АННОТАЦИЯ
Выпускной квалификационной работе на тему: Совершенствование
мотивации труда работников как фактор эффективного управления
предприятием (на примере АО «КВЭН»)
Данная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка
литературы и приложений.
В первой главе изложены теоретические аспекты мотивации труда
работников в системе управления организацией. Рассмотрена экономическая
сущность и значение мотивации труда в организации, определены резервы
повышения эффективности труда в современных условиях. Так же изучены
методы оценки эффективности системы мотивации труда работников
организации;
Во второй главе дана оценка системы мотивации труда работников АО
«КВЭН». Рассмотрена организационная характеристика АО «КВЭН»,
оценены финансово-экономические показатели организации, кадровый
состав и система мотивации труда работников АО «КВЭН».
Третья глава даны предложения по совершенствованию системы
мотивации труда работников АО «КВЭН». Предложен комплексный подход
к эффективному управлению трудовым потенциалом. Проведена оценка
социально-экономической эффективности мотивационных мероприятию.
Объём выпускной квалификационной работы составляет 60 страниц
печатного текста. В работе содержится 5 таблиц, 21 рисунков, 1 приложение.
Для написания ВКР было использовано 32 источника литературы.
Ключевые слова: мотивация, управление, труд, организация.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 3
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ В
СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ .................................................. 5
1.1.Экономическая сущность и значения мотивации труда в
организации ................................................................................................... 5
1.2.Резервы повышения эффективности труда в современных условиях
....................................................................................................................... 10
1.3.Методы оценки эффективности системы мотивации труда
работников организации ............................................................................ 15
2. ОЦЕНКА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ АО «КВЭН»
................................................................................................................................. 21
2.1. Организационная характеристика АО «КВЭН» ............................... 21
2.2. Оценка финансово-экономических показателей организации ....... 29
2.3.Оценка кадрового состава и системы мотивации труда работников
АО «КВЭН» ................................................................................................. 36
3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ АО «КВЭН» ...................................... 43
3.1.Комплексный подход к эффективному управлению трудовым
потенциалом ................................................................................................ 43
3.2.Оценка социально-экономической эффективности мотивационных
мероприятий ................................................................................................ 49
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 52
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 55
ПРИЛОЖЕНИЕ .................................................................................................... 59
3
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выбранной для исследования темы обусловлена тем
фактом, что мероприятия, связанные с управлением персоналом, являются
базовым компонентом, который способен обеспечить эффективную
деятельность компании, что без сомнения является крайне значимым
обстоятельством, которое во многом определяет успешность работы всей
организации. Обозначенный тезис является особенно актуальным в условиях
экономической нестабильности, которую в данный момент испытывает
мировая экономическая система.
Приведенные аспекты вызывают необходимость создания в
отечественных компаниях системы мотивации персонала, которая будет
оказывать положительное влияние на развитие кадрового потенциала,
повышение производительности труда, снижение издержек корпорации.
Соответственно в данной системе должны применяться актуальные и
современные методы мотивации сотрудников. Которые позволят развивать в
сотрудниках необходимые компетенции для современного уровня развития
экономических отношений. Приведенными аспектами обуславливается
актуальность темы данного исследования.
Степень разработанности проблемы. При подготовке данной работы
использовались труды отечественных и зарубежных учёных: Аверина А.Н.,
Авруцкой С.Г., Алавердова А.Р., Барбарской М.Н., Баташева М.А.,
Белоноговой Л.И., Валдеева Е.М., Васильцовой Л.И., Грудистовой Е.Г.,
Дащенко Ю.Ю., Зуевой З.В., Катровского Ю.А. Красниковой Я.В.
Объектом исследования является деятельность компании АО «КВЭН».
Предметом исследования является система мотивации персонала
компании АО «КВЭН».
Цель работы – разработать направления совершенствования мотивации
труда работников АО «КВЭН»).
Необходимо решить следующие задачи:
4
рассмотреть экономическую сущность и значения мотивации труда
в организации;
определить резервы повышения эффективности труда в
современных условиях;
изучить методы оценки эффективности системы мотивации труда
работников организации;
рассмотреть организационную характеристику АО «КВЭН»;
оценить финансово-экономические показатели организации;
оценить кадровый состав и систему мотивации труда работников
АО «КВЭН»;
предложить комплексный подход к эффективному управлению
трудовым потенциалом;
провести оценку социально-экономической эффективности
мотивационных мероприятию.
Теоретико-методологической основной исследования является
совокупность теоретических концепций в области мотивации персонала
современной организации, а также эффективного управления кадровым
составом организации. Решение поставленных задач, основывается на
определенной совокупности методов, включающей в себя не только методы
общенаучного типа, но и специальные методы, с помощью которых
организуется процесс научного познания, среди них: метод сравнения, метод
группировки, метод структурного анализа.
Эмпирическая основа исследования включает научные публикации,
посвященные актуальным инструментам мотивации персонала, а также
документы компании АО «КВЭН».
5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА
РАБОТНИКОВ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
1.1. Экономическая сущность и значения мотивации труда в
организации
Основной особенностью управления персоналом в настоящее время
является возрастающая роль личности сотрудников предприятий. В связи с
непростой политической обстановкой в стране и проведением специальной
военной операцией, в большинстве производственных компаний сложился
кадровый дефицит квалифицированного персонала. Данная проблема несет
как большие возможности для личности, так и большие угрозы для каждой
организации в плане её устойчивости.
Кадровый персонал, трудящиеся в современных организациях, обычно
гораздо более образованны и амбициозны, чем в прошлом, поэтому мотивы
их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия [4, с. 131].
Не существует единого рецепта выработки механизма эффективной
мотивации работников к труду. Эффективность мотивации, как и другие
проблемы в управленческой деятельности, всегда связаны с конкретной
ситуацией.
В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс
активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания
стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду и
повышению самореализации, через обучение и приобретения опыта,
расширяя границы знаний в других областях производственных процессов. В
этой связи, как синонимичные термину, мотивация используются также
термины стимулирование и мотивирование.
Целью мотивации и стимулирования труда является формирование
комплекса условий, побуждающих сотрудника к осуществлению действий,
направленных на достижение цели с максимальным эффектом и
экономической выгодой для предприятия.
6
Целью мотивации труда является побуждение сотрудника к
выполнению поставленных задач в рамках интересов компании с целью
удовлетворения своих потребностей. Подобное понятия определения
поддерживают Е. А. Родинова, В. И. Доминяк, Г. Журман. Авторы
утверждают, что мотивация представляет собой процесс, стимулирующий к
деятельности и связанный с целеполаганием субъекта, группы и организации.
В. М. Маслова определяет мотивацию, как воздействие на трудовую
деятельность сотрудника для достижения целей.
Мотивированный работник - тот, который идет на работу «как на
праздник», он постоянно совершенствуется, удовлетворен материально и
морально получая стабильную и высокую заработную плату, тем самым
продвигает свою организацию к получению прибыли и финансовому к росту.
Невозможно мотивировать сотрудников директивно, насильственным
образом.
Система мотивации — это специальные мероприятия, направленные к
внутренним ценностям и потребностям людей, работающих на данном
предприятии.
Система мотивации сотрудников в организации - комплекс
мероприятий, стимулирующих персонал не только к работе, за которую
платят деньги, но, прежде всего к особой старательности и активному
желанию работать именно в этой компании, коллективе, к получению
высоких и стабильных результатов в своей деятельности, к понимаю и
уважение по отношению к руководству предприятия.
Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом
для побуждения работника к эффективному труду является материальное
вознаграждение. Однако, вышеизложенное представления о возможностях
мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике
управления [5, с. 234].
Все больше и больше грамотные управленцы делают акцент на
развитии благоприятной коллективной среды, Еще Фредерик Уинслоу
7
Тейлор, инженер, теоретик менеджмента, который работал над улучшением
показателей производственной эффективности и основал школы научного
менеджмента, разработал свою систему организации труда работников.
Данный подход к системе организации труда, убедительно доказывал связь
между производительностью труда и его оплатой.
Однако эксперименты в Хоторне Джорджа Элтон Мейо, исследователя
проблем организационного поведения и управления, обнаружили
значительное влияние на производительность труда иных факторов –
социально-психологических [2, с. 67]. Со временем появились разнообразные
психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций
рассмотреть определяющие аспекты и управленческую структуру
мотивационного процесса.
В связи с вновь открытыми доказанными фактами кадровая политика
«кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем
стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на
результатах ее теоретического изучения представлена на рис. 1.1.
С позиций мотивация формулированные психологической наукой, в
основе современных теоретических подходов, лежат представления как
движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится
взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека. Мотивация личности,
как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые
действия подчиненного должны иметь для него положительные или
отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей
или достижения его целей. [3, с. 56]
Большое количество организаций в современных условиях ведения
бизнеса сталкиваются с реальными трудностями разработки и внедрения
действующей и эффективной системы мотивации [6, с. 106].
8
Рис. 1.1 Психологическая теория мотивации по Элтон Мейо
Организация эффективной системы стимулирования персонала
является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента.
Эти трудности заключаются в следующем:
- недостаточное понимание значения мотивации персонала
заключается в том, что мотивирующим признается наличие рабочего места
как такового. Тем не менее, имея одно и тоже положение, и заработную
плату, в одной компании работник может трудиться с полной самоотдачей, а
в другой - спустя рукава;
- преобладание «карательной» системы мотивации персонала — это
культурологическая привычка: больше ругать за ошибки и меньше хвалить за
успехи (или вообще не хвалить);
- не учитываются ожидания сотрудников, проблема возникает тогда,
когда руководство принимает решения по мотивации сотрудников без
получения от них обратной связи;
- совершенно не учитываются интересы персонала, управленцы
организации использует либо привычные способы мотивации, либо те,
которые находятся «под рукой», не всегда задумываясь, будет ли
действительно достигнут мотивирующий эффект;
Мотивация сотрудников
Экономические
стимулы
Технико –
технологические
стимулы
Формальные
(рабочие)
отношения
Система
неформальных
отношений
9
- отсутствие обратной связи от коллектива в сторону руководящего
состава;
- обычно долгий временной интервал между получением хорошего
результата и поощрением, что является серьезной ошибкой со стороны
руководства и приводит к критике в ее адрес;
- отсутствие или недостаточный контроль и отслеживание
эффективной работы системы мотивации, который должен выполняться так
как он влияет на повышение эффективности их работы;
- поддержка имеющейся системы мотивации является значительным
этапом мотивации персонала, разработанную систему мотивации персонала,
не менее важно поддерживать ее на «работающем» уровне и др. [7, с. 91].
Стоит отметить распространенные проблемы в большинстве компаний,
связанными с низкой мотивацией персонала, таблица 1.1.
Таблица 1.1
Проблемы, связанными с низкой мотивацией персонала
1
высокая текучесть кадров
8
слабая связь результатов труда
исполнителей и поощрения;
сотрудников
2
некачественный труд
9
нежелание сотрудников повышать свою
квалификацию
3
высокая конфликтность
10
не налаженность системы
стимулирования труда
4
низкий уровень межличностных
коммуникаций
11
неудовлетворительный морально
психологический климат
5
низкий уровень исполнительской
дисциплины
12
низкий профессиональный уровень
персонала
6
отсутствие условий для
самореализации потенциалов
13
слабая перспектива карьерного роста,
отражающаяся на рабочем тонусе
сотрудников
7
нерациональность мотивов
поведения исполнителей
14
низкая эффективность воздействия
руководителей на подчиненных
Таким образом, мотивация-это процесс активации мотивов
сотрудников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя
мотивация), побуждающих их работать эффективно, целю которой
сформировать набор условий, побуждающих человека предпринимать
действия, направленные на достижение цели с максимальным эффектом. Что
10
касается выводов, то автор считает, что мотивы, которые движут человеком,
чрезвычайно сложны, подвержены частым изменениям и формируются под
влиянием целого комплекса внешних и внутренних факторов: способностей,
образования, социального статуса, материального благополучия,
общественного мнения и других важных условий. В связи с этим предсказать
поведение членов команды в ответ на различные системы мотивации очень
сложно.
1.2. Резервы повышения эффективности труда в современных
условиях
Персонал предприятий является основой создания качественного
туристского продукта, удовлетворения потребностей клиентов, повышения
конкурентоспособности, достижения экономических целей деятельности
предприятия. Поэтому управление персоналом должно учитывать не только
экономические факторы функционирования предприятий, но и развитие
персонала через материальное стимулирование.
Значительный вклад в формирование и развитие концептуальных
положений управления материальным стимулированием персонала внесли
М. Амстронг, А. Маслоу, М. Мескон, Д. Риккардо и другие.
Научным наследием ученых являются основополагающие
теоретические положения мотивации трудового поведения персонала,
основные принципы и инструментарий управления материальным
стимулированием персонала и т. д. Несмотря на весомые научные
достижения в сфере мотивации сотрудников, управление материальным
стимулированием персонала на основе компетентностного подхода
рассмотрено фрагментарно. Большую роль в эффективном управлении на
уровне задач экономического развития предприятия, в том числе его
персоналом, играет материальное стимулирование.
Стимулы традиционно делятся на материальные и нематериальные,
которые реализуются через различные инструменты (стимулы).