72
результативностью и оплатой труда, сформировать чувство причастности
работника к организации;
– мероприятия по обучению бережливому производству позволит
увеличить количество поданных рационализаторских предложений и
изобретений, снизить уровень неудовлетворенности возможностями
профессионального развития сотрудников.
Мы считаем, что предложенный нами подход организации управления
персоналом в рамках единой стратегии, формирование необходимой базы для
построения и реализации кадровой политики, ее практическая разработка и
внедрение, позволят предприятию существенно повысить эффективность его
деятельности и конкурентоспособность, реализовать цели общего
стратегического развития, а работникам добиться увеличения благосостояния и
профессиональной удовлетворенности.
73
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Существует множество определений кадровой политики и ее
содержания. В литературе и на практике используются термины:
государственная кадровая политика, политика предприятия, кадровая политика
предприятия, кадровая стратегия предприятия.
Кадровая политика организации – это комплекс организационных и
содержательных мер, направленных на эффективное использование
способностей и профессиональных навыков каждого отдельного работника в
реализации конечных целей организации, предприятия, фирмы.
Механизм реализации кадровой политики представляет собой систему
планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных,
экономических и иных мероприятий, нацеленных на решение кадровых
проблем и удовлетворение потребностей организации в персонале.
Этапы построения кадровой политики включают: формулирование
общих принципов и целей работы с персоналом в соответствии с целями и
ценностями организации; построение системы процедур и мероприятий;
мониторинг персонала.
На любом этапе развития предприятия планирование и процесс
разработки кадровой политики являются важной основой, так как кадры – это
эффективный инструмент в решении задач, которые стоят перед предприятием,
и они могут изменяться под влиянием внешних факторов, изменений в мировой
экономике.
Предприятие ООО «Весна» - это организация, оснащенная современным
оборудованием и выпускающее легкую женскую и детскую одежду,
работающая в последнее время на давальческом сырье. Выработка на одного
работника выросла на протяжении исследуемого периода и в 2016 году она
возросла на 59,1%.
Как и у всякого предприятия у ООО «Весна» есть сильные и слабые
стороны, но в основном предприятие работает достаточно удовлетворительно.
74
Но для успешного развития предприятия необходимо модернизировать
производство, создавать и совершенствовать отдел маркетинга, активизировать
рекламную деятельность и стимулировать сбыт. Производство налажено
консервативно, и следует увеличить затраты на использование нововведений,
вести работу по увеличению прибыли
Организации следует придерживаться стратегии сочетания роста
выпуска востребованной продукции с сокращением выпуска товаров, не
пользующихся спросом. Предприятие функционирует в динамичной отрасли с
быстроменяющимся ассортиментом изделий.
Предприятие обеспечено кадрами, большинство персонала составляют
женщины (91,6 %), однако повышается потребность в квалифицированных
кадрах, текучесть кадров достаточно высокая, она составляет 22,8%. Условия
труда в организации не очень хорошие. Чистота полностью соблюдается, но
помещения требуют ремонта, особенно туалеты и душевые кабины.
Исследование направлений кадровой политики позволил выявить ряд
проблем: низкая квалификация части производственного персонала,
недостаточность маркетинговых исследований, плохая работа склада,
недостаточная работа служб сбыта и продвижения товара, она является
отрытой, пассивной.
В соответствии с выявленными проблемами мы разработали три
мероприятия, направленных на совершенствование кадровой политики.
1. Для того чтобы ООО «Весна» была конкурентоспособной, и
ориентированной на достижение клиентской составляющей, необходимо
вовлечение персонала на всех уровнях на базе подхода кайдзен. Так как сам
подход является достаточно сложным и ориентированным на формирование
системы бережливого производства, мы рассмотрели один из элементов
кайдзена, связанных с повышением эффективности использования имеющегося
кадрового потенциала. Так в соответствии с выявленной проблемой плохой
работы склада, и недостаточной работы служб сбыта и продвижения товара, мы
предлагаем использовать программу «Бюро находок», получившую
75
распространение в ряде успешных организаций. Данную программу можно
проводить в организации в течение года и охватить все категории работников.
В программу необходимо включить: сессию «вопросы и ответы»; разбор
мини-кейсов, обобщение опыта работников.
2. Определение потребности в обучении. Мы провели анализ уровня
развития профессиональных навыков работниц пошивочного цеха, так
наибольшее количество невыполненных норм за год было именно в этом цехе,
однако выяснилось, что они владеют необходимыми знаниями, умениями и
навыками. Поэтому был и проведены дальнейшие работы, которые дают
основание признать действующую норму устаревшей и пересмотреть ее в
соответствии с выполненным выше расчетом. Таким образом, за год можно
произвести оценку всего персонала ООО «Весна» и выявить необходимость в
обучении.
3. Для решения вопроса с маркетинговыми исследованиями и
повышения эффективности деятельности маркетолога, мы предлагаем
поставить его доход в зависимость от KPI, которое позволит производить
контроль деловой активности сотрудника, подразделений и организации в
целом. Предлагаем применить такую схему: заработок (доход) специалиста
первые 4–6 месяцев будет состоять на 85–90% из фиксированного оклада и на
10–15% из переменной части, рассчитываемой по KPI маркетолога. Затем доля
фиксированного оклада уменьшается до 70–75%, а переменной части
соответственно увеличивается до 25–30%.
Следует не только установить плановые значения каждого KPI для
маркетолога, но также заранее договориться, что предстоит сделать
маркетологу, чтобы добиться желаемого результата. Это повысит вероятность
того, что поставленные задачи будут реализованы. То есть не имеет смысла
оценивать эффективность маркетолога по финансовому результату компании
или по эффективности внутренних процессов. В списке KPI будут
присутствовать показатели из всех четырех областей (финансы, клиенты,
внутренние процессы, персонал).
76
Затраты на проведение мероприятий по совершенствованию кадровой
политики составят 16736 рублей, а годовой экономический эффект в целом, по
предприятию составит 819844 рубля.
Социальный эффект выражается в повышении удовлетворенности
трудом, сокращении текучести кадров, формирования благоприятного
психологического климата, уменьшении периода адаптации новых
сотрудников. В итоге социальный эффект влияет на экономический.
77
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Трудовой кодекс ПМР от 19 июля 2002 г. № 161-З-III.
2. Закон ПМР от 8 января 2001 г. № 373-3 (редакция на 2 июля 2013 года.)
«О развитии и государственной поддержке малого предпринимательства».
3. Артамонова Н.В. Кадровый менеджмент: Учебно-методическое пособие.
- СПб.: ГУАП, 2012. - 124 с.
4. Базаров Т.Ю Управление персоналом. Учебник. 9-е изд., стереотип.- М.:
Академия, 2011. – 224 с.
5. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом.
Учебник. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2012. – 352 с.
6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Учебное пособие. –
М.: Юрист, 2012. – 496 с.
7. Володина, Н.А. Путеводитель по кадровому менеджменту. Выпуск 4:
Адаптация персонала/ Н.А. Володина. – М.: Бегин групп, 2010. – 69-70.
8. Дятлов, В.А., Управление персоналом: Учебное пособие - М.: ПРИОР,
2013. – 365 с.
9. Егоршин А.П. Основы управление персоналом/ А.П.Егоршин // Москва:
Инфра-М, 2011.- С. 352.
10. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие/ Е.В.
Маслов / под ред. П.В. Шеметова. – Новосибирск: НГАЭиУ, 2014. – 282 с.
11. Алексеев А. Н. Анализ технико-экономической структуры отраслей
промышленности (на примере машиностроения) // Вестник самарского
государственного технического университета. Серия: экономические науки.
2012. № 1. С. 40-47.
12. Алексеев А.Н. Инновационная деятельность предприятий
промышленности: методология оценки и государственного регулирования//
Транспортное дело России. 2013. № 6-2. С. 159-161.
13. Алексеев А.Н. Корпоративная культура предприятия в условиях
инновационной экономики// Транспортное дело России. 2014. № 2. С 129-131.
