СОДЕРЖАНИЕ
Введение
6
Глава 1. Теоретико-методологические аспекты материальной
мотивации персонала
9
1.1 Сущность, виды и теории мотивации персонала
9
1.2 Содержание материальной и нематериальной мотивации персонала
19
1.3 Особенности материальной мотивации на предприятии энергетики
28
Глава 2. Анализ системы материальной мотивации персонала на
«Пошехонской РЭС»
37
2.1 Характеристика деятельности «Пошехонской РЭС»
37
2.2 Диагностика мотивационной системы в «Пошехонской РЭС»
41
2.3 Анализ удовлетворенности материальной мотивации в «Пошехонской
РЭС»
49
Глава 3. Проект совершенствования системы материальной
мотивации персонала в «Пошехонской РЭС»
51
3.1 Теоретико-методологические аспекты совершенствования системы
материальной мотивации персонала в «Пошехонской РЭС»
51
3.2 Организационно-практические аспекты совершенствования системы
материальной мотивации персонала в «Пошехонской РЭС»
57
3.3 Финансово-экономическое обоснование мероприятий по
совершенствованию системы материальной мотивации персонала в
«Пошехонской РЭС»
65
Заключение
68
Список использованных источников
71
Приложение
74
ВВЕДЕНИЕ
Ключевым звеном каждой организации являются люди, работающие в
ней. Успешная, плодотворная работа любого специалиста организации всегда
определяет развитие предприятия, достижения целей, стоящих перед
организацией. Одним из ключевых направлений кадровой политики в
организации является мотивация.
Мотивации персонала, в целом, и различным мотивационным аспектам
уделяется все большее внимание в современных организациях.
Профессионально созданная система мотивации персонала поможет любой
организации оптимально использовать имеющиеся человеческие ресурсы.
Основной целью формирования системы мотивации можно считать –
получение максимально эффективной производительности труда от
использования трудовых ресурсов организации, что позволит увеличить
результативность и прибыльность деятельности всей организации.
Одним из проблемных вопросов в современных организациях является
то, что существующая система мотивации персонала не выполняет свою
непосредственную функцию, в результате чего снижается активность в работе
сотрудников. Ни секрет, что чем больше организованность работников,
стремящихся к самореализации, чем больше их ответственность,
результативность, инициативность, тем выше эффективность деятельности
организации. Формирование трудового ресурса с такими качествами – вот
главная цель системы мотивации любой организации.
В системе мотивации большое значение имеет материальная мотивация.
Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что в
условиях рыночных отношений, относительно высокого уровня инфляции в
нашей стране, различных рисков проблема оплаты труда, материального
стимулирования за труд для человека выходит на одно из приоритетных мест
в жизни. В настоящее время подавляющее большинство работников
заинтересовано в высокой оплате труда и стремится к ней. Наличие
2
эффективной материальной мотивации работников – важный элемент имиджа
предприятия, показатель его социальной политики и т.д.
Объект исследования – система мотивации персонала в «Пошехонской
РЭС».
В качестве предмета исследования выступает система материальной
мотивации в «Пошехонской РЭС».
Цель выпускной квалификационной работы – разработать практические
рекомендации по совершенствованию системы материальной мотивации
сотрудников предприятия энергетики на примере «Пошехонской РЭС».
Задачи работы:
‒ раскрыть теоретико–методологические аспекты материальной
мотивации персонала на предприятии;
‒ проанализировать систему материальной мотивации в «Пошехонской
РЭС»;
‒ спроектировать элементы системы материальной мотивации персонала
в «Пошехонской РЭС».
Степень и уровень разработанности проблемы отражены в работах
отечественных и зарубежных учёных в области управления персоналом:
Белоусова В.В., Веснина В.Р., Володиной Н.П., Грачева М.В., Кибанова А.Я.,
Магура М.И., Набокова В.И., Потемкина В.К., Спивака В.А.; в работах по
формированию системы эффективной мотивации труда на предприятиях:
Айзена Л.Г., Антонова Н.П., Баткаева Р.А., Волгина Н.А., Гомберга Я.И.,
Карловой М.В., Карпухина Д.Н., Кокина Ю.П., Костина Л.А., Кундина М.Б.,
Липатова А.А., Миневича А.С., Мишина Г.И., Никифоровой А.А., Ракоти В.Д.
Теоретико-методологическая база данного исследования. В процессе
выполнения работы использованы действующие нормативно-методические и
правовые акты о социально-экономическом управлении производством в
условиях рыночной экономики, фондовые материалы межотраслевых и
3
отраслевых научно-исследовательских организаций по вопросам оплаты и
мотивации труда, отчетные данные о работе «Пошехонской РЭС».
Структура работы включает в себя введение, три главы,
структурированные по параграфам, заключение, список использованных
источников, приложение.
В первой главе рассматриваются теоретико-методологические аспекты
материальной мотивации персонала на предприятии. Большое внимание
уделяется сущностной характеристике понятия «мотивация», анализу
процессуальных и содержательных концепций и теорий мотивации,
материальной мотивации, а также особенностям мотивации в сфере
энергетики.
Во второй главе дается общая характеристика деятельности
«Пошехонской РЭС», анализируется существующая система мотивации в
данной организации, выявляются ее сильные и слабые стороны.
Анализируется степень удовлетворенности материальной мотивацией в
«Пошехонской РЭС».
Третья глава представляет собой проект совершенствования системы
мотивации в «Пошехонской РЭС».
4
Глава 1. Теоретико-методологические аспекты материальной мотивации
персонала на предприятии
1.1 Сущность, виды и теории мотивации персонала
Понятие «мотивация» (от греч. motif, от лат. moveo двигаю)
представляет собой процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов
его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих
потребностей и для достижения целей организации [12, с. 34].
Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил,
которые побуждают человека к деятельности, формируют его поведение и
придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение
определенных целей. Мотивация преследует цель создания необходимых
условий и стимулов для наиболее полной реализации трудового потенциала
каждым работником на конкретном рабочем месте [16, с.83].
Основные задачи мотивации:
− формирование у каждого сотрудника понимания сущности и
значения мотивации в процессе труда;
− обучение персонала и руководящего состава психологическим
основам внутрифирменного общения;
− формирование у каждого руководителя демократических подходов к
управлению персоналом с использованием современных методов мотивации
[10, с.113].
Для решения этих задач необходим анализ процесса мотивации в
организациях индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется
в зависимости между ними изменений, происходящих в мотивации
деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.
В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как
совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению
5
определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и
заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые
поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека
опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего
различные люди могут совершенно по–разному реагировать на одинаковые
воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека,
осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его
реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень
влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим
воздействием.
Мотивация трудовой деятельности – важный фактор результативности
работы. Она отражает уровень трудового потенциала конкретного работника.
Трудовой потенциал – это единство потенциала психофизиологического и
личностного. В этом плане мотивация выступает в качестве механизма,
определяющего способности работника в процессе трудовой деятельности.
Таким образом, мотивация является источником трудовой деятельности
человека.
Рыночная экономика диктует необходимость использования трудового
потенциала другого работника. Его имидж определяют такие качества, как
ориентация на максимальные результаты в трудовой деятельности,
инициативность, предприимчивость, ответственность.
В настоящее время для развития трудовой активности людей нужна
реализация следующих первоочередных мер:
– внедрение правовой основы отношений руководителя и исполнителя;
– введение системы социальной гарантии со стороны государства;
– усиление мотивирующих функций оплаты труда;
– разграничение функций государства и предприятий в сфере труда;
– оптимальное соотношение рабочего и свободного времени;
6
– переориентация служб социального развития с социально-бытовых
проблем на проблемы качества труда и др.
Мотивация – это процесс, начинающийся с физиологической или
психологической нехватки, или потребности, которая активизирует поведение
или создает побуждение, направленное на достижение определенной цели или
вознаграждения [12, с.34].
Таким образом, в настоящее время существует множество определений
понятия «мотивация». На наш взгляд наиболее широко раскрывает понятие
мотивации, следующее определение: «Мотивация – состояние личности,
определяющее степень активности и направленности действий человека в
конкретной ситуации» [19, с. 10]. Таким образом, мы считаем, что элементами
мотивации являются: деятельность и направленность на деятельность в
соответствии с рисунком 1.
Рисунок 1. Элементы мотивации
«Исследования показывают, что соотношение деятельности (или
активности) человека и результатов его работы характеризуется кривой
линией. Вначале по мере роста активности результаты повышаются, позже на
определенном уровне активности результаты сохраняются на одном уровне.
Этот этап именуется оптимальным диапазоном активности, когда достигаются
лучшие результаты. После того как активность начинает превышать границу
оптимального диапазона, итоги работы начинают ухудшаться» [19, с. 10]. В
таком случае можно сделать вывод, что руководители организации,
менеджеры по персоналу должны «добиваться не максимальной активности
Мотивация
Направленность
на деятельность
Деятельность
7
подчиненных, а наращивания их активности до оптимального уровня» [19, с.
10].
Также мотивацию можно определить как движущую силу человеческого
поведения, в основе которой присутствуют взаимосвязанные потребности,
мотивы, цели каждого человека.
Для представления общего процесса мотивации необходимо определить
следующие понятия: потребности, мотивы, цели.
«Потребности – это состояние человека, испытывающего нужду в
объекте, необходимом для его существования. Потребности являются
источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.
Мотивы – это побуждения человека к действию, направленные на
результат. Мотив всегда взаимосвязан с конкретной ситуацией
Цели – это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым
стремится человек» [14, с. 78]. Общая схема мотивационного процесса,
которая отражает его цикличность, определяет взаимосвязь потребностей,
мотивов и целей, представлена на рисунке 2.
Рисунок 2. Схема мотивационного процесса
На данном рисунке показано общее представление о связи потребностей
с мотивами. На самом же деле мотивационный процесс может быть намного
более сложным. Ведь мотивы, которые движут каждым человеком, очень
сложны, могут быть подвержены переменам и формируются под воздействием
целого ряда факторов, как внешних, так и внутренних: общественное мнение,
образование, способности, социальное положение, материальное
благосостояние, и т.д. Следовательно, очень трудно спрогнозировать
Потребности
Мотивы
Поведение
Цели
Результат
удовлетворения
8
поведение каждого сотрудника в коллективе на введение определенных
систем мотиваций.
Если рассматривать мотивацию как функцию управления, то можно
утверждать, что «мотивация реализуется через систему стимулов, любые
действия подчиненного должны иметь для него положительные или
отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей
или достижения его целей» [33]. Изучение коллектива со стороны
руководителя поможет ему создать такую мотивационную систему, которая
поможет в воспитании коллектива в нужном направлении.
Мотивация – это сложный процесс, протекание которого зависит от
многих причин. Упрощенно схему мотивационного процесса можно разбить
на шесть стадий.
1. Возникновение потребности: физиологической, психологической или
социальной.
2. Поиск путей устранения потребностей.
3. Определение целей действия. Человек для себя определяет, что он
должен сделать, какие средства использовать, чего желает добиться, какой
получить результат, для того чтобы устранить потребность.
4. Осуществление действия.
5. Получение вознаграждения за осуществленные действия.
6. Полное или частичное удовлетворение потребности либо
неудовлетворение.
Из вышесказанного следует, что процесс возникновения мотивации
очень сложен и зависит от конкретного человека и той ситуации, в которой он
находится. Понимание этого поможет руководителю разобраться, как можно
стимулировать работника к эффективной трудовой деятельности. Следует
учитывать, «что активность сотрудников может не обеспечить необходимую
мотивации, ведь человек может работать старательно, проявлять свою
активность, а положительных результатов не добивается – это результат того,
9
что он направляет свою деятельность в неправильном направлении. Пример
такой ситуации: сотрудник не осознает конечной цели своей работы, по
причине неосведомленности со стороны руководства, его деятельность
недостаточно контролируются со стороны руководства. Может получиться и
так, что из-за неверной направленности труда возникнут конфликты между
общими целями трудового коллектива и собственными потребностями
человека» [7, с. 10].
К основным задачам формирования мотивации можно отнести
следующие:
– формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения
мотивации в процессе труда;
– обучение персонала и руководящего состава психологическим
основам внутрифирменного общения;
– формирование у каждого руководителя демократических подходов к
управлению персоналом с использованием современных методов мотивации»
[8, с. 65].
Руководители в современных организациях осознают, что работников
необходимо побуждать для решения поставленных перед ними целей и задач.
Однако можно предположить, что важность и значение материальных
стимулом в современной науке управления преувеличены. Все-таки, исходя из
практического опыта, «можно говорить о том, что к эффективному
стимулирующему фактору относят том момент, когда выполняемая работа
соответствует потребности человека в его признании как личности, а самое
главное помогает ему в самовыражении» [30]. Подобные настроения
работников заставляют руководителей предприятий обращать внимание в
первую очередь на мотивацию труда, а потом уже на административные
методы управления, материальное стимулирование.
Таким образом, мотивация труда – это одна из важнейших функций
менеджмента, представляющая собой стимулирование работника или группы
10