АННОТАЦИЯ
В выпускной квалификационной работе на тему:
«Совершенствование мотивации труда работников как фактор
эффективного управления предприятием (на примере ООО «Топаз¬).
Данная работа состоит из введения, трёх глав, заключения,
списка использованных источников, приложения.
В первой главе изложены теоретические основы мотивации и
стимулирования труда работников.
Во второй главе проведена оценка существующей системы
мотивации работников ООО «Топаз¬.
Третья глава посвящена разработке рекомендаций по
совершенствованию мотивации труда работников ООО «Топаз¬.
Объём выпускной квалификационной работы составляет 77
страниц печатного текста. В работе содержится 15 таблиц и 9 рисунков.
Для написания ВКР было использовано 30 источника литературы.
Ключевые слова: мотивация, стимулирование, мотивация
персонала, стимулирование персонала, система мотивации сотрудников.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ
ТРУДА РАБОТНИКОВ .......................................................................................... 7
1.1. Особенности и сущность понятия мотивации .............................................. 7
1.2. Показатели мотивации труда работников и методы их анализа ............... 16
1.3. Пути совершенствования мотивации работников предприятия ............... 20
2. ОЦЕНКА СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
РАБОТНИКОВ ООО «ТОПАЗ¬ .......................................................................... 28
2.1. Общая характеристика ООО «Топаз¬ .......................................................... 28
2.2. Анализ результатов финансово-экономической деятельности и системы
мотивации ООО «Топаз¬ ...................................................................................... 31
2.3. Анализ системы мотивации и стимулирования труда на предприятии
ООО "Топаз" .......................................................................................................... 36
3. РАЗРАБОТКА МЕР ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МОТИВАЦИИ
ТРУДА РАБОТНИКОВ ООО «ТОПАЗ¬ ............................................................ 54
3.1. Разработка мероприятий совершенствования системы мотивации
работников ООО «Топаз¬..................................................................................... 54
3.2. Оценка экономического эффекта мероприятий по совершенствованию
системы мотивации работников ООО «Топаз¬ ................................................. 63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 66
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 74
ПРИЛОЖЕНИЕ ..................................................................................................... 77
5
ВВЕДЕНИЕ
Управление сотрудниками включает на данный момент многие
составляющие. Среди них можно выделить кадровую политику, отношения
в коллективе, социально–психологические факторы управления и т.п. Одно
из основных мест стало занимать определение способов роста
производительности труда, методов увеличения творческой инициативы
сотрудников, а также мотивация и стимулирование персонала. Во все
времена рост эффективности деятельности предприятии был приоритетным
направлением в теории и практики управления. В особенности актуальной
данная проблема стала в нынешних динамичных и нестабильных условиях.
Формирование системы оплаты и стимулирования работы сотрудников
является крайне специфическим и трудным процессом, который стал
требовать профессионального подхода, умения и опыта в разработке
методов вознаграждения сотрудников.
Актуальность исследования определена усиливающейся ролью
личности работника, не только как совокупности функций и должности, а
человека – как особенного объекта управления, который не может
разбираться только как ресурс.
Цель работы – разработать пути совершенствования мотивации труда
и стимулирования как фактора эффективного управления предприятием.
Задачи работы:
1. Раскрыть теоретические основы мотивации и стимулирования
персонала на предприятиях;
2. Провести исследование мотивации труда, как стимулирующего
фактора персонала ООО «Топаз¬;
3. Разработать меры по совершенствованию мотивации и
стимулирования персонала для ООО «Топаз¬.
Объект исследования – особенности мотивации и стимулирования,
как системы эффективного управления предприятием.
6
Предмет исследования – ООО «Топаз¬.
Степень разработанности проблемы. Проблемы управления
персоналом, методики управления стимулирования сотрудниками в
предприятии, в частности, с точки зрения их стимулирования широко
показаны в трудах Т.Ю. Базарова, Л.А. Верещагиной, В.В. Волгина, Б.Н.
Герасимова, А.В, Дайнеки, А.Я. Кибанова, А.И. Кочетковой и другими.
Методы исследования. Методами исследования стали: изучение,
обработка и анализ научных источников по проблеме исследования; анализ
научной литературы, учебников и пособий по менеджменту, экономике,
управлению персоналом, психологии управления; опрос, анкетирование;
статистическая обработка данных.
Эмпирическая база исследования: анкетирование. Было проведено
лично автором среди сотрудников ООО «Топаз¬.
База исследования. В работе применялась российская и зарубежная
учебная и периодическая литература, а также материалы статистических
сборников и практические материалы предприятии.
В качестве теоретической и методологической основ выпускной
квалификационной работы выступили труды таких российских авторов, как:
Акберов Р.Р., Баженова Е.В., Витик С.В., Генкин Б.М., Губарев Р.В., Дахнер
А.Л., Долгополова И.В., Евдокимов Д.Д., Закалюжная В.А., Иванова Е.А,
Истомина С.А., Козловская Д.И, Лаврова З.И., Мирзаева И.И., Мусоян В.А.,
Ребрилова Е.С., Русакова Д.С., Федюкович Е.Е., Целютина Т.В., Шапиро
С.А. и др.
Практическая значимость исследования заключена в том, что анализ
результатов, которые были получены в процессе опроса, разрешит поменять
систему мотивации и стимулирования, сделать ее наиболее жизнеспособной
и адекватной мотивационным ожиданиям сотрудников предприятии.
Структура исследования. Настоящая работа состоит из введения, трех
глав, заключения, списка использованных источников и приложения.
7
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И
СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ
1.1. Особенности и сущность понятия мотивации
На данный момент есть большое количество трактовок терминов
мотивация и стимулирование. Так как у ученые все еще не смогли сойтись в
единой точке зрения, необходимо изучить более подробно указанные
понятия.
Термин «мотивация¬ был изучен большим числом ученых. Данное
понятие появилось из термина «мотив¬, это понятие можно толковать как
причину, что побуждает того или иного человека сделать что-либо. Словарь
Вебстера дает указанное ниже определение мотивации – «психологический
критерий, который имеет свойств побуждать индивидуума к конкретному
действию¬.
Н.С. Зоткина указывает на то, что мотивацией является внутреннее
побуждение индивидуума, оно всегда стремится к достижению каких-либо
целей и задач, осуществление своих планов [12].
М.С. Гусарова дала понятие мотивации, как процессу стремления
индивидуума к достижению какой-либо цели в результате полсуждения
внешними и внутриличностным аспектами [8].
А.В. Сажина определила рассматриваемое понятие, как слияние
определенных движущих сил, как внешних, так и внутренних, данные силы
заставляют индивидуума совершать те или иные поступки
[21].
Для А.П. Егоршина понятие мотивации определила, как процесс
стремления индивидуума совершать крокетные действия для того чтобы
достичь своих целей
[10].
Г.А. Волковицкая раскрывает понятие мотивации, как
целенаправленное поведение индивидуума для стремления к своим личным
целям
[6].
8
Е.П. Ильин пишет, что мотивацией можно называть динамичный
процесс формирования человеческих мотивов
[13].
Д.А. Аширов называет мотивацию «самым действенным способом для
быстрого ориентирования при помощи стимулов сотрудников компании на
задачах компании¬
[3].
Е.А. Митрофанова пишет, что мотивацией может называться особый
критерий внутреннего состояния индивидуума, он содержит в себе
параметры и особенности его личных мотивов и может помочь установить и
найти ключ к пониманию способов его мотивирования
[18].
В.А. Мусоян пишет, что мотивация представляет собой стремление и
побуждение персонала компании к определенным действиям для
достижения общих целей компании
[19].
Д.С. Русакова трактует мотивацию так: «процесс человеческого
поведения, которое так или иначе стремится к выбору определенного
перечня личных мотивов для объяснения его трудового поведения¬
[20].
С.А. Шапиро называет мотивацию «главной частью удовлетворения
персоналом своих нужд, она, может трактоваться как комплекс действий,
применимых определенным лицом для эффективного управления работой и
сотрудниками компании¬
[30].
Е.В. Баженова раскрывает понятие мотивации следующим образом:
«это завуалированный и скрытый приказ к действию сотрудника¬
[4].
Ключевое отличие проанализированных понятий мотивации, как
считает автор, кроется в том, что ученые не указывают на особое значение
групповой и индивидуальной мотивации, это крайне важно.
Наиболее близким к полному раскрытию понятия мотивации автор
отнес определение Н.С. Зоткиной и С.А. Шапиро.
Если говорить о личном мнении автора, то стоит указать на то, что
мотивацией принято называть процесс подключения индивидуума к
состоянию, при котором он будет в полной мере убежден в своих действиях
для того, чтобы прийти к своей цели.
9
Начнем с того, что система мотивации – это инструмент, с помощью
которого менеджеры предприятии оказывают влияние на сотрудников для
повышения эффективности их работы. Ее основная цель – улучшить
функционирование организация.
Успешная система мотивации должна включать в себя стимулы, меры,
принципы условия, адаптированные к потребностям, призванные
стимулировать участие сотрудников, обеспечивая взаимное выгоды для
сотрудников и предприятии.
В академической литературе приводится ряд определений системы
мотивации.
Согласно С.А. Истоминой, система мотивации – это система,
намеренно созданная в предприятии, которая представляет собой набор
различных инструментов мотивации
[14].
По словам И. Манн, система мотивации – это упорядоченный набор
инструментов, предназначенных для повышения производительности и
эффективности работы, с одновременным повышением квалификации
сотрудников и повышением их уровня профессионализма
[16].
Идеальная система мотивации - это та, которая заставляет
сотрудников чувствовать внутреннюю потребность делать то, что от них
требуется.
Р. Бэнфилд считает, что «система мотивации относится к способам
выполнения задачи сотрудников через мотивационное влияние на них, меры
влияния на сотрудников, как указывает автор, достаточно универсальны
[5].
Как пишет, системы мотивации и их формирование для сотрудников
нацелены на выполнение определенных формальных условий.
По мнению Л. Козиола и М. Тиранской, систему мотивации следует
понимать, как упорядоченный набор инструментов и факторов, которые
взаимосвязаны и образуют единое целое, предназначенное для создания
условий и побуждения сотрудников вести себя в предприятии таким
образом, чтобы цели предприятии достигались.
10
В.А. Закалюжная пишет, что «система мотивации – это согласованный
набор мотивов. Инструменты, специально выбранные с точки зрения
реализации целей организация и ее сотрудников
[11].
Анализируя приведенные выше определения, следует подчеркнуть,
что важный аспект системы мотивации – это ее факторы, в которые входят
следующие элементы:
1. Мотивирующие факторы, которые непосредственно относятся к
группе инструментов управления, т.е. человеческие ресурсы. Эти
инструменты также включают в себя директивные факторы (приказы и
запреты в предприятии), экономические и финансовые параметры, правовые
нормы, методы ведения переговоров, бухгалтерский учет (например,
экономический анализ, методы оптимизации). Набор мотивирующих
факторов содержит подкласс условий, характерных для рабочей.
2. Система задач предприятия, т.е. ориентация на сотрудника. Ее
основная роль – давать количественные и качественные измерения
различных рабочих процессов для определения и оценки эффективности
деятельности предприятии, ее сотрудников, а также эффективность
индивидуальной, групповой и командной работы.
3. Общие затраты на рабочую силу, влияющие на результаты,
достигнутые организацией. Финансовые решения относительно стимулов,
уровня занятости, развития ее структуры, заработная плата и льготы,
выплачиваемые сотрудникам, все это влияет на производственные затраты и
производительность труда.
4. Участие сотрудников, т.е. прямое или косвенное влияние
сотрудников на принятие решений в предприятии.
Так, как было указано ранее, цель создания системы мотивации –
обеспечить успех предприятии и сотрудникам при помощи влияния на них.
С точки зрения предприятии, эффективность мотивации измеряется
сроками достижения целей, а с точки зрения сотрудника – гарантированным
уровнем удовлетворения их потребностей
[17].
11
Система мотивации – это также важный элемент процесса подбора и
обучения персонала. Однако, эти процессе должен быть соответствующим
образом адаптированы в предприятии.
По словам М. Армстронга, к основным целям системы мотивации
относятся:
оптимальное использование потенциала сотрудников для
достижения целей предприятии;
повышение эффективности труда за счет зависимости
заработной платы от производительности труда;
идентификация сотрудников с целями и деятельностью
предприятии
[2].
Создание и совершенствование эффективной системы мотивации
сотрудников – задача непростая, поэтому стоит подчеркнуть, что системы
мотивации являются одним из важнейших элементов определения курса на
будущую эффективность деятельности той или иной предприятии, что
напрямую приводит к увеличению производительности.
Эффективность существующих систем мотивации можно изучить с
точки зрения предприятии, и тогда мерой эффективности является степень,
в которой цель – замотивировать человека – достигнуты, а с точки зрения
сотрудника мерой эффективности является уровень удовлетворенности его
потребностей.
Системы мотивации в предприятии определяются рядом факторов,
которые могут возникать как из внешней среды, которая оказывает свое
влияние на деятельность предприятии, а также от внутренней ее среды.
К основным детерминантам формирования систем мотивации в
предприятии относятся:
стратегия;
организационная культура;
организационная структура;
12
специфика деятельности;
финансовое положение;
конкурентная среда;
этап развития предприятии;
размер предприятии;
потенциал человеческих ресурсов
[5].
Представленные выше детерминанты влияют на построение систем
мотивации, но требуют также более тщательной диагностики по отношении
сотрудников, их потребностей, предпочтений. Дополнительно необходимо
охарактеризовать и оценить рабочую ситуацию, организационные условия,
систему аттестации труда в предприятии.
Есть разные инструменты, влияющие на мотивацию. Чаще всего их
делят на меры принуждения, стимулирования и убеждения.
Принудительные меры предполагают, что поведение сотрудника
подчинено интересам и воле мотивирующего человека.
Меры стимулирования предполагают определенное вознаграждение за
выполнение того или иного задания.
Убеждение относится к эмоциональной сфере человека –
мотивирующей личности. Вместе с сотрудником они устанавливают и
принимают поведение, желательное для обоих стороны.
Выстроенная на предприятии система мотивации – это система
стимулов, мер и условия, которые предназначены для поощрения
сотрудников к эффективному их вовлечению в работу наиболее выгодным
для предприятии способом, который дает сотрудникам личное
удовлетворение и предоставляет им шанс проявить себя.
Эффективность различных стимулов зависит от возраста, семейного
положения, стремления и финансового положения сотрудников, все это
моет быть не связано с работой.
Разработка системы мотивации чаще всего предполагает следующие
мероприятия: