ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ
ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ .................................................................................. 6
1.1 Кадровая политика организации: сущность и содержание ........................... 6
1.2 Факторы, влияющие на выбор кадровой политики ..................................... 13
1.3 Механизм реализации и оценка выбора кадровой политики ...................... 18
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ООО «ВЕСНА» ....... 34
2.1 Характеристика и основные направления деятельности предприятия ...... 34
2.2 Внутренняя и внешняя среда ООО «Весна» ................................................. 38
2.3 Анализ кадровой политики ООО «Весна» .................................................... 44
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ НАПРАВЛЕНИЙ КАДРОВОЙ
ПОЛИТИКИ ООО «ВЕСНА» .................................................................................. 57
3.1 Мероприятия по совершенствованию направлений кадровой политики .. 57
3.2 Экономическая эффективность предложенных мероприятий KPI ............ 67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ................................................. 77
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………….80
3
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы бакалаврской работы обусловлена тем, что в
условиях современного рынка, одним из решающих факторов эффективности и
конкурентоспособности предприятия является обеспечение высокого качества
кадрового потенциала, что осуществляется благодаря разработке кадровой
политики организации. Предприятие уже не может выступать в роли
пассивного потребителя рабочей силы, и чтобы эффективно функционировать,
необходимо воздействовать на весь процесс кадрового обеспечения, т.е.
проводить активную кадровую политику. Это означает, во-первых, снабжение
фирмы квалифицированной рабочей силой, во-вторых, ее дальнейшее развитие
в рамках фирмы и, в-третьих, ее стабилизацию (закрепление). Ввиду всё,
большей ограниченности источников готовой квалифицированной рабочей
силы и ее растущей стоимости на первый план вышла задача развития и
максимального использования уже имеющегося у фирмы трудового
потенциала.
Степень разработанности проблемы. Наряду с краеугольными
положениями кадровой политики, имеющими всеобщий характер и
закрепленными законодательно, описанными рядом авторов (А.Я. Кибанов,
И.Н. Герчикова, Е.В. Маслов, В.В. Травин, В.А. Дятлов, В.Н. Чернышов, Ф. У.
Тейлор, Т. Ю. Базаров, Н. А. Чижова, В. С. Половинко и др.) существуют
проблемы методического характера, которые требуют качественного анализа
выбранных вариантов решения. Это тем более актуально, что в ряде случаев
имеется несколько взаимоисключающих методик (например, по оценке
работников). В этом случае из нескольких вариантов применительно к
условиям данной организации должен быть выбран какой-то один. К числу
подобных материалов можно отнести методику совершенствования структуры
организации, разработку положений о подразделениях и должностных
инструкций, методику приема на работу и расстановки вновь принятых по
рабочим местам, адаптации работников и др.
4
Объектом бакалаврской работы является кадровая политика, а
предметом основные направления совершенствования кадровой политики.
Цель бакалаврской работы – проанализировать роль кадровой политики
в деятельности предприятия, а также выработать рекомендации по
совершенствованию ее направлений.
Для достижения поставленной цели требуется решение определенных
задач:
– изучить содержание, этапы и уровни кадровой политики;
– рассмотреть кадровое планирование;
– охарактеризовать основные направления кадровой политики;
– проанализировать производственно-хозяйственную деятельность и
кадровую политику ООО «Весна»;
– выработать рекомендации по совершенствованию кадровых
мероприятий на ООО «Весна».
Методы исследования, используемые в данной работе:
– изучение и анализ научной литературы по указанной теме;
– изучение и обобщение отечественной и зарубежной практики оценки
персонала;
– анализ документов, аналитико-исследовательский, интервьюирование и
т.д.
Источниковую базу исследования составили Интернет-ресурсы,
законодательные акты, нормативная документация ООО «Весна», справочная и
учебная литература по менеджменту, управлению персоналом,
организационному поведению и экономике предприятия.
Научную новизну исследования будут составлять следующие
результаты: уточнение теоретических положений исследования кадровой
политики и анализ применения мероприятий по совершенствованию кадрового
потенциала, в соответствии со стратегией деятельности ООО «Весна».
Практическая значимость работы выражается в возможности
внедрения мероприятий, направленных на разрешение ряда кадровых проблем
5
предприятия, которые обеспечат выполнение производственной программы, и
поспособствуют формированию активной кадровой политики ООО «Весна»,
своевременно реагирующей на изменения во внешней среде.
Бакалаврская работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка
литературы и приложений.
Во введении обосновывается актуальность, цель, предмет, объект,
задачи, практическая и теоретическая значимость.
В первой главе описана сущность кадровой политики и факторы,
влияющие на её выбор и механизм реализации.
Во второй главе проанализированы деятельность ООО «Весна»,
факторы внутренней и внешней среды организации, существующая кадровая
политика.
В третьей главе предложены мероприятия по совершенствованию
кадровой политики ООО «Весна», и проведена оценка их экономической
эффективности.
В заключении изложены выводы и предложения по проведенному
исследованию.
6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ
КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Кадровая политика организации: сущность и содержание
Основные проблемы современности в области управления
организациями связывают с кризисом кадровой политики в целом. И это
отмечается на уровне глобальной экономики, а не только отдельных компаний.
В 2014 году по данным Conference Board было отмечено, что курс на
увеличение производительности труда, особенно в развитых странах,
провоцирует рост ВВП, создаваемого одним работником в час, но далеко не
всегда отражается на росте общего ВВП.
В Южной Корее, например, люди работают в среднем по 2200 часов в
год и вкладывают в ВВП примерно по 30$ ежечасно. В то же время во Франции
люди работают на треть меньше, но создают вдвое больше ВВП в час. При этом
южнокорейский общий ВВП растет, а французский застыл на месте [17,с.116].
Но самая большая проблема - это проблема руководящих кадров и
системы построения организационной структуры, позволяющей обеспечить
качественный рост организации. Дополнительно необходимо учесть и
неопределенность внешней среды, и разность поколений, и демографические
изменения. Клаудио Фернандес-Араос отмечает [33,с.245], что современная
среда бизнес-мира, которая даже получила название в виде аббревиатуры
VUCA (недолговечность, сложность, неоднозначность, непредсказуемость),
заставляет также пересматривать оценку кандидатов при приеме на работу.
Основной акцент должен делаться в большей степени на желание
развиваться, раскрывать свой потенциал и потенциал сотрудников,
разрабатывать инновационные проекты и иметь возможность их реализовывать.
Необходимо отметить, что кадровая политика компании при
деятельности в среде VUCA предполагает необходимость формирования
системы быстрого поиска сотрудников с необходимым знаниями и быстрого
избавления от работников с избыточными или ненужными компетенциями и
7
навыками.
Внимание уделяется и увеличению скорости индивидуального и
организационного обучения, использованию аутсорсинга и краудсорсинга,
чтобы быть готовым к изменениям и удовлетворении потребностей в новых
компетенциях, навыках, знаниях.
Как видим, дополнительным критерием формирования кадровой
политики становится и растущий рынок свободных специалистов, не
желающих быть привязанными к одной компании. Вице-президент
американской компании Elance Четель Олсен оценивает объем мирового рынка
фрилансеров в 2016 году в $1,6 млрд и прогнозирует его увеличение к 2020-му
до $23 млрд [29,с.34].
Кадровая политика является одной из важнейших социально-
экономических характеристик любого предприятия (организации).
Существует множество определений кадровой политики и ее
содержания. В литературе и на практике используются термины:
государственная кадровая политика, политика предприятия, кадровая политика
предприятия, кадровая стратегия предприятия.
Говоря о том, что каждое предприятие самостоятельно разрабатывает
свою кадровую политику, надо учитывать, что эта работа проводится в
соответствии с законодательными актами, которые регулируют трудовые
отношения в стране, такие как Конституция, Гражданский Кодекс, Трудовой
Кодекс и другие нормативные акты.
На сегодняшний день, кадровая политика может быть изучена в
различных аспектах политики предприятия. М. Вебер, сторонник классического
подхода в менеджменте, определял политику предприятия как «способность
добиться послушания у других людей, безотносительно к тому, на чём
основано это послушание». М. Вебер выделяет несколько компонентов
политики:
– во-первых, наличие властвующих, тех, кто осуществляет власть;
– во-вторых, наличие подвластных, тех, над кем осуществляется власть;
8
– в-третьих, нормы властвования (правила, процедуры);
– в-четвёртых, санкции за нарушение норм и вознаграждение за их
выполнение [21, с. 37].
Предложенная М. Вебером трактовка понятия политики тесно
взаимодействует с понятием и содержанием кадровой политики.
Термин «кадровая политика» в управлении персоналом используется
давно и является не только самым распространённым, но и самым
неопределённым.
В широком смысле кадровая политика является частью общей политики
организации, отражающей сложившуюся концепцию её развития [12, с. 159].
Кадровая политика организации – генеральное направление кадровой
работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма
по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и
развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и
высокопроизводительного сплочённого коллектива, способного своевременно
реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учётом стратегии
развития организации [13,с.129].
На любом этапе развития предприятия планирование и процесс
разработки кадровой политики являются важной основой, так как кадры – это
эффективный инструмент в решении задач, которые стоят перед предприятием,
и они могут изменяться под влиянием внешних факторов, изменений в мировой
экономике.
По мнению Авдониной Л.П. и Крылова Р.В. «кадровая политика –
система правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со
стратегией организации» [11,с.40].
Согласно позиции Базарова Т.Ю. и Еремина Б.Л., «кадровая политика –
составная часть стратегически ориентированной политики организации. При
этом целью кадровой политики является обеспечение оптимального баланса
процессов обновления и сохранения численного и качественного состава
персонала и его развития в соответствии с потребностями самой организации,
9
требованиям действующего законодательства, а также действием рынка труда»
[18,с.66].
Веснин В.Р. под кадровой политикой понимает «систему теоретических
взглядов, идей, принципов, определяющих основные направления работы с
персоналом, ее формы и методы» [29, с. 35].
По наиболее полному определению Кибанова А.Я., кадровая политика -
это «генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов,
методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач,
направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на
создание ответственного и высокопроизводительного сплоченного коллектива,
способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования
рынка с учетом стратегии развития организации» [17, с. 117].
По мнению Н. А. Чижова, кадровая политика организации – это
комплекс организационных и содержательных мер, направленных на
эффективное использование способностей и профессиональных навыков
каждого отдельного работника в реализации конечных целей организации,
предприятия, фирмы.
По мнению В. С. Половинко кадровая политика традиционно
ассоциируется с различными областями управления персоналом: политикой
подбора и расстановки кадров, оплаты труда и вознаграждений, обучения
персонала, коммуникативной политикой и т. д. Это отражает и приоритеты
управления персоналом, и идеологию, и методологические подходы к решению
проблем управления персоналом [22, с. 115].
В экономической литературе приводится большое количество
проработанных практических примеров формирования кадровой политики
предприятия, что помогает приобрести нужные навыки вычисления разных
показателей, оценки экономических ситуаций, а также сформулировать
аналитические выводы для принятия правильных управленческих решений.
Многие авторы, такие как Т. Г. Строителева, Г. В. Щекин, Р. Капелюшников,
О. В. Пелих, О.В. Романцов, М. В. Хачатурян считают, что следует
10
научить экономиста не только производить соответствующие вычисления и
использовать определённые подходы, но и оценивать полученные результаты и
принимать адекватные управленческие решения, исходя из имеющейся
информации.
Цель кадровой политики - обеспечить эффективную организацию с
помощью оптимального баланса между процессами обновления и сохранения
численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями
организации. В кадровой политике целесообразно учитывать взаимодействие
организации с окружающим миром (требования законодательства, рынок труда,
отношение с государственными структурами, с профсоюзами и т.п.) и
взаимодействие организации со своим персоналом (решение социальных
проблем, стиль руководства и т.п.) [18, с. 67].
Для достижения целей кадровая политика должна решать следующие
задачи [29, с. 37]:
– обеспечивать все участки производства рабочей силой необходимой
квалификации;
– эффективно использовать мастерство и потенциальные возможности
каждого работника;
– формировать организационную культуру, объединяющую работников и
обеспечивающую их готовность поддерживать решения руководства для
достижения общих целей;
– стимулировать и поддерживать стремление каждого работника
сохранять благоприятный климат в коллективе;
– формировать мотивацию работника высокопроизводительно и
эффективно трудиться;
– создавать и поддерживать организационный порядок, укреплять
исполнительную дисциплину, повышать ответственность сотрудников за
выполнение обязанностей, укрепление трудовой и производственной
дисциплины;
– удовлетворять интересы различных групп работников.
11
Кадровая политика организации состоит из совокупности кадровых
политик по разным направлениям, в частности:
– политики обеспечения организации кадрами;
– политики оценки персонала;
– политики развития и продвижения персонала;
– политики вознаграждения персонала;
– политики управления персоналом;
– политики трудовых отношений;
– политики формирования организационной культуры;
– политики коммуникаций с персоналом;
– политики охраны труда и социальной защиты персонала и т. д.
При формировании кадровой политики, для всестороннего определения
направления деятельности в организации, необходимо учитывать основные
принципы отдельных направлений кадровой политики, а именно:
1. Управление персоналом организации:
– принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и
организационных целей определяет необходимость искать честные
компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать
предпочтение интересам организации [28, с. 43].
2. Подбор и расстановка персонала:
– принцип соответствия определяет необходимость соответствия объема
заданий, полномочий, ответственности возможностям человека;
– принцип профессиональной компетенции определяет необходимость
наличия уровня знаний, соответствующего требованиям должности;
– принцип практических достижений определяет наличие определенного
уровня опыта;
– принцип индивидуальности определяет наличие индивидуальных
качеств работника, черт характера для выполнения необходимой работы.
3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие
должности: