затрат
на материальную мотивацию работников.
Выбор системы материальной мотивации целиком и полностью является
прерогативой работодателя, а в условиях социального партнерства трудовой
коллектив также может принять участие в разработке этой системы. Чем
эффективнее будет данная система, тем выше будет мотивация персонала к
труду.
В практической части выпускной квалификационной работы мы
исследовали «Пошехонскую РЭС». Анализ основных экономических и
финансовых показателей деятельности исследуемого прежприятия показал,
что высокие устойчивые темпы роста эффективности хозяйственной
65
деятельности организации не обеспечиваются. Необходимо искать резервы их
роста.
Анализ системы оплаты труда работников показал, что работники
данного предприятия работают по повременно-премиальной системе оплаты
труда. Есть Положение о премировании, на основании которого
выплачиваются премии.
Результаты проведенного анкетирования показали, что сотрудники
предприятия недовольны системой заработной платы, уровнем материальной
мотивации и материального стимулирования.
Работники считают уровень доходов недостаточным.
Необходимо спроектировать систему материальной мотивации труда с
целью повышения доходов работников исследуемого предприятия, а также
определить социальную и экономическую эффективность этой системы.
Нами предложена новая система оплаты труда, обладающая
максимальным стимулирующим эффектом, для нее необходимо определить
количество квалификационных групп; для каждой из них рассчитать
конкретное значение соотношений в оплате труда разного качества, которые
устанавливаются диапазонами (интервалами) значений коэффициентов,
отражающими возможные индивидуальные различия в трудовом вкладе
работника; минимальное значение заработной платы работника предприятия
с самым низким уровнем оплаты труда, соответствующее исходной
квалификационной группе, которое не может быть ниже МРОТ,
установленного на территории РФ.
Проведенные расчеты показывают, что мероприятия по введению новой
системы оплаты труда в «Пошехонская РЭС» экономически обоснованы и
целесообразны.
Социальный эффект будет заключаться в том, что повысится мотивация
персонала.
66
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1.Нормативно – правовые документы
1. Конституция Российской Федерации от 25 декабря 1993 г. с изме-
нениями от 30 декабря 2008 г. // Российская газета. Федеральный выпуск. 2009.
21 янв.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред.
от 22.11.2011, с изм. от 15.12.2011)
2.Книги, монографии, учебники
3. Варенов А.В., Исаев С.Ю. Мотивация персонала: игра или работа. –
М.: Изд-во Речь, 2018. – 160с.
4. Горбунова М.Ю. Кадровый менеджмент и психология управления. –
М.: Изд–во Владос–пресс, 2018. – 223с.
5. Дипроуз Д. Мотивация. – М.: Эксмо, 2018. – 146с.
6. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология
управления персоналом. Настольная книга менеджера. - М.: Экзамен, 2018. –
444 с.
7. Захарова Т.И. Организационное поведение. - 4 изд., М.: Владос, 2018,
- 345 с.
8. Иванова С. Мотивация на 100%. А где же у него кнопка? – М.:
Альпина Бизнес Букс. – 2016. – 288 с.
9. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы: Учебное пособие для вузов. – 4 изд.,
СПб и др.: Питер, 2018. – 508 с.
10. Кафидов В.В. Управление персоналом: учебное пособие. – М.:
Академический проект, 2018. – 144 с.
11. Луничева Л.И. Управление организацией. – М.: Омега-Л, 2018. – 360
с.
12. Молодчик А.В. Менеджмент: стратегия, структура, персонал, знание.
– М.: Изд–во ГУ ВШЭ, 2015. – 203 с.
67