63
заработной платы на основе положения об оплате труда, которое включается
частью в коллективный договор. Один из первых разделов положения об опла-
те труда, как правило, посвящен вопросам тарификации работ – установлению
тарифных ставок, дифференциации ставок первого разряда, видам применяе-
мых ставок, схемам должностных окладов руководителей подразделений, спе-
циалистов и служащих. Важное значение в организации оплаты труда имеют
стимулирующие выплаты (доплаты, надбавки, премии и другие), которые на
предприятиях устанавливаются работодателем в различных системах премиро-
вания. Такого рода премиальные системы включают следующие элементы:
Показатели (критерии) премирования;
условия премирования;
размеры премиальных выплат;
круг премируемых работников;
периодичность премирования;
источники финансирования премиальных вознаграждений.
Существующие на предприятии системы премирования и стимулирую-
щих доплат и надбавок весьма разнообразны. Среди показателей: перевыпол-
нение производственных заданий, повышение качества продукции, освоение
новой технологии, рост производительности труда, снижение себестоимости
продукции, экономия материальных ресурсов и другие. Могут устанавливаться
персональные надбавки к окладам. Рассмотрим предлагаемые нами меры по со-
вершенствованию системы материального и морального стимулирования труда
в ООО «Восход», основанные на установлении зависимости между оплатой
труда и уровнем доходов предприятия, а так же эффективностью труда самого
работника.
Для более эффективного воздействия материальных стимулов на персо-
нал необходимо ввести более дифференцированную систему надбавок к основ-
ному фонду оплаты труда для всех работников. Те компоненты, которые оказы-
вают существенное влияние на повышение производительности труда, улучше-
ние качества продукции в существующей системе, необходимо использовать во
64
вновь создаваемой системе мотивации (таблица 3.6).
Таблица 3.6
Размер дополнительной оплаты к заработку
работников в зависимости от показателей работы, %
Показатели работы
Размер
дополнительной
оплаты к заработку,
%
1. Продолжительность стажа работы
10 – 30
2. Перевыполнение плана производства продукции
30 – 100
3. Руководство бригадой
30 – 50
4. За качество выполнения отдельных видов работ:
– высококачественная подготовка почвы, согласно аг-
ротехническим требованиям;
30
– качественное проведение сева, посадки культур в
строго установленные сроки
35
– получение равномерных прямолинейных всходов,
нормальной густоты, за отсутствие огрехов
40
– своевременное и качественное проведение работ по
обработке почвы, уходу за пропашными культурами,
за обработку гербицидами;
50
– правильная подготовка полей для уборки урожая
30
– подготовка кормов высокого качества
1 класса
2 класса
100
60
– проведение уборки урожая высокого качества в
установленные сроки с минимальными потерями зерна
и другой продукции;
60 – 100
В ООО «Восход» система оплаты труда также может быть дополнена си-
стемой участия работников в прибыли организации и построением управления
персоналом по целям, на основании достижения которых будет оцениваться
эффективность труда каждого работника.
Под системами участия работников в прибыли предприятия понимается
«разделение между ними и компанией дополнительной прибыли, которая была
получена в результате повышения производительности или качества». При
этом рассматривается производительность всего предприятия или производ-
ственного участка, т.е. групповая или коллективная эффективность, и премиро-
вание всех работников, а не избранных.
На наш взгляд, большинство руководителей и специалистов сельхозпред-
приятий почему-то посчитали, что в современных коллективных сельхозпред-
65
приятиях отпала необходимость заниматься вопросами организации стимули-
рования труда, развития внутрихозяйственного расчета, так как работники этих
хозяйств, одновременно являющиеся их совладельцами, должны быть сами за-
интересованы в эффективной деятельности собственного предприятия без до-
полнительных стимулов.
Однако вместо улучшения всей системы оплаты труда произошло ее сти-
хийное ухудшение, она оказалась оторванной от таких рыночных принципов,
которые нацеливают работников на повышение профессионализма, предпри-
имчивости, надежности партнерства, на владение рыночной информацией и
умелое использование коммерческого риска. Ведь сама динамика рынка требу-
ет того, чтобы оплата труда напрямую зависела от того, как предприятие рабо-
тает на рынке, как оно наращивает объемы продаж конкурентоспособной про-
дукции, снижает издержки. Повышение средней заработной платы будет воз-
можно лишь в случае роста объёмов производства, а также успешной реализа-
ции произведенной продукции. Процесс производства без последующей про-
дажи результатов труда является бессмысленным, так как не осуществляется
процесс простого воспроизводства. Поэтому дополнением к основной оплате
труда, как уже отмечалось, должна быть продуманная система материального
стимулирования в виде премирования за конечные результаты деятельности
структурного подразделения и предприятия в целом, а также поощрения (не
только в денежной форме) особо отличившихся работников.
Однако нельзя забывать и про ранее действовавшие формы и механизмы
премирования за рост производственных и экономических показателей: уро-
жайности полей и продуктивности скота и птицы, увеличение валовой и реали-
зованной продукции, повышение рентабельности и производительности труда,
снижение производственных затрат. Все эти элементы, входящие в систему
оплаты труда, оказались совершенно излишними в условиях рыночной эконо-
мики по причине, как думают некоторые руководители и специалисты, их
сложного достижения. Лишь некоторые элементы прежней системы стимули-
рования действуют до сих пор – надбавка за стаж, за классность и мастерство.
66
Нам представляется, что в переходной экономике не исчерпали своих
возможностей ни аккордно-премиальная, ни повременно-премиальная системы
оплаты труда, ни оплата труда от валового дохода.
Практика свидетельствует, что все эти системы сегодня применяются в
сельскохозяйственных организациях. Свою мобилизующую роль еще долго бу-
дут играть и сдельно-прогрессивная система, и натуральное поощрение, и весь-
ма понятная работникам хозяйств косвенно-сдельная система оплаты труда.
Выбор той или иной системы оплаты труда зависит от поставленных пе-
ред коллективом целей и задач, а также от финансовых возможностей предпри-
ятия, которое должно гарантировать работникам реальные источники стимули-
рования их труда.
Безусловно, необходимо стимулировать высокую квалификацию (класс-
ность), стаж работы, качества и сроки выполнения важнейших работ (скажем,
уборка урожая, сев, заготовка кормов), снижение трудоемкости продукции и
работ.
По нашему мнению, действенность любого стимулирования состоит в
том, что оно должно распространяться на всех работающих – от рабочего до
руководителя. Повышение зарплаты (окладов) руководителю и главным специ-
алистам осуществлять только при условии роста зарплаты всем работникам.
При аттестации работников должна будет учитываться их профессио-
нальная и специальная подготовка (в профтехучилище, техникуме, вузе или на
предприятии), стаж работы, сложность выполняемой работы, ответственность
за выполнение порученного дела, дисциплинированность и другие личностные
качества.
В условиях рынка наиболее полно обеспечивает интересы хозяйства и ра-
ботников контрактная система организации и оплаты труда руководителей и
специалистов.
Поэтому на сельскохозяйственных предприятиях внедрение контрактной
системы начинается, как правило, с перевода на контракт всех специалистов и
руководителей среднего звена.
67
Для них определяются главные показатели, которые являются решающи-
ми на конкретном участке производства. С учетом их выполнения и в соответ-
ствии с действующей тарифной системой рассчитываются должностные окла-
ды. Так, например, основными показателями, за которые несет ответственность
главный агроном, являются:
– оптимальные сроки посевов и посадки сельскохозяйственных культур;
– сжатые сроки уборки;
– снижение затрат на единицу продукции;
– качественное ведение лицевых счетов хозрасчетных подразделений.
В качестве основных критериев работы главного экономиста хозяйства
выдвигаются следующие:
– своевременное и качественное составление и утверждение планов;
– анализ выполнения хозрасчетными подразделениями производственных
заданий;
– выполнение мероприятий для достижения показателей планов;
– ежемесячный анализ производственных затрат и средств, выделяемых
на оплату труда.
Их перечень может быть расширен, исходя из анализа должностной ин-
струкции специалиста.
С учетом своевременного и качественного выполнения важнейших видов
работ определяются размеры дополнительного заработка и материального воз-
награждения, которые выплачиваются после окончания работы (посева, сбора
урожая, реализации продукции и др.).
Кроме текущего материального вознаграждения по определенным рабо-
там, контрактом предусматривается и поощрение по итогам года. Формы возна-
граждения для всех руководителей и специалистов практически одинаковые:
– премирование за результаты финансово-экономической деятельности;
– поощрение за внедрение научных достижений и передового опыта;
– вознаграждение за конкретную деятельность, обеспечившую прямой
экономический эффект;
68
– помощь на оздоровление в период отпуска в размере двух должностных
окладов.
Одной из форм повышения мотивации к производительному и качествен-
ному труду является организация трудового соревнования в трудовых коллек-
тивах.
Использование основных принципов в организации трудового соревнова-
ния – гласность, сравнимость результатов, конкретных целей, возможность
практического повторения опыта, сочетание материальных и моральных сти-
мулов – важнейшее условие получения положительного результата от его про-
ведения.
Для организации трудового соревнования в хозяйстве необходимо со-
здать комиссию, в которую включить зоотехника, представителя планово-
экономического отдела, бухгалтерии, профкома.
Важно, чтобы персональный состав этой комиссии в течение года был
постоянным. За каждым членом комиссии закрепляется определенный участок
работы.
Организация соревнования начинается с выработки его условий, в кото-
рых определяются цели трудового состязания, его направленность на решение
поставленных перед коллективом задач, периоды и порядок подведения итогов
соревнования, меры морального и материального поощрения.
Затем разрабатывается договор о трудовом соревновании. Он определяет
взаимоотношения соревнующихся, создает предпосылки для их систематиче-
ских контактов, обмена опытом работы и т.д.
К договору прилагаются трудовые обязательства. Основой для разработ-
ки трудовых обязательств, служат договор–задание и условия трудового сорев-
нования, обязательства принимаются коллективами, как правило, на год с ука-
занием сроков выполнения отдельных пунктов.
Проект обязательств разрабатывается специалистами, членами первично-
го коллектива совместно с профкомом. Обязательства рассматриваются адми-
нистрацией, профсоюзным комитетом, обсуждаются и принимаются на собра-
69
нии трудовых коллективов производственных подразделений в конце года.
Приведем пример обязательств коллектива растениеводческой бригады:
«Мы, члены бригады, включившись в трудовое соревнование, обязуемся
в 2017 году:
1. Получить урожайность:
– пшеницы яровой – 25,7 ц/га;
– ячменя - 22,3 ц/га;
– многолетние на сено - 11 ц/га;
– кукуруза на силос – 184,4 ц/га;
и довести производство продукции на одного члена звена в денежном вы-
ражении до 1 млн. р.
2. Выполнить все работы в оптимальные сроки, предусмотренные в тех-
нологических картах и в плане организации работ.
3. Сэкономить материальных ресурсов на производстве культур на сумму
25 тыс. р.
4. Сократить затраты труда на производстве культур на 10%.
5. Повысить квалификацию на механизаторских и агротехнических кур-
сах – 4 чел.
6. Помогать в работе друг другу и партнерам по соревнованию.
7. Всю закрепленную сельскохозяйственную технику и инвентарь содер-
жать в образцовом, технически исправном состоянии.
8. Не допускать нарушения техники безопасности, режимов труда и от-
дыха и санитарно-гигиенических условий труда».
Показатели обязательств могут быть разнообразными в зависимости от
задач, стоящих перед подразделением, но они должны быть согласованными с
условиями соревнования и их не должно быть слишком много. За ходом вы-
полнения обязательств должен осуществляться систематический контроль со
стороны комиссии и партнеров по соревнованию.
При подведении итогов соревнования критерием оценки могут быть по-
казатели, включенные в обязательства, для подведения окончательных итогов
70
используется показатель прироста (снижения) производительности труда, поз-
воляющий комплексно оценить результаты работы звеньев.
По итогам трудового соревнования применяются формы морального и
материального поощрения.
Материальное поощрение победителей соревнования осуществляется из
фонда материального поощрения хозяйства. Размеры поощрения определяются
администрацией хозяйства совместно с рабочим комитетом профсоюза. Поощ-
рение после успешного завершения основных работ (по периодам) осуществля-
ется после заключения комиссии.
Система показателей дополнительной оплаты и премий и размеры мате-
риального поощрения и стимулирования труда должны быть построены таким
образом, чтобы была обеспечена прямая и непосредственная взаимосвязь и вза-
имозависимость достигнутых производственно-хозяйственных и финансово-
экономических показателей с трудовым вкладом.
Поэтому в Положении об оплате труда важно четко и понятно определя-
ется следующее: производственные показатели, за которые (с учетом которых)
будут рассчитываться, и начисляться премии, надбавки, доплаты и другие по-
ощрения, исходные условия, периоды и порядок распределения средств допол-
нительной оплаты труда учитывают роль и вклад каждого работника в конеч-
ные результаты труда и производства.
Для мотивации работников к высокопроизводительному и качественному
труду мы предлагаем дополнительно к материальным стимулам более широкое
использование нематериальных факторов, таких как, перспектива карьерного
роста, возможность продемонстрировать свои лучшие профессиональные каче-
ства, использовать свой интеллектуальный потенциал.
Ожидаемые результаты будут способствовать повышению производи-
тельности труда на 10%, снижению материальных издержек производства и по-
вышению прибыли предприятия на 5%, закреплению кадров.
Основными экономическими показателями деятельности трудовых кол-
лективов, рост которых ожидается от внедрения предлагаемых мер, являются
71
объем производства продукции, выручка от ее реализации и производитель-
ность труда.
Таблица 3.7
Ожидаемый результат от предлагаемых мер по совершенство-
ванию системы материального и морального стимулирования
в ООО «Восход»
Предлагаемая мера
Ожидаемый результат
1. Установление дифференцированной
шкалы доплат к основному заработку ра-
ботников в зависимости от количествен-
ных и качественных показателейпроиз-
водственных достижений.
1. Повышение доходов для удо-
влетворения материальных и
культурных потребностей.
2. Стремление к достижению
высоких производственных по-
казателей и улучшению каче-
ства труда.
2. Передача коллективу дохода, получен-
ного в результате роста производительно-
сти труда, для повышения оплаты труда.
Коэффициент соотношения роста оплаты
труда и прироста производительности тру-
да может быть от 0,5 до 1,0
Повышение стимулирующей ча-
сти оплаты труда на 10% долж-
но обеспечиваться приростом
сверхнормативного уровня про-
изводительности труда на 10%.
3. Контрактная система оплаты труда ру-
ководителей и специалистов, предусмат-
ривающая основную и дополнительную
оплату их труда с учетом критериальных
показателей
1. Личная заинтересованность в
высоких достижениях работы
подразделения / участка, в
обеспечении роста прибыли
предприятия, в выполнении до-
говорных обязательств
4. Организация конкурсов на звание
«Лучший по профессии»
5. Обобщение и распространение передо-
вых приемов, демонстрация их в форме
«мастер-класса».
1. Повышение мотивации работ-
ников к производительному и
качественному труду.
2. Возможность обмена и рас-
пространения передового опыта.
Как показали исследования, проводимые учеными Россельхозакадемии,
члены трудового коллектива в зависимости от отношения к труду могут до 40%
превысить или снизить производственные показатели (урожайность с.-
х.культур, прирост на доращивании или откорме и т.д.).
В этой связи, в качестве прибыли от реализации мер по совершенствова-
нию системы морального и материального стимулирования на предприятии,
рассмотрим прирост объема произведенной продукции в стоимостном выраже-
нии, вызванный ростом производительности труда, а также получение значи-
тельного социального эффекта (таблица 3.8).
72
Таблица 3.8
Экономический и социальный эффект от внедрения
предлагаемых мер
Результат
Вид эффективности
Стоимост-
ное выра-
жение, тыс.
руб.
Социаль-
ный
Организацион-
ный
Экономиче-
ский
Снижение текуче-
сти кадров
+
-
Повышение произ-
водительности
труда (10%)*
+
24,5
Рост выручки от
реализации про-
дукции (5%)*
+
1641,1
Повышение моти-
вации работников
к производитель-
ному и качествен-
ному труду
+
-
Итого
1665,6
В результате внедрения предлагаемых мероприятий по совершенствова-
нию морального и материального стимулирования, ожидается получение эко-
номического эффекта в размере 1 млн. 665,6 тыс. руб. и значительного соци-
ального эффекта.