63
Исходя из приведенных выше сведений, для сотрудников отдела
продаж предпочтительным стал велнес-центр «Голдс жим¬, он находится не
очень далеко от основного офиса-филиала предприятия, обладает закрытой
территорией и все возможные современные виды велнеса. Скидка для
корпоративных клиентов составляет 10%.
Анализ расходов на велнес-программу отразим в таблице 3.4.
Таблица 3.4 - Анализ финансовых расходов на велнес-программу для
сотрудников отдела продаж ООО «Топаз¬
Программа
Стоимость группового
посещения в месяц
Итого, тыс. руб.
Велнес
50,0
600,00
Итого
50,0
600,00
В результате всего написанного ранее, финансовые расходы на
оздоровление сотрудников отдела продаж в ООО «Топаз¬ за 1 календарный
год будут равны 600 тыс.руб. В свою очередь, предлагается бронирование
центра «Голдс жим¬ в последнее воскресенье месяца, так как по
воскресениям офис отдела не работает.
3.2. Оценка экономического эффекта мероприятий по
совершенствованию системы мотивации работников ООО «Топаз¬
Предлагаемые в рамках данной работы меры совершенствования
методов материального стимулирования сотрудников ООО «Топаз¬, в
частности, сотрудников отдела продаж имеет под собой цель - достижение
обширного перечня экономических целей предприятия (см. табл. 3.5).
64
Таблица 3.5 - Экономические цели совершенствования методов
материального стимулирования сотрудников ООО «Топаз¬
Цели
Критерии оценки
Понижение уровня текучести
сотрудников
Процент понижения коэффициента
текучести сотрудников
Понижение уровня производительности
труда
Процент роста выработки на 1 сотрудника
Низкая система стимулирования
персонала
Процент роста прибыли предприятия
Приведенные ранее меры в полной мере помогут разрешить
осуществлять эффекту иную адаптацию новых сотрудников с целью
понижения уровня текучести кадров. В свою очередь, оценка
результативности труда на базе KPI разрешит понизить финансовые
расходы предприятия на заработную плату персонала и усилить уровень
производительности труда. Введение велнес-программы с целью
совершенствования корпоративной культуры, а также с целью повышения
эффективности материального стимулирования работников разрешит также
усилить их интерес к своей работе, сплотить коллектив, понизить
заболеваемость сотрудников, а, следовательно, и повысить доходы
предприятия. Итог всех проведенных мероприятий представляется в виде
разницы между финансовыми расходами на введение предложений и
предполагаемой финансовой выгодой. Вероятные финансовые расходы
могут быть определены исходя из технико-экономических критериев
деятельности отдела продаж ООО «Топаз¬ и обобщены в таблице 3.6.
Таблица 3.6 - Возможные расходы на введение механизмов
совершенствования материального стимулирования сотрудников на
предприятии ООО «Топаз¬
Вид расходов
Содержание расходов
Величина расходов,
тыс. руб.
Внедрение материальной
мотивации на основе KPI
Не подразумевает расходов
0
Внедрение программы
оздоровления сотрудников
Оплата услуг велнес-центра
600,0
65
Экономическая эффективность от внедрения рассмотренных
мероприятий представлена в Приложении 1.
Так, по критерию «Понижение уровня текучести сотрудников¬
полагается улучшение механизма адаптации сотрудников сможет понизить
уровень текучести сотрудников на 10 человек в год. В результате чего,
уровень текучести сотрудников будет равен: 22/280=0,079. Текучесть
сотрудников до введения мероприятия была равна 0,114. Понижение
уровня текучести персонала отдела продаж предприятия на 30,7%
По показателю «Введение материального стимулирования
сотрудников на базе KPI¬ введение системы материального стимулирования
сможет повысить прибыль АО ПО «Севмаш¬ на 1,5%. В итоге,
производительность труда вырастет на 1,5% Рост дохода предприятия
ожидается на 1,5% -4831,443 тыс. руб. Выработка будет равна 1173,35
тыс.руб./чел. Коэффициент опережения динамики увеличения уровня
производительности труда над динамикой увеличения заработной платы
будет равен 1,02
При помощи такой меры, как «Введение системы оздоровления
сотрудников отдела¬ повысится доход предприятия на 0,5%. Ожидается
рост дохода предприятия на 0,5% -1610,48 тыс. руб. Годовой
экономический эффект будет равен: 1610,48-600=1010,48 тыс. руб
Таким образом, доходы ООО «Топаз¬ вырастут на 2% либо на 6441,92
тыс.руб., при этом текучесть персонала отдела продаж будет снижена на
30,7%, а выработка на одного сотрудников отдела продаж предприятия
вырастет до 1173,35 тыс. руб./чел., как итог, введение мер, нацеленных на
улучшение системы оплаты труда и материального стимулирования
персонала отдела продаж ООО «Топаз¬ является рациональным и
финансово выгодным для предприятия.
66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, целью исследования было разработать пути
совершенствования мотивации труда и стимулирования как фактора
эффективного управления предприятием.
По итогам написания первой главы исследования был сделан вывод о
том, что понятие «мотивация¬ можно толковать различными способами,
однако, общая суть его не меняется. Можно говорить о том, что
мотивированные сотрудники являются залогом успешной деятельности
любой предприятии. Если вы представите сотрудника с низким уровнем
мотивации, он работает медленнее, проводит больше времени вдали от своих
задач и, возможно, занимается серфингом в Интернете или тратит время на
свои телефоны.
Но, прежде всего, они в значительной степени не сосредоточены и не
вкладывают все свои силы в работу. Это не только тратит впустую ресурсы
предприятии, но и может иметь негативные последствия для других
сотрудников, потенциально удерживая всю компанию от выполнения работы
в соответствии с высочайшими стандартами или достижения ее целей.
С другой стороны, мотивированный сотрудник полон энтузиазма,
целеустремленности и гордится своей работой. Они быстро выполняют
задачи, принимают меры и хотят делать хорошую работу как для себя, так и
для компании. Независимо от того, находится ли организация в настоящее
время на вершине своей игры или на подъеме, мотивация сотрудников
остается критически важной на всех уровнях. Как только мотивация
сотрудников упадет, вскоре может последовать снижение таких показателей,
как выручка и производительность предприятии.
Своевременный и качественный анализ системы мотивации труда
персонала предприятия, периодический анализ удовлетворенности трудом
персонала предприятия позволяет контролировать ситуацию, помогает
выявить «слабые звенья¬ в кадровом менеджменте, исключить
67
недейственные и ввести дополнительные стимулы, позволяющие устранить
или компенсировать не удовлетворяющие персонал факторы труда.
Эффективные нематериальные стимулы для сотрудников затрагивают
эмоции и внутренне осушения важности (нужности коллективу) для того,
чтобы работник чувствовал, что его ценят и уважают как профессионала.
Во второй главе исследования оценивалась имеющаяся систем
мотивации сотрудников компании.
Объектом исследования данного дипломного проекта было ООО
«Топаз¬.
ООО «Топаз¬ должна ремонтировать подъезды, поддерживать двор в
порядке, обновлять фасады и фундаменты, вывозить мусор, проверять
состояние инженерных систем и чинить их. Она следит за общедомовыми
счетчиками, готовит дома к зиме и нанимает уборщиц, чтобы на лестничных
площадках было чисто.
На предприятии работает 28 человек.
Основными поставщиками ООО «Топаз¬ являются: ООО
«ВодоканалСеверодвинск¬, ПАО «Газпром¬, ООО «СеверодвинскЛифт¬,
ООО «ИнтерСервис¬, ООО «СППА¬, ООО «Теплоэнерго¬.
Основными конкурентами ООО «Топаз¬ являются компании: ООО
«Развитие¬, ООО «Горизонт¬, ООО «Квартал¬ и ООО «Импульс¬.
Анализ финансовых показателей дал следующие результаты.
За временной отрезок с 2020 по 2022 год можно отметить стабильную
положительную динамику таких показателей предприятия, как выручка и
себестоимость. Себестоимость товаров предприятия растет, это связано с
ценами на комплектующие и прочие расходы, связанные с поставкой
продукции и санкциями. Данный показатель в относительном выражении с
2021 по 2022 гг. вырос на 102,8 тыс.руб. Данный показатель имеет
отрицательную тенденцию, которая отличается ростом. Валовая прибыль
предприятия имеет тенденцию к росту в 2022 году после ее резкого снижения
в 2021 году. Скорее всего это связано напрямую с ростом расходов на
68
себестоимость продукции предприятия. В свою очередь, рентабельность
предприятия обладает положительное значение. Крайне нестабильная
динамика в перемене показателей деятельности ООО «Топаз¬ может быть
мотивирована особенностями отрасли и переменами, происходящими в
структуре услуг с окончанием в указанном периоде работ по рентабельным
этапам. Нормальное значение коэффициента обеспеченности собственными
средствами должно составлять не менее 0,1. В результате чего, данный
показатель предприятия имеет положительные значения и имеет на 2021 и
2022 годы аналогичные показатели – 0,4. Динамика данного показателя
отличается стабильностью.
Анализ динамики показателя численность работников дал следующие
результаты.
С каждым годом численность рассматриваемого отдела предприятия
снижается, идет устойчивый курс на спад сотрудников, с 31 человек в 2020
году до 28 человек в 2022 году. Данный аспект можно связать с тем, что
увольнялись сотрудники по собственному желанию, однако, необходимости
с наборе других специалистов у предприятия не было необходимости. За
2022 год среднесписочная численность сотрудников ООО «Топаз¬ выросла
на 2,9% в сравнении с показатели 2021 года. К завершению 2020 года
списочная численность сотрудников рассматриваемого предприятия сумела
показать положительную динамику на 3,2%, если сравнивать его с
показателями по завершению 2021 года, в свою очередь, увеличение
численности производственных рабочих ООО «Топаз¬ был равен 5,7%. По
«производительности труда¬ можно отметить рост данного показателя,
данная перемена связана с увеличением показателя выручки ООО «Топаз¬ на
4,9%. Удельный вес специалистов. Изменения этого показателя можно
отследить по годам: с 79,75% в 2020 году, 82,39% в 2021 году и до 80,71% в
2022 году. Данный показатель имеет тенденцию к снижена, если
анализировать его за последние два года работы предприятия. Это связано с
текучестью кадров и повышением этого показателя за последний год.
69
Численность уволившихся кадров предприятия показывает устойчивую
тенденцию к росту, с 3 человек за 2020-2021 гг. и 5 человек за 2022 год. Как
было указано ранее, причиной увольнения сотрудников из отдела кадров
было их собственное желание. В 2022 году показатель приема персонала в
отдел показал положительную динамику на 0,033 пункта в сравнении с
аналогичным показателем за 2020 год. Показатель выбытия персонала отдела
за 2022 год получил положительную динамику на 0,038 пунктов в сравнении
с показателем 2020 года, и был равен 0,161. Изучая этот показатель можно
отметить то, что данный показатель растет с каждым годом, равно, как и
показатель текучести кадров предприятия. С 0,149 за 2020 год до 0,246 в 2022
году.Анализ показателя рентабельность продукции дал следующие
результаты.
Что же касается показателя рентабельность продукции, то тут можно
сказать о том, что максимальный показатель был достигнут в 2020 году (5,1),
минимальный – в 2021 году (1,1), за 2022 год у предприятия был показатель,
который равнялся 3,2 %, что выше предыдущего года. Что же касается
сведений за 2022 год, то показатели среднемесячной зарплаты сотрудника
данного предприятия были равны 75 214 руб., а это на 2,2% больше
показателя за 2021 год. В 2022 году прибыль предприятия получила более
высокие показатели выше, нежели за 2021 год в результате сдачи
рентабельной стадии строительства проекта 09851.
Рост показателя численности сотрудников, которые уволились из
отдела кадров по собственному желанию (в 2022 году на 2 сотрудника
больше, нежели в 2020 году и на 2 сотрудника больше, нежели в 2021 году),
говорит об уровне неудовлетворенности сотрудников предприятия уровнем
заработной платы и условиями работы.
Анализ производительности дал следующие результаты.
Так, в 2020 году данный показатель был равен 249 дням, равно, как и в
2021 году, а в 2022 году этот показатель был равен 248 дням. За последний,
2022 год, количество дней, отработанных в год снизилось на 1, это связано с
70
тем, что в этот день в 2022 году было временно приостановлено
производство и работы предприятия в результате пожара. В 2020 году
показатель был равен 12 часам, равно, как и в 2021 и 2022 годах. Данный
показатель не изменился за все три исследуемых года и равен 12 часам за
смену. Руководство предприятия не вносило коррективов в
продолжительность рабочего дня за последние три года. Общее количество
отработанного времени за год имеет устойчивую тенденцию к снижению, в
2020 году он был равен – 752976 чел-ч, в 2021 году он равнялся – 741024 чел-
ч, а уже в 2022 году – 672576 чел-ч. В 2020 году показатель равнялся 1273,36
тыс. руб., в 2021 году он был равен 1298,59 тыс. руб., а в 2022 году он
равнялся 1425,20 тыс. руб. Средневная выработка специалиста также имеет
положительную динамику: рост наблюдается с 2020 и показателем в 5113,91
чел-ч и 5215,20 в 2021 году до 5746,79 чел-ч в 2022 году. То есть показатель
растет, это связано с ростом объема работ в компании. Аналогичная
тенденция наблюдается у показателя среднечасовой выработки 1
специалиста, а именно с 426,16 чел-ч за 2020 год, 434,60 чел-ч за 2021 год и
478,90 чел-ч за 2022 год. Это также можно связать с ростом объема работ в
компании. Расходы на адаптацию принятого персонала предприятия с
каждым годом растут на 1 тыс. руб., так в 2020 году эта сумма была равна –
18 тыс. руб., в 2021 году она равнялась - 19 тыс. руб., а в 2022 году она
составила 20 тыс. руб.
Анализ материальных видов стимулирования дал следующие
результаты.
В 2020 году льготы составляли 2 520 тыс. руб., в 2021 году – 2332 тыс.
руб. и в 2022 году – 2115,8 тыс. руб. Детские лагеря и семейный отдых – в
2020 году показатель был равен 840 тыс. руб., в 2021 году – 740 тыс. руб. и в
2022 году он равнялся 723 тыс. руб. Оплата детских лагерей для детей
сотрудников отдела кадров ООО «Топаз¬ была также снижена на 11,9% и
была равна 740 тыс. руб. Так, в 2020 году данный показатель был равен 840
тыс руб., а уже в 2022 году он равнялся 723 тыс. руб.
71
Услуги культурных учреждений – в 2020 году показатель был равен
1120 тыс. руб., в 2021 году – 1043,44 тыс. руб., и в 2022 году он равнялся –
999,21 тыс. руб. Денежные расходы на реализацию услуг культурных
учреждений были равны: в 2021 году 1043 тыс. руб., это на 6,84% ниже в
сравнении с показателями 2020 года, а в 2022 году указанный критерий имел
положительную динамику и вырос на 4,24%.
В 2022 общие финансовые расходы на стимулирование персонала
отдела кадров имели тенденцию к снижению на 6,48% и были равными
3917,01 тыс. руб.
Таким образом, был сделан о том, что имеющийся механизм
управления сотрудниками отдела кадров малоэффективна в ООО «Топаз¬, в
целом, используемые средства управления сотрудниками в недостаточной
степени разработаны и требуют разработки и дальнейшего введения
определенного перечня мер в области устранения указанных ранее
недостатков.
В третьей главе исследования было осуществлена разработка мер по
совершенствованию оплаты труда, как материального стимулирования
персонала для ООО «Топаз¬.
С целью разрешения определенных проблем необходимо предложить
указанный ниже перечень мер, а именно:
1. Улучшение системы адаптации сотрудников;
2. Разработка и внедрение балльной системы оценки работы
сотрудников предприятия;
3. Рост уровня корпоративной культуры при помощи введения
оздоровительных мероприятий.
Можно говорить о том, что практически на каждый день адаптации
нового сотрудника на предприятии определена своя форма обратной связи и
свои методы введения его в коллектив и профессию.
Приведенные ранее меры в полной мере помогут разрешить
осуществлять эффекту иную адаптацию новых сотрудников с целью
72
понижения уровня текучести кадров. В свою очередь, оценка
результативности труда на базе KPI разрешит понизить финансовые расходы
предприятия на заработную плату персонала и усилить уровень
производительности труда. Введение велнес-программы с целью
совершенствования корпоративной культуры, а также с целью повышения
эффективности материального стимулирования работников разрешит также
усилить их интерес к своей работе, сплотить коллектив, понизить
заболеваемость сотрудников, а, следовательно, и повысить доходы
предприятия. Итог всех проведенных мероприятий представляется в виде
разницы между финансовыми расходами на введение предложений и
предполагаемой финансовой выгодой.
Фонд премирования специалиста по продажам равняется 100% от
должностного оклада, т.е. 17600 руб.
Так, по критерию «Понижение уровня текучести сотрудников¬
полагается улучшение механизма адаптации сотрудников сможет понизить
уровень текучести сотрудников на 10 человек в год. В результате чего,
уровень текучести сотрудников будет равен: 22/280=0,079. Текучесть
сотрудников до введения мероприятия была равна 0,114. Понижение
уровня текучести персонала отдела продаж предприятия на 30,7%
По показателю «Введение материального стимулирования сотрудников
на базе KPI¬ введение системы материального стимулирования сможет
повысить прибыль ООО «Топаз¬ на 1,5%. В итоге, производительность труда
вырастет на 1,5% Рост дохода предприятия ожидается на 1,5% -4831,443 тыс.
руб. Выработка будет равна 1173,35 тыс.руб./чел. Коэффициент опережения
динамики увеличения уровня производительности труда над динамикой
увеличения заработной платы будет равен 1,02
При помощи такой меры, как «Введение системы оздоровления
сотрудников отдела¬ повысится доход предприятия на 0,5%. Ожидается рост
дохода предприятия на 0,5% -1610,48 тыс. руб. Годовой экономический
эффект будет равен: 1610,48-600=1010,48 тыс. руб