23
1.Награды и признание
Большинство организаций привыкли к награде «Сотрудник месяца¬,
когда один человек вознаграждается, а вклад других игнорируется. Вместо
такой системы вознаграждения лучше использовать творческую систему
многократного вознаграждения, чтобы признать усилия разных сотрудников.
Эти награды за признание сотрудников должны отображаться для всех
сотрудников организации, чтобы они могли видеть, понимать и иметь
возможность работать для достижения целей.
Конечно, важно дать людям возможность расти. Не у всех есть время и
деньги, чтобы набраться опыта и добиться прогресса. Поэтому многие
организации отправляют своих сотрудников на дополнительное обучение для
повышения квалификации без каких-либо дополнительных затрат [23].
2.Конкуренция
Конкуренция мотивирует сотрудников как внешне, так и внутренне.
Также можно мотивировать сотрудников с помощью регулярных конкурсов,
выясняя, кто сделал работу лучше остальных или, кто «самый эффективный
сотрудник месяца¬. Этот метод очень эффективен с точки зрения
психологии; кроме того, стремление быть лучше и дух соперничества всегда
повышают эффективность команды. Победитель может получить
дополнительный выходной или сертификат от партнеров компании, плюс
размещение на стене почета.
3.Отрицательное подкрепление
Сегодня большинство организаций осознают, что отрицательное
подкрепление означает причинение вреда сотрудникам, и поэтому стараются
его избегать. Отрицательное подкрепление останавливает что-то или
отнимает что-то.
4.Демонстрация примера
Сотрудники прилагают столько же усилий, сколько и их начальники,
потому что сотрудники видят в работе пример того, как нужно делать.
Например, если вы менеджер, который рано уходит по пятницам, то, скорее
24
всего, вы повлияете на своих сотрудников. Идея состоит в том, чтобы лидер
подавал пример, был образцом для подражания в упорной работе, и таким
образом вы могли повлиять на мотивацию сотрудников.
5.Общение является ключевым фактором, как и обратная связь
В управлении немногие навыки важнее, чем способность четко и
эффективно общаться с сотрудниками и членами команды. На самом деле,
для каждого из приведенных выше советов общение является ключом к
успеху:
Признание того, что сотрудник соответствует ожиданиям и
превосходит их, заключается в выражении признательности и ценности.
Предоставление сотрудникам возможности стать более
автономными в том, как они работают, требует от вас четкого
информирования об ожиданиях и эффективного делегирования задач.
Выстраивание уважительных отношений с персоналом требует от
вас понимания нескольких уровней социального и делового этикета.
Эффективный анализ производительности сотрудников означает,
что вы должны четко представлять свои ожидания, а также сотрудничать в
определении целей и путей улучшения [23].
6.Оценка хорошей работы персонала
Признание означает проявление нашего уважения к кому-либо за
усилия, которые они приложили, за их личные качества и набор навыков, а
также выслушивание их идей, обращение к ним за советом, веру в их
потенциал и обеспечение того, чтобы они чувствовали себя заметными.
Влияние этого существенно, поскольку признание играет ключевую роль в
воспитании чувства собственного достоинства и чувства компетентности.
Когда нас ценят, мы с большей вероятностью развиваем чувства лояльности
и приверженности, и у нас появляется прекрасное чувство сопричастности и
побуждения к совершению великих дел.
Короткая поездка без перерыва в работе — отличная идея, чтобы
поднять настроение команде и встряхнуть уставших сотрудников. Это своего
25
рода второе дыхание: совмещение работы и отдыха. Путешествие наполняет
команду новой энергией. Так, например, после успешного достижения
очередной бизнес-цели некоторые организации организуют своим
сотрудникам корпоративную поездку. Смысл в том, чтобы соединиться с
прекрасным, погрузиться в новую атмосферу. Такие поездки «дают¬
сотрудникам новые впечатления и сплачивают коллектив.
Хотя личные интересы, независимость и признание являются
надежными источниками мотивации, можно рассмотреть и другие способы.
Постоянно растет число статей, посвященных важности менеджеров и их
ноу-хау, и даже называющих «вдохновляющими менеджерами¬ тех, кто
благодаря своему образцовому и образцовому отношению действует как
органический источник мотивации в командах.
Возьмем, к примеру, баланс между работой и личной жизнью; многие
сотрудники недовольны тем, что их работа отнимает все их время, не давая
им возможности сосредоточиться на своей личной жизни.
Неудовлетворенность может порождать несчастье, что снижает уровень
мотивации. Демонстрация того, что вы понимаете, что у сотрудников есть
жизнь вне работы, значительно повышает мотивацию. По крайней мере,
сотрудники организации должны чувствовать себя комфортно, отпрашиваясь
с работы, чтобы решить важные жизненные вопросы. Оценка усилий
сотрудников также помогает поддерживать их мотивацию на работе. Это не
означает, что нужно хвалить сотрудников каждый раз, когда они выполняют
рутинную задачу.
Однако оценка их значительных усилий, таких как завершение
крупного проекта или запуск продукта, может вызвать улыбку на их лицах.
Простое «спасибо¬ сделает членов команды счастливыми и вдохновит их на
достижение большего успеха. Только понимание важности мотивации в
управлении и способов подтолкнуть сотрудников к тому, чтобы они
оставались приверженными и лояльными к целям организации, жизненно
важно для достижения целей компании [28].
26
В качестве примеров можно рассматривать деятельность многих
компаний, но необходимо разработать собственную стратегию
нематериального поощрения сотрудников. Создание командного духа и
приятных условий труда, а также умеренное соперничество — вот основные
принципы современного нематериального стимулирования. Методы
достижения этих целей могут быть разными:
ежемесячное подведение итогов рабочего процесса, награждение
лучших сотрудников;
перераспределение труда на предприятии в зависимости от
навыков и предпочтений работников;
предоставление большого количества личной ответственности за
работу;
отсутствие многоуровневого контроля, создание возможностей
для роста и развития [17].
Как показывает и мировой опыт, и опыт каждого из нас, денежное
вознаграждение не может быть единственным стимулом для человека.
Добросовестное выполнение обязанностей, энтузиазм в работе, постоянное
совершенствование специалиста, вдохновение в своем деле - для этого
недостаточно хорошей зарплаты, премий, надбавок. Вся система должна
также стимулировать работника нематериальной мотивацией.
Таким образом, самые счастливые люди часто бывают самыми
продуктивными. Когда люди чувствуют себя счастливыми на своей работе,
их уровень самомотивации и общая производительность повышаются.
Проблема в том, что большинству сотрудников в сегодняшнем суровом
корпоративном мире может быть трудно быть довольным своей работой.
Повышение уровня счастья сотрудников выходит за рамки пятничных
«счастливых часов¬; на самом деле именно нематериальные вещи. Все
больше компаний используют неденежные стимулы для мотивации
сотрудников и поддержания их счастья. Хотя зарплата сотрудника важна, она
не обязательно гарантирует счастье, лояльность или вовлеченность.
27
Тенденция нематериальных выгод становится все более и более популярной,
поскольку предприятия изучают способы мотивации и вовлечения
сотрудников. Это особенно важно, когда речь идет о найме и лояльности
нового поколения миллениалов.
Ниже укажем наиболее эффективные и самые популярные
«нематериальные привилегии¬ в современных компаниях:
1. Гибкий график;
2. Модернизированный офис или рабочее место;
3. Присмотр за детьми на месте;
4. Скидки на посещение тренажерного зала;
5. Платная парковка или транзитный проездной;
6. Массаж в офисе или спа-день;
7. Случайные пятницы;
8. Наставнические программы для карьерного роста;
9. Возможность возглавить проект или рабочую группу;
10. Образовательные и обучающие возможности;
11. Возможности работы в нескольких местах;
12. Корпоративные вечеринки, поездки или тимбилдинги;
13. Общекорпоративное признание (работник месяца/года);
14. Возможность озвучивать идеи руководству [28].
Так, эффективные нематериальные стимулы для сотрудников
затрагивают эмоции и внутренне осушения важности (нужности коллективу)
для того, чтобы работник чувствовал, что его ценят и уважают как
профессионала.
28
2. ОЦЕНКА СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
РАБОТНИКОВ ООО «ТОПАЗ¬
2.1. Общая характеристика ООО «Топаз¬
Объект исследования – общество с ограниченной ответственностью
«Топаз¬ (Далее - ООО «Топаз¬).
Юридический адрес: ЮЛ 164509, Архангельская обл., г. Северодвинск,
ул. Адмирала Нахимова, д 2А.
Вид организации: Управляющая компания.
ОКВЭД 68.32.1 - Управление эксплуатацией жилого фонда за
вознаграждение или на договорной основе.
Как управляющая компания ООО «Топаз¬ обслуживает дома:
1. Ремонтирует и обслуживает общее имущество: лестничные
площадки, сами лестницы, чердаки и подвалы.
2. Ремонтирует отопление, водопровод и электричество в
квартирах.
3. Занимается вопросами пожарной безопасности. Например,
следит, чтобы на этажах были пожарные краны и шланги, чтобы они
работали.
4. Следит за чистотой в подъездах и во дворе круглый год.
5. Вывозит мусор.
6. Нанимает работников и оплачивает их труд. Например, содержит
штат дворников, сантехников, электриков и уборщиц.
Ниже представим организационную структуру управления ООО
«Топаз¬ (см. рис. 2.1).
Организационная структура ООО «Топаз¬ – линейно–функциональная.
Указанная организационная структура является результативной с точки
зрения того, что каждая служба в ООО «Топаз¬ подчинена напрямую
собственному руководителю, который знает особенности организации и
может руководствоваться всеми проблемами данной службы для их
действенного решения. Решения принимает директор ООО «Топаз¬, его
29
приказы и распоряжения передаются сверху вниз по всем уровням иерархии.
И напротив, проекты и предложения для руководства организации проходят
все уровни снизу-вверх. Директор выполняет управленческую работу, а
также исполняет контроль над деятельностью работы начальников иных
отделов и замов.
Рис. 2.1 Организационная структура управления ООО «Топаз¬
На момент проведения исследования в компании работало 28
сотрудников (по состоянию на 12.11.2023 г.).
Основными поставщиками ООО «Топаз¬ являются: ООО
«ВодоканалСеверодвинск¬, ПАО «Газпром¬, ООО «СеверодвинскЛифт¬,
ООО «ИнтерСервис¬, ООО «СППА¬, ООО «Теплоэнерго¬.
Конкурентная среда ООО «Топаз¬.
Основными конкурентами рассматриваемой компании являются: ООО
«Горизонт¬, ООО «Развитие¬, ООО «Импульс¬ и ООО «Квартал¬.
Для количественной оценки конкурентных позиций компаний-
управляющих компаний, требуется рассмотреть основные финансовые
показатели наиболее сильных по показателям управляющих компаний
(таблица 2.1).
30
Таблица 2.1 - Сравнительный финансовый анализ конкурентов ООО
«Топаз¬
Показатель
ООО
«Топаз¬
ООО
«Горизонт
¬
ООО
«Развитие¬
Отклонение
показателя
ООО «Топаз¬
от ООО
«Горизонт¬,
%
Отклонение
показателя
ООО «Топаз¬
от
ООО
«Развитие¬,
%
2022 г.
Выручка, тыс. руб.
331236
305426
289702
8,45
14,34
Расходы по обычным
видам деятельности,
тыс. руб.
236978
255895
245276
-7,39
-3,38
Прибыль, тыс. руб.
94258
49531
44426
90,30
112,17
Темп роста прибыли, %
114,51
92,27
88,06
22,24
26,45
Рентабельность,
%
28,46
16,22
15,33
12,24
13,13
Из приведенной таблицы видно, что ООО «Топаз¬ превосходит своих
конкурентов по множеству ключевых факторов успеха, таких как
рентабельность, выручка и прибыльность.
Далее, на рисунке 2.2 отразим результаты исследования уровня
удовлетворенности заказчиков – конкурентов ООО «Топаз¬.
Рис. 2.2 Рейтинг конкурентоспособности среди управляющих компаний г.
Северодвинска, %
31
Таким образом, исходя из рисунка 2 можно видеть, что ООО «Топаз¬
достаточно эффективно конкурирует со своими конкурентами и
результативно осуществляет свою деятельность по развитию и
осуществлению своей стратегии на рынке. Так, ООО «Топаз¬ превосходит
своих конкурентов по множеству ключевых факторов успеха, таких как
рентабельность, выручка и прибыльность. На данный момент ООО «Топаз¬
занимает лидирующие позиции среди своих конкурентов.
2.2. Анализ результатов финансово-экономической деятельности и
системы мотивации ООО «Топаз¬
В рамках данного параграфа рассмотрим основные экономические
показатели ООО «Топаз¬. Ниже покажем сведения о результатах
финансово-хозяйственной деятельности управляющей компании (см. табл.
2.2).
Таблица 2.2 - Сведения о результатах финансово-хозяйственной
деятельности ООО «Топаз¬ за 2020-2022 гг.
Показатель
Ед.изм.
2020 г.
2021 г.
2022 г.
Отклонение 2022
г. от 2021 г.
абс.
отн., %
Выручка
тыс.руб.
107 396
117 064
122 822
5 758
104,9
Себестоимость
товара/услуг
тыс.руб.
102 186
115 796
119 053
3 258
102,8
Валовая прибыль
тыс.руб.
5 210
1 268
3 768
2 500
297,1
Рентабельность
предприятия
%
6,16
4,23
4,03
0,20
0,10
Обеспеченность
собственными
средствами
%
0,3
0,4
0,4
0
0
Численность
работников,
среднесписочная
чел.
31
30
28
805
102,9
Производительность
труда
млн.руб./
чел.
3,923
4,157
4,241
0,088
102,0
Рентабельность
продукции
%
5,1
1,1
3,2
2,1
1,05
Динамика заработной
платы
тыс.руб.
68 405
73 584
75 214
1 630
102,2
32
Далее, исходя из данных, отраженных в таблице 2.2, проведем анализ
полученных данных, раскрывающих сведения о результатах финансово-
хозяйственной деятельности компании.
Анализ динамики изменения выручки
За временной отрезок с 2020 по 2022 год можно отметить стабильную
положительную динамику таких показателей предприятия, как выручка и
себестоимость. В свою очередь, рост данных показателей деятельности
ООО «Топаз¬ напрямую связан с ростом объемов производства по части
заказов ГОЗ и ВТС, вкупе с окончанием в рассматриваемом отрезке работ
по тем или иным стадиям выполнения заказа проекта 09852 и 09851. Что же
касается показателей 2021 года, то в отношении этого года, динамика
увеличения показателя выручки в 2022 году была равна 4,9%. В будущем,
как можно предположить, положительная динамика, которая касается
выручки предприятия, - будет продолжаться.
Анализ динамики изменения себестоимости
Себестоимость товаров предприятия растет, это связано с ценами на
комплектующие и прочие расходы, связанные с поставкой продукции и
санкциями. Так, данный показатель в относительном выражении с 2021 по
2022 гг. вырос на 102,8 тыс.руб. Данный показатель имеет отрицательную
тенденцию, которая отличается ростом.
Анализ динамики изменения прибыли
Валовая прибыль предприятия имеет тенденцию к росту в 2022 году
после ее резкого снижения в 2021 году. Скорее всего это связано напрямую
с ростом расходов на себестоимость продукции предприятия.
Анализ динамики изменения рентабельности предприятия
В свою очередь, рентабельность предприятия обладает положительное
значение. Крайне нестабильная динамика в перемене показателей
деятельности ООО «Топаз¬ может быть мотивирована особенностями
отрасли и переменами, происходящими в структуре услуг с окончанием в
указанном периоде работ по рентабельным этапам.