73
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активиза-
ции мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внеш-
няя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации
является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осу-
ществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эф-
фектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие эта-
пы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление
ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей,
корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения
результатов.
Система мотивации персонала может быть основана на самых разнооб-
разных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимули-
рования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятель-
ности самого предприятия. Классификация методов мотивации в зависимости
от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осу-
ществлена на организационно распорядительные (организационно-
административные), экономические и социально-психологические. Так же ме-
тоды стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: эконо-
мические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия.
Исследования показали, что в современных условиях на первый план вы-
двигается задача кардинального повышения качества жизни людей, роста их
доходов, и, прежде всего, на основе повышения заработной платы.
Решение этих задач в сельском хозяйстве тесным образом связано с про-
блемой повышения экономической эффективности производства за счёт обес-
печения конкурентоспособности предприятий и товаров, совершенствования
организации коммерческого расчёта, труда и производства, активизации инно-
вационной и инвестиционной деятельности, адаптивности аграрных предприя-
тий.
74
Оплата труда – это заработок, рассчитанный, как правило, в денежном
выражении, который по трудовым договорам собственник или уполномочен-
ный им орган выплачивает за выполненную работу или предоставленные услу-
ги. Оплата труда работников производится в виде заработной платы и
устанавливается каждым предприятием самостоятельно, исходя из финансо-
вых возможностей и особенностей производственного процесса. Однако ос-
новные принципы организации заработной платы, в том числе и начисление
средней заработной платы, являются общими для предприятий всех форм соб-
ственности и оговариваются в кодексе законов о труде Российской Федерации
(ТК РФ).
Организовать оплату труда работников – это значит организовать работу,
задействовать и постоянно поддерживать в работоспособности инструмента-
рий, обеспечивающий денежную оценку выполненного сотрудником задания,
начисление и выплату заработной платы в соответствии с этой оценкой. На
предприятии регулирование заработной платы осуществляется путем планиро-
вания, организации оплаты по труду, контроля и организации социального
партнерства между работниками, профсоюзами и нанимателем.
Для таких предприятий как ООО «Восход», т.е. с рентабельностью свыше
10%, благоприятной структурой баланса, способного производить текущие
платежи в бюджет и вовремя выплачивать заработную плату: основным источ-
ником доходов работников является заработная плата. Выплаты по собственно-
сти, социальные трансферты и доходы от ЛПХ служат существенным, но все,
же дополнительным источником. В предприятиях такого типа необходимо раз-
рабатывать эффективную систему стимулирования по конечным результатам
труда на основе самых глубоких хозрасчетных отношений.
В нынешних условиях хозяйствования и жизни на селе, когда главной це-
лью становится проблема выживания, усиливается значение экономических
мотивов. Наряду с этим в их структуре, по источникам удовлетворения стоя-
щих за ними потребностей, происходят существенные изменения. Наиболее
значительные из них – резкое возрастание роли доходов от ЛПХ, которое во
75
многом связано с работой населения в сельскохозяйственных предприятиях,
позволяющей владельцам подворий через различные каналы использовать для
их развития разнообразные ресурсы сельхозпредприятий. Это обстоятельство и
другие сопутствующие условия привели к тому, что каналы удовлетворения
материальных потребностей стали восприниматься большинством работников
как достаточно самостоятельные мотивы трудовой деятельности. Это следует
учитывать при совершенствовании стимулирования труда и трудовых отноше-
ний в целом. Так, в структуре мотивов труда рабочих ООО «Восход» домини-
руют экономические мотивы при значительной роли денежной оплаты труда.
Проведенный анализ деятельности предприятия позволяет сделать сле-
дующие выводы:
В ООО «Восход» разработано Положение об оплате труда. В нем преду-
сматриваются конкретные размеры и условия применения основной и дополни-
тельной оплаты, условия премирования.
Фонд оплаты труда состоит из двух частей: основная и переменная.
Основная оплата труда включает в себя:
- заработную плату, начисленную работникам за выполненную работу
или оказанные услуги по тарифным ставкам и окладам, согласно Штатному
расписанию, пропорционально отработанному времени;
- доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное
время, а также за другие работы, предусмотренные Трудовым кодексом РФ.
Переменная часть включает:
- дополнительную переменную часть, утверждаемую руководством пред-
приятия;
- премии, начисленные по итогам хозяйственной деятельности организа-
ции. Размер премий зависит от выполнения плана по количеству и качеству вы-
полненных работ, произведенной продукции или оказанных услуг.
В организации используются две формы оплаты труда: повременная
оплата производится за отработанное время не зависимо от количества выпол-
ненных работ и сдельная оплата производится за фактически выполненную ра-
76
боту.
Для повышения материальной заинтересованности работников в резуль-
татах деятельности в хозяйстве введена система премирования. В ООО «Вос-
ход»используется текущее премирование и премирование по итогам года.
Главным условием для премирования является добросовестное исполнение
трудовых обязанностей, соблюдение дисциплины.
Положение о премировании также определяет следующие условия пре-
мирования:
-за соблюдение правил личной гигиены;
-за сохранность закрепленных животных;
-за хорошее санитарное состояние;
-соблюдение трудовой, технологической дисциплины, правил охраны
труда, техники безопасности;
- скотникам – за 100%-ю сохранность скота и оборудования;
- слесарю по молочному оборудованию – за бесперебойное обеспечение
работы молочного оборудования;
- трактористам-машинистам – за бесперебойное обеспечение животных
кормами;
- и другие условия.
Для усиления стимулирующей функции оплаты труда на ООО «Восход»
предлагается осуществить следующий комплекс мер:
– передача коллективу дохода, полученного в результате роста произво-
дительности труда, для повышения оплаты труда, при этом коэффициент соот-
ношения роста оплаты труда и прироста производительности труда может быть
от 0,5 до 1,0;
– установление дифференцированной шкалы доплат к основному
заработку работников в зависимости от количественных и качественных
показателей производственных достижений;
– организация трудового соревнования в трудовых коллективах предпри-
ятия, повышающая мотивацию работников к производительному и качествен-
77
ному труду, способствующая обмену и распространению передового опыта;
– введение контрактной системы оплаты труда руководителей и
специалистов, предусматривающей основную и дополнительную оплату их
труда с учетом критериальных показателей;
– широкое использование нематериальных факторов мотивации, таких
как, перспектива карьерного роста, возможность продемонстрировать свои
лучшие профессиональные качества, использовать свой интеллектуальный по-
тенциал.
Ожидаемые результаты от предлагаемых мер: повышение
производительности труда на 10%, снижение материальных издержек
производства и повышение прибыли предприятия на 5%, снижение текучести
кадров и повышение мотивации работников к производительному и
качественному труду. Общий экономический эффект составит 1 млн. 665,6 тыс.
руб.
78
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Трудовой кодекс Российской Федерации. Часть третья, раздел восьмой,
глава 30, статья 191[Текст]: по состоянию на 01.01.2016г. – ред. от 28.12.13 г.
http://www.consultant.ru
2. Баткаева, И. А. Управление персоналом: теория и практика. Организа-
ция оплаты труда персонала: учебно-практическое пособие. – Проспект, 2014. –
344 с.
3. Веснин, В. Р. Управление персоналом: Учебник. – М.: Проспект, 2013 –
688с.
4. Герчиков, В. И. Управление персоналом: Работник – самый эффектив-
ный ресурс компании: учебное пособие. – ИНФРА – М, 2016. – 298 с.
5. Дафт, Р. Менеджмент / Р. Дафт. – СПб.: Питер, – 2014. – 250 с.
6. Егоршин, А. П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности:
учебное пособие (ФГОС 3-го поколения). – М.: ИНФРА-М, 2015. – 367 с.
7. Захаров, Н. Л. Управление настроем персонала в организации: учебное
пособие. – ИНФРА – М, 2014. – 233 с.
8. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом: Учебник для вузов. –
М.: ИНФРА –М, 2015. – 304с
9. Литвинюк, А. А. Организационное поведение: Учебник.–М.: Юрайт,
2013. – 290 с.
10. Мишурова, И. В. Управление мотивацией персонала: учебно-
практическое пособие. – Феникс, 2015. – 380 с.
11. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник /под
ред. А. Я. Кибанова. –М.: ИНФРА –М, 2014. – 312 с.
12. Оксинойд, К. Э. Управление персоналом: теория и практика. Управ-
ление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации:
учебно-практическое пособие для вузов. – Проспект, 2015. – 405 с.
13. Травин, В. В., Дятлов, В. А. Основы кадрового менеджмента. – М.:
Дело, 2016. – 336 с.
