работников к деятельности по достижению целей предприятия через
удовлетворение их собственных потребностей.
Существуют различные теории мотивации.
В частности, содержательные теории мотивации связаны с
идентификацией внутренних побуждений (потребностей), которые
заставляют человека действовать так, а не иначе, определяют структуру
потребностей человека и выявляют среди них те, что имеют приоритетное
значение (Маслоу, Алдерфера, МакКлелланда, Герцберга и Мак-Грегора).
Теория мотивации, по А. Маслоу, рассматривается как иерархия
потребностей. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. В
основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить
на пять групп:
- физиологические потребности, необходимые для выживания человека
(еда, отдых, сон и т. д.);
- потребности в безопасности и уверенности в будущем – защита от
физических и других опасностей со стороны окружающего и уверенности в
том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;
- социальные потребности – необходимость в социальном окружении, в
общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;
- потребность в уважении, в признании окружающих и стремлении к
личным достижениям;
- потребность в самовыражении, т.е. потребность в собственном росте и
в реализации своих потенциальных возможностей.
Первые две группы потребностей первичные, а следующие три
вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить
в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды. Самая
высокая потребность – потребность самовыражения и роста человека как
личности – никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому
процесс мотивации человека через потребности бесконечен.
11
Другой моделью мотивации, давшей упор на потребности высших
уровней, была теория МакКлелланда. Он считал, что определенные типы
человеческих потребностей формируются в течение жизни индивида под
влиянием обстоятельств, обучения и опыта. К ним он отнес потребность
власти, успеха и причастности. Потребность власти выглядит, как желание
воздействовать на других людей.
Потребность успеха также находится где-то между потребностью в
уважении и потребностью в самовыражении. Она проявляется в стремлении
человека выполнить сложные задания, достигнуть высоких стандартов
качества работы, превзойти других. Для них важно постоянно получать
результат. Наличие таких потребностей влияет на активность и
результативность работников.
Теория мотивации Фредерика Герцберга появилась в связи с растущей
необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных
факторов на мотивацию человека [13, с.34]. Фредерик Герцберг создал
двухфакторную модель, которая показывает удовлетворённость работой
(табл.1).
Таблица 1
Факторы, влияющие на удовлетворительность в работе
Гигиенические факторы
Мотивация
Политика фирмы и администрации
Успех
Условия работы
Продвижение по службе
Заработок
Признание и одобрение результата
Межличностные отношение
Высокая степень ответственности
Степень непосредственного
контроля за работой
Возможность творческого и делового
роста
Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с
самовыражением личности, её внутренними потребностями, а также с
окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа
факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы.
Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения
содержательной части работы.
12
Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу.
Гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим
потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем. Его
мотивации сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу. Согласно
теории Герцберга, наличие гигиенических факторов не будет мотивировать
работников. Оно только предотвратит возникновение чувства
неудовлетворенности работой. Для того чтобы добиться мотивации,
руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и
мотивирующих факторов. Для того чтобы использовать теорию Герцберга
эффективно, необходимо составить перечень гигиенических и, особенно,
мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить
и указать то, что они предпочитают.
Процессуальные теории исследуют когнитивные предпосылки, которые
затем реализуются в мотивации или действиях, и, что более существенно, их
взаимосвязь друг с другом. Имеются три процессуальные теории мотивации:
теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера (табл. 2).
Представляется, что в каждой теории есть рациональная часть, которая
не может быть оспорена, так как ее существование подтверждено практикой.
Следовательно, каждую теорию, в зависимости от конкретной ситуации, мы
можем использовать для принятия решения по работе с персоналом. При этом
конкретные формы мотивации будут зависеть от многочисленных
переменных, складывающихся в конкретной ситуации в деятельности
персонала.
Таким образом, ключ к пониманию процесса мотивации лежит в
значении слов потребности, побуждение, вознаграждение и во
взаимоотношении между ними.
Система мотивации - это комплекс материальных и нематериальных
стимулов, призванный обеспечить качественный и производительный труд
работников, а также привлечь в компанию наиболее талантливых
13
специалистов и удержать их [8, с.41].
Другими словами, система мотивации предполагает привлечение
нужных сотрудников; вовлечение и раскрытие их потенциала; удержание
продуктивных сотрудников.
Таблица 2
Процессуальные теории мотивации
Названи
е теории
Автор Содержание
Теория
ожиданий
Виктор
Врум
Наличие активной потребности не является
единственным необходимым условием мотивации
человека на достижение определенной цели. Ожидания
можно рассматривать как оценку данной личностью
вероятности определенного события. При анализе
мотивации к труду теория ожидания подчеркивает
важность трех взаимосвязей: затраты труда -
результаты; результаты -
вознаграждение и валентность
(удовлетворенность вознаграждением).
Теория
справедл
ивости
Люди субъективно определяют отношение полученного
вознаграждения к затраченным усилиям и затем
соотносят его с вознаграждением других людей,
выполняющих аналогичную работу. Если сравнение
показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек
считает, что его коллега получил за такую же работу
большее вознаграждение, то у него возникает
психологическое напряжение. В результате необходимо
мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для
восстановления справедливости исправить дисбаланс.
Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им
не доплачивают по сравнению с другими, могут либо
начать работать менее интенсивно, либо стремиться
повысить вознаграждение. Те же сотрудники, которые
считают, что им переплачивают, будут стремиться
поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне
или даже увеличивать ее.
Модель
Портера -
Лоулера
Лайман
Портер,
Эдвард
Лоулер
В модели фигурирует пять переменных: затраченные
усилия, восприятие, полученные результаты,
вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно
модели, достигнутые результаты зависят от
приложенных сотрудником усилий, его способностей и
характерных особенностей, а также осознания им своей
роли. Уровень приложенных усилий будет определяться
ценностью вознаграждения и степенью уверенности в
том, что данный уровень усилий действительно повлечет
за собой вполне определенный уровень
вознаграждения. Более того, в теории Портера-Лоулера
устанавливается соотношение между вознаграждением
и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои
потребности посредством вознаграждений за
достигнутые результаты.
Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера
состоит в том, что результативный труд ведет к
удовлетворению.
14
Таким образом, система мотивации персонала является для многих
компаний достаточно острым вопросом. Есть такое выражение: идеального
сотрудника не существует, исполняются только его функции. Однако такого
не бывает, поскольку работаем мы с обычными живыми людьми, каждый из
которых различен, со своими убеждениями, взглядами на жизнь и т.д. Поэтому
нелегко сделать так, что каждый из таких людей делал то, что требуется для
компании. Однозначного решения по данному вопросу нет, существует лишь
ряд принципов, к примеру, индивидуальный подход, связь результатов труда
с вознаграждениями. В мировой практике постепенно наработался ряд
составляющих компонентов, позволяющих добиться необходимой мотивации
персонала.
1.2 Содержание материальной и нематериальной мотивации персонала
Материальная мотивация персонала тесно связана с понятием
стимулирование. Стимулирование труда есть способ управления поведением
социальных систем различного иерархического уровня, является одним из
методов мотивации трудового поведения объектов управления [8, c.77]
.
Стимулирование труда - это метод воздействия на трудовое поведение
работника через мотивацию. Понятие «стимулирование труда» в социальных
науках означает целенаправленное воздействие на социальный объект,
обеспечивающее поддержание его определенного состояния.
Исходя из данного определения, стимулирование труда – это
целенаправленное или нецеленаправленное воздействие на человека или
группу людей с целью поддержания определенных характеристик их
трудового поведения, прежде всего меры трудовой активности.
При стимулировании побуждение к труду происходит через
удовлетворение различных потребностей личности, что является
вознаграждением за трудовые усилия [17, c.87]
.
15
Основной целью управления стимулированием труда является
обеспечение роста доходов персонала и дифференциации их выплат в
соответствии с трудовым вкладом отдельных работников в общие результаты
деятельности предприятия
.
Несмотря на то, что большинство исследователей отмечает
многоаспектность стимулирования как составляющей части мотивации, то
есть наличие разнообразных форм, методов и средств стимулирования, на
сегодняшний день большинство работ явно или неявно посвящено изучению
материального стимулирования – таких поощрений или наказаний субъектов,
которые могут быть измерены в денежной форме.
Стимулирование труда основывается главным образом на материальных
средствах вознаграждения, поощрения и санкций, в качестве которых
выступает заработная плата. Оплата труда связана, прежде всего, с трудовым
и экономическим поведением.
Важнейшим видом стимулирования является материальное,
призванным играть ведущую роль в повышении трудовой активности
работников. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-
неденежного стимулирования, последнее содержит часть социальных
стимулов [19, c.102]
.
В рамках теории стимулирования очень важен вопрос о его
классификации. Возможно, выделение достаточно большого количества видов
стимулирования:
1. Пропорциональное, прогрессивное и регрессивное стимулирование.
При пропорциональном виде стимулирования трудовая активность
основывается на постоянной мере стимула, которая изначально определена и
принята как нормальная, удовлетворяющая; изменение затрат усилий в плане
их длительности или интенсивности предполагает пропорциональное
изменение меры стимула.
16
О прогрессивном стимулировании можно говорить, если трудовая
активность основывается на возрастающей мере стимула; одинаковые затраты
трудовых усилий во времени предполагают все большую меру стимула,
поскольку происходит адаптация к самому стимулу.
В случае регрессивного стимулирования трудовая активность
основывается на убывающей мере стимула, поскольку во времени происходит
адаптация к самой трудовой активности.
Пропорциональное, прогрессивное и регрессивное стимулирование –
это, прежде всего, определенные типы ожиданий оплаты труда, которые могут
и не совпадать с реальной оплатой.
Разные люди по-разному адаптируются к стимулу. Одних мысль о
повышении оплаты труда занимает постоянно, других - непродолжительное
время, т.е. люди неодинаково ценят достигнутое, данное.
2. Жесткое и либеральное стимулирование. Жесткое стимулирование
основано преимущественно на принуждении человека к затратам усилий.
Механизмом принуждения является ориентация на некий ценностный
минимум, т. е. страх неполучения, недостижения ценностного минимума, в
том числе и оплаты труда. Либеральное стимулирование основано
преимущественно на привлечении человека к затратам усилий. Механизмом
привлечения является ориентация человека на некий ценностный максимум,
т. е. привлекательная вероятность получения достижения ценностного
максимума, в том числе и оплаты труда.
В практической деятельности стимулирующее воздействие
принуждения и привлечения часто очень сложно разграничить. В то же время
достаточно реальны ситуации, когда доминирует либо принуждение, либо
привлечение. Категоризация принуждения как жесткого, а привлечения - как
либерального стимулирования основывается на том, что принуждение более
сильный фактор, влияющий на поведение. И жесткий, и либеральный виды
стимулирования имеют свои недостатки, связанные, прежде всего. с
17
определенными границами, за которыми стимулирующее влияние может
терять свою эффективность.
Так, например, в первые годы экономических реформ меньшая, но
стабильная оплата труда была предпочтительней «мифической» большей. В
настоящее время боязнь работать в коммерческих структурах пропала.
3. Актуальное и перспективное стимулирование. Если актуальное
стимулирование связано со значением оплаты труда как источника
повседневного существования, то перспективное направлено на
удовлетворение более глубоких инстинктов собственности, власти,
социального продвижения и стабильности. Перспективное стимулирование
может быть особенно эффективно, если:
- речь идет о достижении больших целей;
- вероятность их достижения достаточно высока, наглядна;
- есть такие качества людей, как вера, терпение, целеустремленность.
Именно эти обстоятельства определяют возможность ориентира людей
на вознаграждение, которое они получат не сегодня, а в будущем. Важная
проблема теории и практики - соотношение стимулирования труда и такого
механизма регуляции поведения людей, как социальный контроль (в том числе
и административный) [27]
.
Итак, материально-денежное стимулирование – это поощрение
работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности
.
Материально-денежное стимулирование – это часть мотивации.
Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать
поведение объектов управления на основе использования различных
денежных выплат и санкций. Основное значение материальной мотивации
заключается в том, чтобы активизировать трудовое поведение работников
предприятия, направив его на достижение стоящих перед ним стратегических
задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со
стратегическими задачами предприятия.
18
Система нематериальной мотивации разрабатывается индивидуально
для каждой компании и является необходимым дополнением к системе
материального стимулирования труда. Более того, система мотивации в
компании не может быть универсальной для всех сотрудников.
В целях максимизации действия стимулов необходимо учитывать
принципы построения системы мотивации:
1. Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех
работников. Условия должны быть понятными для работников.
2. Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула. Для
одних работников ощутимым может быть стимул в размере одной тысячи
рублей, для других мало и десяти тысяч.
3. Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной
коррекции в сторону повышения. Ни в коем случае не допускается снижение
уровня материального стимулирования, каким бы высоким он ни был.
Все хотят услышать слова одобрений, когда знают, что добросовестно
трудились и заслужили их. Руководителю важно знать: люди никогда не
работали бы в его организации, если бы делали это только ради денег.
Ценность поощрения часто кроется не в самой награде, а в чувстве
эмоционального удовлетворения, которое люди испытывают при достижении
цели.
Системы мотивирования персонала могут быть очень эффективными,
чтобы побудить сотрудников к дополнительным усилиям, поэтому
необходимо рассмотреть их подробнее. Существует три вида нематериальной
мотивации:
1. Социальная мотивация
1. Моральная мотивация
2. Психологическая мотивация.
Социальные стимулы связаны с потребностью работников в
самоутверждении, с их стремлением занимать какое-то общественное
19
положение, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы
характеризуются возможностью участвовать в управлении производством,
трудом и коллективом, принимать решения; перспективами продвижения по
служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда.
Следовательно, предполагается, что работникам предоставляется право голоса
при решении ряда проблем, им делегируются права и ответственность.
Трудовое поведение работника, таким образом, в значительной степени
определяется не только материальными, но и социальными стимулами.
Обстановка, в которой осуществляется работа, существенно влияет на
отношение персонала к труду. Менеджерам предприятия следует
прикладывать необходимые усилия для создания такой обстановки, которая
будет содействовать решению стоящих задач и отвечать потребностям
сотрудников. Люди редко демонстрируют свои потенциальные способности в
атмосфере отсутствия стабильности. Если человек постоянно живет под
реальной угрозой увольнения, от него невозможно ждать заинтересованности
и максимальной отдачи в работе. Чувство стабильности не просто связано с
наличием или отсутствием работы. Люди также боятся утратить свое
положение или потерять уважение, которое испытывают к ним другие.
Многим нравится чувство стабильности, которое они испытывают в группе к
которой принадлежат, что делает особенно важным развитие групповой
работы. Большое значение имеет стиль работы менеджера, поскольку
формальное, лишенное отзывчивости управление людьми может уменьшить
чувство безопасности, что в свою очередь неблагоприятно отразится на
производительности труда работников.
Один из наиболее эффективных способов увеличения вклада людей в
работу фирмы заключается в оказании помощи их собственному развитию.
Развитие и опыт неразделимы. Обратная связь с работой неотделима от
развития людей, и она может быть сильнейшим фактором мотивации для еще
больших достижений. Какие-то из усилий, предпринимаемых для развития,
20