13
анализ долгосрочных и среднесрочных целей предприятии;
определение ценностей и потребностей сотрудников
предприятии;
выбор типа, размера, частоты и масштаба поощрения;
установление взаимосвязей между поведением и
вовлеченностью сотрудников;
диагностика мер, используемых для измерения результатов
работы;
выбор форм обратной связи о результатах мероприятий
[15].
Эти действия должны дать ответ на вопросы – какова цель
сотрудников, каковы их ценности и ожидания, какое отношение и
поведение необходимо для обеспечения правильного выполнения
поставленных задач, какие инструменты следует использовать, какие
возможности предприятии следует учитывать и т.д.
Правильно подобранная система материального стимулирования,
удовлетворяющая материальные потребности должны также
поддерживаться нефинансовыми стимулами, например, с возможностью
самореализации сотрудника, его признанием.
Система мотивации сотрудников также включает правила и
процедуры, составляющие элемент систем, влияющих на мотивацию
сотрудников. Эти системы курсов обучения, развития, оценки,
вознаграждения и продвижения по службе, которые существенно повышают
мотивацию сотрудников предприятии к работе
[7].
Самая важная роль каждой системы мотивации – поддерживать
организацию в достижении своих стратегических целей. Как было
выяснено, на данный момент существуют известные концепции системы
мотивации в предприятии включают: меры административного
принуждения, стимулы и меры убеждения. Они определяют задачи для
сотрудника в обязательном и необязательном порядке, и предполагают, что
поведение сотрудника предприятии будет подчинено интересам
14
предприятии.
В мотивационной системе также важно правильно выбрать
инструменты мотивации в отношении целей и задач предприятии. Сегодня у
менеджеров есть множество инструментов, которые можно использовать в
процессе мотивации, и они также могут быть уверены, что их деятельность
принесет желаемый результат.
Часто правильно подобранные факторы мотивации подавляются
плохой атмосферой в предприятии. В результате чего, менеджеру важно
знать механизмы, лежащие в основе организационной культуры
предприятии, так как это первый и фундаментальный шаг к достижению
успеха в управлении персоналом.
Степень познания механизмов, лежащих в основе функционирования
всей системы мотивации, определяет успехи в области управления людьми.
Создать идеальной системы мотивации, т.е. такой, которая будет
идеально адаптирована к потребностям сотрудникам, руководству и всей
предприятии очень сложно.
Таким образом, сотрудники – один из важнейших факторов успеха
современной, динамично меняющейся предприятии, которые работают в
изменчивой конкурентной среде. Их склонности и потребности имеют
прямое влияние на успех предприятии. Это касается как крупных
корпораций, так и малых и средних предприятии. Ввиду проблем малых и
средних предприятии, часто связанных с ограниченными собственными
ресурсы и отсутствием возможности получить соответствующий
человеческий потенциал, стоит уделить особое внимание к системе
мотивации и ее роли в эффективном управлении организацией.
Подводя итог, можно говорить о том, что правильно созданная
система мотивации может приносить предприятии множество ощутимых
преимущества, таких, как:
1. Измеримые финансовые эффекты;
2. Улучшение коммуникации между начальником и подчиненными
15
(возможность обсуждения вопросов, предложения от сотрудников);
3. Повышение уровня производительности и эффективности
деятельности предприятии;
4. Повышение уровня приверженности сотрудников к стратегии и
видению предприятии;
5. Сплочение коллектива;
6. Повышение уровня профессионализма сотрудников;
7. Снижение уровня текучести кадров и т.д [9].
Таким образом, в период постоянно растущей конкуренции и
глобализации, предприятии часто сталкиваются с дилеммой того, каким
образом поднять общую конкурентоспособность и эффективность своей
деятельности. Ответ может быть достаточно простым, необходимо внедрить
эффективную и адекватную систему мотивации сотрудников, поскольку
именно сотрудники являются залогом успешности любой предприятии.
Таким образом, понятие «мотивация¬ можно толковать различными
способами, однако, общая суть его не меняется. Можно говорить о том, что
мотивированные сотрудники являются залогом успешной деятельности
любой предприятии. Если вы представите сотрудника с низким уровнем
мотивации, он работает медленнее, проводит больше времени вдали от
своих задач и, возможно, занимается серфингом в Интернете или тратит
время на свои телефоны.
Но, прежде всего, они в значительной степени не сосредоточены и не
вкладывают все свои силы в работу. Это не только тратит впустую ресурсы
предприятии, но и может иметь негативные последствия для других
сотрудников, потенциально удерживая всю компанию от выполнения
работы в соответствии с высочайшими стандартами или достижения ее
целей
[1].
С другой стороны, мотивированный сотрудник полон энтузиазма,
целеустремленности и гордится своей работой. Они быстро выполняют
задачи, принимают меры и хотят делать хорошую работу как для себя, так и
16
для компании. Независимо от того, находится ли организация в настоящее
время на вершине своей игры или на подъеме, мотивация сотрудников
остается критически важной на всех уровнях. Как только мотивация
сотрудников упадет, вскоре может последовать снижение таких
показателей, как выручка и производительность предприятии.
1.2. Показатели мотивации труда работников и методы их анализа
Исследователи мотивации измеряют мотивацию посредством
наблюдаемых реакций. Ниже рассмотрим три взаимосвязанных шага,
которые составляют успешную оценку мотивации персонала и ее оценки:
Шаг 1. Анализ количественных показателей
Лучше всего начать с осязаемых данных, то есть цифр. Изучение
количественных показателей, установленных компанией, может дать вам
достойное представление о текущей ситуации. Эти данные можно получить
из следующего:
1. Ключевые показатели эффективности (KPI)
2. HR-отчеты
3. Ответы на предыдущие опросы
KPI сильно различаются в зависимости от отрасли. Тем не менее, все
они представляют собой отличный ресурс для оценки.
Стоит начать со сравнения результатов KPI сотрудников за последние
несколько месяцев или с контрольными показателями организации.
Предположим, вы работаете в сфере продаж и можете заметить, что
количество подписанных контрактов торговым представителем заметно
уменьшилось. Это следует отметить для последующей проверки с помощью
двух других шагов, описанных ниже.
Отчеты отдела кадров, такие как отчеты о посещаемости и отсутствии,
также дают ценную информацию. Вы можете обнаружить, что у сотрудника
необычно высокий уровень отсутствия на работе без видимой причины.
17
Наконец, стоит обратить внимание на предыдущие опросы,
посвященные мотивации или связанным с ней темам, таким как
удовлетворенность или вовлеченность.
Необходимо найти количественные вопросы для быстрого сбора
данных. На эти вопросы можно ответить «да¬ или «нет¬ по шкале от 1 до 5 и
т. д.
Можно заметить нескольких сотрудников, которые ответили «нет¬,
когда их спросили, чувствуют ли они, что руководство их услышало. Это
может быть ключом к разгадке того, почему они немотивированы.
Повышение эффективности работы, улучшение мотивации
сотрудников, увеличение прибыли – всего этого поможет добиться
разработка и внедрение KPI. Как рассчитать ключевые показатели системы,
описано ниже.
Формула расчета KPI:
Индекс KPI = ((Факт – База) / (Норма – База)) * 100%.
Шаг 2. Сбор качественных данных
Пришло время применить те цифры, которые вы извлекли и
проанализировали, для использования в реальном мире. Теперь необходимо
посмотреть, испытывает ли этот торговый представитель в настоящее время
трудности со своей работой или он просто занят другим проектом,
связанным с работой.
Простой поиск немотивированного поведения на рабочем месте может
предоставить вам надежную базу соответствующих качественных данных.
Обратите внимание на следующие пять распространенных моделей
поведения:
1. Проявляет апатию к работе (отношение «мне все равно/никому
нет дела¬)
2. Демонстрирует, как правило, более низкий уровень
производительности.
3. Регулярно инициирует конфликты с коллегами и сверстниками
18
4. Отказывается проявлять какую-либо инициативу
5. Демонстрирует отсутствие интереса к дискуссиям,
корпоративным мероприятиям и т.п.
Однако обнаружение вышеуказанного поведения несколько
субъективно.
Другой HR-специалист считает, что сотрудник имеет право принять
или отклонить такую просьбу.
Для более объективной перспективы стоит опросить сотрудников,
чтобы понять, что у них на уме.
Формула для расчета этого индекса состоит из показателей уровня
заработной платы, премирования и условий труда:
Индекс стимулирования = (ценность заработной платы * вероятность
выплаты зарплаты - ценность затрат на работе) * 100.
Сложите баллы по этим показателям, разделите на 3 и умножьте на оба
коэффициента:
Индекс самомотивации = ((А+B+C)/3) *К1 * К2
Обычно индекс самомотивации руководителей составляет 250—300
баллов, специалистов — 150—200.
Индекс активации = уровню заражения * 50
Индекс мотивации = индекс самомотивации + индекс стимулирования
+ индекс активации
Шаг 3. Опросите мотивацию сотрудников
Это последний шаг в проверке данных, которые вы собрали на данный
момент. Момент истины, если хотите. Хорошо структурированный опрос,
посвященный мотивации сотрудников, имеет большое значение в процессе
оценки.
В целом, эффективными опросами являются те опросы, которые
начинаются с постановки искренних вопросов и заканчиваются значимыми
действиями.
19
Они помогают укрепить связь между работниками и организацией. Они
также не позволяют компаниям тратить время и деньги, направляя свои
усилия в неправильном направлении.
Можно создать опрос с соответствующими вопросами, чтобы получить
полезные ответы от сотрудников. Когда будут сравнены их ответы с
данными, которые уже были ранее собраны.
Когда дело доходит до вопросов опроса, которые демонстрируют
высокий уровень мотивации и приверженности персонала, хорошим
вопросом является показатель чистой лояльности сотрудников (eNPS). Это
связано с тем, что счастливые и заинтересованные сотрудники с большей
вероятностью будут рекомендовать вас другим, чем те, кто этого не делает.
Просмотрев ответы, можно разделить свой персонал на следующие три
группы:
1. Промоутеры – те, кто поставил вам оценку девять или десять и
считаются вашими промоутерами.
2. Пассивники – те, кто поставил вам оценку семь или восемь и
относятся к категории пассивов.
3. Недоброжелатели – те, кто поставил вам оценку от нуля до шести
и являются вашими недоброжелателями.
Чтобы рассчитать eNPS, нужно вычесть процент критиков из процента
промоутеров.
После этого должна получиться оценка от –100 до 100. Когда дело
доходит до оценки, все положительное считается хорошим, а баллы ниже
нуля являются предупреждающим знаком о том, что вам нужно делать
гораздо больше, чтобы повысить уровень мотивации и счастья. внутри вашей
рабочей силы.
Ранжирование мотивов трудовой деятельности и выбор в соответствии
с ними действенных методов мотивации лучше проводить для разных групп
персонала: по возрасту, полу, уровню образования, категории должностей и
пр.
20
Таким образом, своевременный и качественный анализ системы
мотивации труда персонала предприятия, периодический анализ
удовлетворенности трудом персонала предприятия позволяет
контролировать ситуацию, помогает выявить «слабые звенья¬ в кадровом
менеджменте, исключить недейственные и ввести дополнительные стимулы,
позволяющие устранить или компенсировать не удовлетворяющие персонал
факторы труда.
1.3. Пути совершенствования мотивации работников предприятия
Мотивация сегодня определяется как состояние человека, которое
заставляет его выбирать определенный курс действий для достижения
определенного результата и гарантировать, что этот человек сохраняет свое
направление и интенсивность поведения.
Основанное на мотивации сотрудников, это определение означает, что
работодатели или руководители положительно меняют состояние своих
сотрудников с помощью различных мер.
Сюда входят, как следует из названия, все материальные поощрения
работника. Примеры включают:
Зарплата;
Бонусы и пенсии;
Страхование инвалидности и потери кормильца;
Служебные автомобили;
Доли сотрудников в компании;
Другие денежные льготы, такие как рабочие билеты, талоны на
питание и другие субсидии.
В целом различают три вида мотивации работников: мотивацию
работников за счет материального поощрения и нематериальную мотивацию
работников, а также гибридную мотивацию работников, представляющую
собой смесь первых двух видов.
21
Эту форму не всегда легко усвоить, поскольку здесь стираются
границы между двумя основными формами мотивации сотрудников. Как
правило, работник получает денежное преимущество за счет
рассматриваемой меры, но также создает высокий уровень нематериальной
ценности. Хорошими примерами гибридных типов мотивации сотрудников
являются:
Спортивно-развлекательные мероприятия, организуемые
работодателем;
Непрерывное образование, возможности обучения и программы
развития;
Продвижение здорового питания в столовой (предоставление/
этого питания);
Привлекательный дизайн рабочего места;
Выезды команды за город/корпоративы;
Спа-услуги [17].
Экономическое стимулирование основывается на использованной
финансового поощрения как компенсации за растраченные сотрудником
усилия и приобретенные результаты.
Помимо методик материального и морального стимулирования, можно
выделить еще определенную группу административных методик, которые
отличаются следующими характеристиками:
- принятием участия в делах фирмы, правом голоса при разрешении
проблем фирмы, официальное поручение по ведению каких-либо дел;
- шансом обретения новых знания и навыков;
- обогащением труда, оно же заключено в предоставлении людям
наиболее трудной по содержанию, интересной для них работы, при
реализации которой они будут проявлять самостоятельность и инициативу в
условиях самостоятельного установления режима работы. Подобный подход
раскрывает новые таланты, так, случается совмещение личных интересов и
целей фирмы.
22
Мотивы у любого человека свои. Невозможно говорить о каких-либо
общих мотивах, которые присущи конкретной социальной группе либо
коллективу фирмы в целом.
Мотивы трудовой деятельности у личности могут изменяться с
течением времени, они станут зависеть от развития и видоизменения
человека, карьеры, подвержены воздействию внешних факторов. Из-за этого
диагностировать основания, побуждающие человека к деятельности,
необходимо регулярно. Традиционные методы мотивации и стимулирования
могут образовать негативный эффект – привыкание. К примеру, регулярное
финансовое поощрение сотрудника за хорошую работу через определенное
время станет восприниматься им как кое-что должное и обязательное, и
данное поощрение уже не станет восприниматься как стимул по повышению
эффективности.
Менеджеры больших компаний зачастую прибегают к одноразовым
нетрадиционным методикам по стимулированию: к примеру, награждение
лучшего работника по объемам продаж по результатам месяца сертификатом
на посещение Салона красоты. В следующем месяце, когда объемы продаж
ожидаемо увеличится, награждение пройдет за другой показатель. Например,
руководство сети магазинов «Седьмой континент¬, поощряя заботу
работников о собственном здоровье, выплачивает финансовое
вознаграждение сотрудникам и оплачивает им скрининг организма, которые
отработали в компании 2 года без больничного листа и отпуска [17].
В свою очередь, на данный момент существует множество способов
нематериальной мотивации сотрудников: корпоративные мероприятия,
обучение, субсидированные путевки, продвижение по службе или новый
статус в организации, подарки, благодарственные письма, грамоты,
социальные отчисления, приглашения на большие праздники, скидки и т.д.
Ниже приведены способы, как менеджеры могут нематериально
мотивировать своих сотрудников и тем самым эффективно управлять
процессом мотивации.