СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………….
4
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕР-
СОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ………………………………………………..
7
1.1 Понятие и сущность системы стимулирования персонала предприятия
7
1.2 Факторы стимулирования труда сотрудников…………………………….
13
1.3 Система стимулирования как составная часть общей стратегии органи-
зации……………………………………………………………………….
20
2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ООО «ВОС-
ХОД»…………………………………………………………
31
2.1 Организационно-правовая и экономическая характеристика
ООО «Восход»…………………………………………………………………
31
2.2 Анализ системы оплаты труда и стимулирования персонала организа-
ции…………………………………………………................................
44
3СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВА-
НИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ В ООО «ВОХОД»…………
52
3.1 Оптимизации стимулирования труда в зависимости от экономического
состояния хозяйства…………………………………………………………….
54
3.2 Совершенствование основной и дополнительной оплаты труда и преми-
рования работников предприятия………………………………………………
64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………..
74
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………..
78
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………..
80
4
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы дипломной работы обусловлена тем, что в условиях
формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыноч-
ную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-
новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом
экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной де-
ятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого
работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных
задач для предприятий различных форм собственности – поиск эффективных
способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого
фактора.
Стимулирование играет огромную роль в организации деятельности
предприятия, так как оно направлено на мотивацию работника к эффективному
и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя
на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить
определенную прибыль.
С развитием социальных отношений в обществе меняются и потребности
работников. В современной экономике помимо материального фактора боль-
шое значение имеют моральные стимулы и социальные льготы. Эволюциони-
руют и материальные формы стимулирования работников. В материальном
вознаграждении увеличивается доля выплат по результатам хозяйственной дея-
тельности предприятия, большее значение придается развитию у наемных ра-
ботников корпоративного мышления, развивается система социальных льгот.
Современный этап экономических реформ в России характеризуется тем,
что предприятия работают в обстановке растущих требований различных об-
щественных групп. В этой связи особую актуальность приобретает создание
эффективной системы стимулирования работников.
Целью дипломной работы является разработка путей совершенствования
системы оплаты и стимулирования труда персонала в современных условиях на
5
примере ООО «Восход».
Для достижения поставленной цели в работе решались следующие зада-
чи:
– уточнить сущность системы стимулирования труда на предприятии;
– исследовать факторы стимулирования труда сотрудников;
– дать характеристику организации ООО «Восход»;
– исследовать систему стимулирования как составную часть обще страте-
гии организации
- дать организационно-правовую и экономическую характеристику ООО
«Восход»
- произвести анализ системы оплаты труда и стимулирования персонала
организации
Объектом исследования является ООО «Восход».
Предметом исследования выступает система оплаты и стимулирования
труда персонала в ООО «Восход».
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использован-
ной литературы.
Во введении обосновывается актуальность темы исследования, сформу-
лированы цели и задачи, определены объект и предмет изучения.
В первой главе уточняется сущность стимулирования персонала и систе-
матизируются его виды.
Во второй главе дана характеристика исследуемого предприятия, вклю-
чающая организационную структуру и структуру управления, систему мотива-
ции и стимулирования труда персонала на предприятии.
В третьей главе предложены мероприятия по совершенствованию систе-
мы стимулирования персонала в ООО «Восход» и их социальное и экономиче-
ское обоснование.
В заключении представлены выводы и предложения по проделанной ра-
боте.
При написании работы были использованы научные и учебные издания
6
по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изда-
ний, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем опла-
ты труда и управления карьерой.
Исходной базой анализа системы мотивации труда в ООО «Восход» по-
служила документация предприятия.
Практическая значимость дипломной работы заключается в разработке
мероприятий по совершенствованию системы стимулирования работников ис-
следуемой организации.
7
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ
ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1 Понятие и сущность системы стимулирования персонала
предприятия
Разработка системы стимулирования представляет собой комплексный
подход в решении повышения эффективности и качества труда. При использо-
вании ее в управлении социальными объектами выясняется, насколько доста-
точно разработана и действенна система.
Говоря о стимулировании необходимо остановиться на таких понятиях
как «потребности», «мотив» и «мотивация», так как все эти понятия неразрыв-
но связаны между собой.
Потребности – это то, что возникает и находится внутри человека, что до-
статочно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное инди-
видуальное проявление у каждого человека [3, С.105]. Наконец, это то, от чего
человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она да-
ет о себе знать и «требует» своего устранения. Люди по-разному могут пытать-
ся устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на
них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. Большин-
ство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут ме-
нять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и
влияния на человека.
Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив
находится "внутри" человека, имеет "персональный" характер, зависит от мно-
жества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от
действия других, возникающих параллельно с ним мотивов [3, С.105]. Мотив не
только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как
будет осуществлено это действие. В частности если мотив вызывает действия
по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть
8
отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы под-
даются осознанию – человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая
их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.
Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их сово-
купностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении
друг к другу по степени их воздействия на поведение человека, поэтому моти-
вационная структура человека может рассматриваться как основа осуществле-
ния им определенных действий.
В научной литературе дается множество определений мотивации, в ре-
зультате их обобщения следует вывод, что мотивация – есть процесс побужде-
ния каждого сотрудника (всех членов коллектива) к активной деятельности для
удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.
Это определение показывает тесную связь управленческого и индивиду-
ально-психологического содержания мотивации, основанного на том, что
управление социальной системой и человеком содержит в себе обязательный
элемент согласования целей объекта и субъекта управления. Результатом его
будет трудовое поведение объекта управления и, в конечном итоге, определен-
ный результат трудовой деятельности.
Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздра-
жения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов
могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, но-
сители обязательств и возможностей, предложения человеку в компенсацию за
его действия или что он желал бы получить в результате определенных дей-
ствий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На
отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному
контролю [20, С.62].
Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. По-
этому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если
люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы,
когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и де-
9
нежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограни-
ченно использованы в управлении людьми.
Различают четыре основные формы стимулов. К первому относится при-
нуждение. В демократическом обществе на предприятиях используют админи-
стративные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую
должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы.
Ко второму – материальное поощрение. Сюда относят стимулы в матери-
ально-вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознагражде-
ние за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки, кре-
диты на покупку автомобиля или мебели, ссуды на строительство жилья и др.
Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение ду-
ховных и нравственных потребностей человека: благодарности, публикации в
прессе, правительственные награды и др.
Моральное поощрение оказывает на сотрудников положительное нрав-
ственное и этическое влияние и приносит душевное удовлетворение. А матери-
альное поощрение всегда имеет денежное выражение и наряду с моральной
удовлетворённостью позволяет получить работнику дополнительный матери-
альный доход. В настоящее время чаще используется материальное поощрение,
чем моральное, но любой руководитель вправе разработать свои новые мораль-
ные стимулы, которые будут эффективны при стимулировании персонала и
применять их у себя в организации.
Статья 191 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ)
предусматривает следующие меры поощрения, которые применяет работода-
тель для поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обя-
занности, которые могут быть поделены на меры морального и материального
характера:
меры морального поощрения: объявление благодарности, награж-
дение почетной грамотой, представление к званию «Лучший по профессии»;
меры материального поощрения: выдача премии, награждение цен-
ным подарком [1, С. 309].
10
Перечень мер поощрений, приведенный в ТК РФ, не является исчерпы-
вающим. В нем предусмотрены лишь основные виды мер поощрения, полу-
чившие широкое распространение на практике.
Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие
его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения
(написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, съемка
фильма и др.). Это самый сильный стимул из известных в природе, однако, он
проявляется только у наиболее развитых членов общества.
Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей
называется процессом стимулирования. По мнению известных российских ис-
следователей Травина В.В. и Дятлова В.А. стимулирование – это применение
по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания,
целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией и
включения соответственных мотивов [7, С.85].
Стимулирование труда – это способ вознаграждения работника за участие
в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требова-
ний технологии [8, С.54]. Стимулирование труда предполагает создание усло-
вий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, за-
ранее, зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным
условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей
работника, формирование у него мотивов труда.
Цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а побу-
дить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями.
Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть это-
го отличия состоит в том, что стимулирование – это одно из средств, с помо-
щью которого может осуществляется мотивирование. При этом, чем выше уро-
вень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управле-
ния людьми применяется стимулирование [15, С.59].
Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воздействие
стимулирование, то выяснится что это следующие характеристики деятельно-
11
сти:
- усилие;
- старание;
- настойчивость;
- добросовестность;
- направленность.
Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия.
Он может работать в полную силу, а может работать в полсилы. Также он мо-
жет стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую
работу, выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное ре-
шение. Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит
это от того, насколько он мотивирован и простимулирован на затрату больших
усилий при выполнении своей работы.
Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации.
Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться
делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от
работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих
способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением.
Третья характеристика деятельности, на которую влияет стимулирование,
состоит в настойчивости продолжать и развивать начатое дело. Это очень важ-
ная характеристика деятельности, так как часто встречаются люди, которые
быстро теряют интерес к начатому делу. И даже если они имели очень хорошие
результаты деятельности в начале, потеря интереса и отсутствие настойчивости
может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться,
выполняя свою роль на существенно более низком уровне по сравнению с их
возможностями.
Добросовестность при исполнении работы, означающая ответственное
осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирую-
щих норм, для многих работ является важнейшим условием их успешного вы-
полнения. Человек может обладать хорошей квалификацией и знанием, быть
12
способным и созидательным, много работать. Но при этом он может относиться
к своим обязанностям «спустя рукава», безответственно. И это может сводить
на нет все положительные результаты его деятельности. Руководство организа-
ции должно хорошо представлять себе это и стараться таким образом строить
систему стимулирования, чтобы она развивала у сотрудников эту характери-
стику их поведения.
Направленность, как характеристика деятельности человека, указывает на
то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия. Человек может
выполнять свою работу, потому что она приносит ему определенное удовле-
творение (моральное или материальное), а может делать ее потому, что он
стремиться помочь своей организации добиться ее целей. Для управления очень
важно знать направленность действий человека, однако не менее важно также
уметь, если надо, с помощью стимулирования ориентировать эти действия в
направлении определенных целей [9, С.112].
При стимулировании труда как предоставлении работнику вознагражде-
ния за труд, которое он использует для удовлетворения своих потребностей,
необходимо учитывать, что разные люди по-разному подходят к этому вопросу,
определяя для себя различные ценности. Так, для человека высокого матери-
ального достатка лишнее время для отдыха может быть более значимо, чем до-
полнительный заработок, который он получил бы за сверхурочную работу. Для
многих людей, например, работников, занимающихся интеллектуальным тру-
дом, более значимыми будут уважение со стороны коллег и интересная работа,
чем дополнительные деньги, которые он мог бы получить, займись торговлей
или став коммерческим агентом.
Поэтому вознаграждение за труд может быть двух типов: внутреннее и
внешнее.
Внутреннее вознаграждение – это удовольствие, получаемое человеком
от работы, от уважения со стороны коллег, от причастности к коллективу.
Внешнее вознаграждение – это материальные выгоды, продвижение по
служебной лестнице, повышение социального статуса [26, С.56].