53
ность таких хозяйств – их расположение вблизи областных или промышленных
центров. Основным стимулом в них остается заработная плата, которую допол-
няют социальная поддержка и оказание помощи ЛПХ, поскольку доходы от не-
го тоже имеют существенное значение.
3. Для убыточных предприятий, расположенных в глубинке сельской
местности и ведущих натуральное хозяйство, где оплата по труду является ве-
дущим стимулом, но выплачивается деньгами лишь частично и, как правило, за
выполнение отдельных наиболее важных работ, и большая ее часть выдается
«натурой», основные доходы поступают от ЛПХ: здесь высоко ценится помощь
для его ведения, в таких хозяйствах должна быть хорошо отлажена система
стимулирования работ, выполненных качественно и в установленные агротех-
нические сроки.
4. Для убыточных предприятий, где нет возможности выплачивать зара-
ботную плату: здесь приоритет должен быть отдан натуральной оплате (в фик-
сированной доле от валового производства) и оказанию помощи в ЛПХ.
В общем виде схема организации и оплаты труда представлена в прило-
жении (4) на рисунке (3.1).
Возможность повышения занятости на основе уточнения подходов к ор-
ганизации и оплате труда работников сельскохозяйственных предприятий поз-
воляет уточнить понятие занятости, как экономической категории, и направле-
ния ее регулирования на селе.
В отличие от понятия занятости, как общественно полезной деятельности,
предлагается ее рассматривать как категорию социально-трудовых отношений
в процессе участия работника в кооперации труда на предприятии. Согласно
этому понятию каждый трудоспособный житель села считается занятым, если
он состоит в штате какого-либо предприятия, хотя может и работать в порядке
индивидуальной трудовой деятельности или частного предпринимательства с
соответствующим юридическим оформлением. Эти отношения продолжаются
до тех пор, пока он остается в той или иной сфере хозяйственной деятельности.
Содержание понятия регулирования занятости и деятельности в этом случае
54
расширяется: сюда следует вовлекать все областные социальные службы и
направлять их усилия в первую очередь на предотвращение сокращения чис-
ленности работников предприятий и повышение эффективности их использо-
вания.
В связи с этим экономические и социальные меры содействия занятости
на областном уровне должны быть направлены в первую очередь на стабилиза-
цию и увеличение объемов сельскохозяйственного производства и на этой ос-
нове восстановление, сохранение и создание новых рабочих мест в сельском
хозяйстве при приоритетной государственной поддержке агросферы, повыше-
ния общеобразовательного уровня, формирования системы опережающей под-
готовки, переподготовки и повышения кадрового потенциала села.
При широко распространенной избыточности рабочей силы в сельскохо-
зяйственных предприятиях (особенно, если принимать во внимание требования
эффективной занятости) нередки случаи, когда имеет место недостаток работ-
ников. По оценке экспертов, 30% сельскохозяйственных предприятий Ульянов-
ской области испытывают недостаток постоянных работников, в особенности
животноводов; в 75% хозяйств примерно третья часть работ по уходу за посе-
вами (в основном прополка) выполняется привлеченной рабочей силой, в каж-
дом втором предприятии – 30% ремонтно-строительных работ.
Основную часть используемой в хозяйствах Ульяновской области при-
влеченной рабочей силы составляет население других регионов. Между тем ре-
альная сельская безработица в районе находится по оценке экспертов на уровне
10-13%. Непривлекательность труда в сельскохозяйственных предприятиях для
определенной части собственных работников определяется главным образом
тем, что в конкретных условиях области (близость рынка сбыта) труд в ЛПХ
приносит более высокий доход, нежели работа в общественном хозяйстве. Этот
фактор эксперты поставили на первое место среди причин незанятости местно-
го сельского населения (среднее значение баллов по 5-балльной шкале):
- предпочтение занятости в ЛПХ, как более доходной сферы деятельно-
сти, в сравнении с работой в сельхозпредприятии - 3,83;
55
- преимущественно добровольная незанятость людей с низкой мотиваци-
ей труда -3,50 ;
- отсутствие необходимой профподготовки и способностей работать в но-
вых условиях - 2,83;
- отсутствие рабочих мест - 2,67.
Нельзя не обратить внимание на причины преимущественно доброволь-
ной незанятости (второе место). Это свидетельствует о том, что задуманные и
проводимые на селе преобразования не только не решили сформировавшуюся в
дореформенное время проблему отчуждения работника от труда, но еще более
снизили его мотивацию, общий жизненный тонус значительной части сельских
жителей.
Низкий уровень оплаты труда в сельскохозяйственных предприятиях,
длительные задержки выплаты не способствуют заполнению имеющихся у них
вакантных рабочих мест. Из опрошенных безработных – бывших работников
сельскохозяйственных предприятий – лишь 37% намерены вернуться в хозяй-
ства. Причем при крайне желательном улучшении материального стимулиро-
вания труда (решающее условие и сельских безработных, и сезонных рабочих),
в Ульяновской области материальное стимулирование пока находится на низ-
ком уровне (занятость на собственном подворье приносит больший доход). Од-
нако определенные сдвиги уже наметились: путем улучшения условий занято-
сти на сезонных (общественных) работах и ухудшения условий ведения ЛПХ.
Так, в летний период 2016 г. в полевых работах принимали участие свыше 60%
зарегистрированных безработных.
Все это говорит об определенных возможностях при разработке программ
занятости решать вопросы замещения имеющихся в хозяйствах вакантных по-
стоянных и временных (сезонных) рабочих мест местными безработными. Но
при этом необходимо считаться с тем, что соотношение между составляющими
данный процесс может иметь очень большие различия – и по регионам, и по
отдельным хозяйствам. Современные концепции управления трудовыми отно-
шениями и занятостью в целом основываются на системном и углубленном ис-
56
пользовании социально-экономических интересов и мотивации в производ-
ственно-трудовой деятельности. При этом создается такая система воздействия,
когда каждый работник удовлетворяет свои потребности через реализацию за-
дач организации, в которой он трудится.
Подобная интеграция интересов в сельскохозяйственных предприятиях
имеет объективные предпосылки к проявлению существенных различий. Они
обуславливаются особенностями в правовом статусе и в выполняемых функци-
ях различными социально-профессиональными группами работников. Общая
тенденция здесь такова: чем выше статус, шире и ответственнее функции ра-
ботника, тем многоплановее и глубже отождествление его личных интересов с
интересами предприятия и даже стремления приспособить последние для реа-
лизации первых. Низшую ступень данной иерархии образуют наемные работ-
ники, для которых главным и едва ли не единственным интересом и мотивом
участия в деятельности предприятия является материальное (денежное) возна-
граждение. Но возможно и сочетание с краткосрочными интересами хозяйства.
Последующие три группы образуют работники-совладельцы предприя-
тия:
1) производственные рабочие;
2) руководители среднего звена, специалисты;
3) руководители и специалисты высшего звена.
Для работников всех этих групп характерно сочетание мотива материаль-
ного вознаграждения, разной степени самореализации своих способностей и
устремлений в труде, с одной стороны, и отождествление, добровольная замена
собственных целей целями предприятия с другой. Мотивационная же сфера ра-
ботников второй и третьей групп в части интеграции интересов расширяется за
счет наличия у них ориентаций и возможностей приспособить цели предприя-
тия собственным целям. Причем у руководителей высшего звена роль этого мо-
тива имеет тенденцию к усилению. При осуществлении реформирования сель-
скохозяйственных предприятий, и в особенности построения приемлемых для
нынешних условий экономических отношений и материального стимулирова-
57
ния, важно использовать критерий готовности работников к трудовой активи-
зации через личную инициативность и самоорганизацию на основе различных
внутрихозяйственных хозрасчетных форм. При этом необходимо исходить из
наличия в хозяйствах следующих типичных по этим критериям групп работни-
ков (таблица 3.2).
Таблица 3.2
Структура работников массовых профессий сельскохозяй-
ственных предприятий по характеру трудовой мотивации
Группы работников по характеру
трудовой мотивации
Примерная
доля группы,
%
Ориентация на форму орга-
низации труда и хозяйство-
вания
1. Исполнительский труд с ориента-
цией на самоустранение от участия в
управлении
65
Традиционная крупная бри-
гада
2. Труд как сохозяина с различным
сочетанием самостоятельно-
ответственных и исполнительных
функций
30
Мелкая хозрасчетная пре-
имущественно с высокой
самостоятельностью
3.Индивидуальный труд при высокой
самостоятельности
5
Индивидуальная с возмож-
ным выходом из сель-
хозпредприятия
Помимо критерия самостоятельности и связанной с ним возможности
проявления индивидуальной инициативы, а также ответственности, каждая из
групп характеризуется разным уровнем общности интересов и существенными
различиями в восприятии социально-психологических сторон трудовой дея-
тельности.
Отличительными чертами первой группы работников является относи-
тельно слабое реальное проявление коллективных производственно-
экономических интересов, и для их поддержания на должном уровне необхо-
димо внешнее нормативно-управленческое воздействие. Одновременно для
этой группы большое значение имеет возможность постоянного и интенсивного
трудового общения.
Вторая группа работников – это типично малая социально-трудовая груп-
па с высокой общностью интересов и социально - психологической совмести-
мостью. Для ее членов характерно осознание преимуществ коллективных уси-
лий для реализации индивидуальных интересов.
58
Третью группу образуют, как правило, работники, индивидуалисты по
характеру и воспитанию, не желающие разделить ответственность с другими
людьми.
Руководители и специалисты сельскохозяйственных предприятий по мо-
тивации труда более однородны, нежели кадры массовых профессий. Их прак-
тически нет в первой группе, в единичных случаях встречаются в третьей и,
следовательно, в подавляющем большинстве состоят во второй.
Первая и вторая группы работников хозяйств достаточно отчетливо раз-
личаются по возможности творческой самореализации в труде. В мотивации
одних, помимо материального мотива, большое значение имеет установка на
интересную работу, чтобы в ней можно было реализовать свои творческие спо-
собности, наклонности. Другие же жестко ориентированы лишь на заработок.
Основываясь на данной группировке работников, можно в каждом сель-
скохозяйственном предприятии определять основные модели мотивации трудо-
вой деятельности. При этом состав мотивов может несколько меняться. Наибо-
лее характерные из них, составляющие основу внутренних и внешних побуди-
тельных сил к труду в настоящее время и на ближайшие годы, представлены в
приложении (5) в таблице (3.3).
В нынешних условиях хозяйствования и жизни на селе, когда главной це-
лью становится проблема выживания, усиливается значение экономических
мотивов. Наряду с этим в их структуре, по источникам удовлетворения стоя-
щих за ними потребностей, происходят существенные изменения. Наиболее
значительные из них – резкое возрастание роли доходов от ЛПХ, которое во
многом связано с работой населения в сельскохозяйственных предприятиях,
позволяющей владельцам подворий через различные каналы использовать для
их развития разнообразные ресурсы сельхозпредприятий. Это обстоятельство и
другие сопутствующие условия привели к тому, что каналы удовлетворения
материальных потребностей стали восприниматься большинством работников
как достаточно самостоятельные мотивы трудовой деятельности.
Это следует учитывать при совершенствовании стимулирования труда и
59
трудовых отношений в целом. Так, в структуре мотивов труда рабочих ООО
«Восход» доминируют экономические мотивы при значительной роли денеж-
ной оплаты труда (таблица 3.4).
Таблица 3.4
Мотивация труда работников ООО «Восход»
(оценка по 5- бальной шкале)
Мотивы
Рабочие
Руководители
потенциальное
значение
фактич.реали
-
зация мотивов
уровень реали-
зации, %
потенциальное
значение
фактич.реали
-
зация мотивов
уровень реали-
зации, %
Экономические мотивы, в целом
4,37
3,02
69,1
4,06
3,11
76,6
В том числе: денежная оплата труда
×
3,53
×
×
3,74
×
натуроплата
×
3,46
×
×
3,34
×
доходы от ЛПХ
×
2,83
×
×
3,31
×
негласные доходы за счет сельхозпредприя-
тия
×
2,28
×
×
2,07
×
Социально- личностные мотивы, в целом
2,97
2,76
92,9
3,78
3,53
93,4
В том числе:
творческая функция
×
2,49
×
×
3,38
×
профессиональный статус
×
2,57
×
×
3,54
×
собственническое поведение
×
1,84
×
×
2,09
×
возможность проявить инициативу
×
2,39
×
×
3,61
×
общественное признание труда
×
3,22
×
×
3,79
×
Мотивы комфортности труда в целом
3,42
3,0
87,7
3,89
3,45
88,07
Между тем в большинстве других хозяйств экономические мотивы, как
правило, уступают мотивам условий труда и социально-личностным мотивам.
К тому же среди них первые места занимают натуроплата, негласное использо-
вание в личных целях ресурсов предприятия и его помощь подворьям. Денеж-
ная же оплата, наряду с социальными льготами и доходами на собственность,
замыкают данный ряд мотивов.
Данные таблицы (3.4) показывают существенную межпрофессиональную
дифференциацию в мотивации труда, прежде всего между работниками массо-
вых профессий, руководителями и специалистами, имеющийся резерв пока еще
незадействованных побудительных мотивов трудовой деятельности.
Перевод деревни на новые производственные отношения, сопровождае-
мые жесточайшим кризисом, привел к большим структурным изменениям в за-
60
нятости и трудовом поведении крестьянства. За время преобразований числен-
ность работников в сельскохозяйственных предприятиях страны уменьшилась
на 4,2 млн. человек, или на 45%, а занятых в индивидуальных хозяйствах уве-
личилась в 2,4 раза и достигла 4,4 млн. человек. Одновременно сокращается
время работы занятых в общественных хозяйствах и возрастает продолжитель-
ность их труда в личных подворьях.
Перелив массы труда из общественного аграрного производства в ЛПХ
происходит через два канала: на основе изменений в физической численности
работников и в затратах их труда. Последнее существенным образом отражает-
ся на структуре экономического эквивалента труда работников сельхозпред-
приятий. Если оплата труда в их совокупном доходе в дореформенное время в
2-2,5 раза превышала доходы за труд в ЛПХ, то теперь последние уже превзо-
шли ее.
Отмечаемые изменения в структуре доходов – результат не только пере-
распределения времени труда сельскохозяйственных работников в пользу ЛПХ.
Велико значение и продолжающегося снижения цены рабочей силы и рабочего
времени в общественном сельском хозяйстве. Уже с 1994 г. его работники по
уровню оплаты находятся на последнем месте среди отраслей народного хозяй-
ства. Происходящие у сельскохозяйственных работников сокращение рабочего
времени и снижение его цены, крайне отрицательно сказываются на мотивации
труда, особенно на ее экономической компоненте. Достаточно характерной яв-
ляется выявленная социологическим обследованием сельскохозяйственных
предприятий разных организационно-правовых форм ситуация со свойствен-
ными ей следующими моментами.
1. В представлении работников о системе мотивов трудового поведения
бесспорное лидирующее положение принадлежит их экономическому блоку
(4,33 балла по 5-балльной оценке). По степени же реализации в современных
условиях она занимает предпоследнее место в базисной структуре мотивации
труда, опережая лишь группу репрессивных мотивов. Как следствие, именно в
экономической мотивации – самые большие нереализованные возможности –
61
свыше 40%.
Без их реализации нет оснований надеяться на осуществление эффектив-
ной занятости на рыночных принципах регулирования трудовых отношений.
Пока же приходится наблюдать достаточно типичную ситуацию, когда оплата
труда в совокупности с другими поступлениями от общественного хозяйства
перестала выполнять роль основного источника доходов занятого в сельскохо-
зяйственных предприятиях населения. Эта роль перешла к ЛПХ, труд в кото-
ром (почти в 2 раза меньше по объему) по своему экономическому эквиваленту
в условиях существующего распределительного механизма стал значительно
превосходить труд в общественном хозяйстве. Среди экономических мотивов
последнего ключевая роль принадлежит мотивам, реализация которых способ-
ствует повышению занятости в ЛПХ, делает ее более доходной. В числе этих
мотивов – натуроплата, возможность получения доходов путем негласного ис-
пользования в личных целях ресурсов предприятия и его гласной помощи в ве-
дении подворья.
2. Высокое место, отводимое работниками хозяйств социально-
личностным побудителям трудовой деятельности (установки на интересную
работу, профессиональный рост, уважение в коллективе и т.п.), не является
случайностью, характерной лишь для отдельных предприятий. Будет также
ошибкой относить это на счет менталитета, сохраняемого нашим крестьян-
ством из российско-советского прошлого.
В структуре мотивационного механизма его социальные элементы вы-
полняют важную роль в формировании качественной стороны личности работ-
ника как носителя рабочей силы, экономически и социально значимой и для
самого человека, и для трудового коллектива, и общества в целом. Это положе-
ние сохраняет свою силу и в условиях рынка.
3. В нынешней ситуации пока не получили значительного развития как
раз те мотивы (собственность, самостоятельность, предприимчивость и т.д.),
которые в соответствии с представлениями реформаторов должны были стать
главными факторами повышения трудовой активности в новых условиях. Вме-
62
сте с тем нельзя не замечать их возрастающей роли там, где происходят реаль-
ные изменения в отношениях собственности, в их социально-экономическом
наполнении, где учитывается характер мотивационных установок работников.
Это заметно на областном уровне, но еще более – на уровне предприятий (таб-
лица 3.5).
Таблица 3.5
Занятость и структура доходов семей работников сельскохо-
зяйственных предприятий
Размер семьи, чел.
3,3
Работает членов семьи - всего
1,7
В том числе в сельхозпредприятиях
1,2
Характер мотивации труда в сельхозпредприятии (оценка по 5-балльной
шкале):
экономические мотивы - в целом
2,60
Из них: натуроплата
3,73
возможность негласного использования ресурсов предприятия
3,52
помощь в ведении ЛПХ
3,45
денежная оплата
2,28
Постоянно заняты в ЛПХ:
работающие взрослые
1,7
неработающие пенсионеры
0,2
учащиеся, подростки
0,3
Мотивация занятости в ЛПХ, в % к опрошенным:
вынужденная необходимость, иначе не прожить
80
повышение денежных доходов семьи
72
обеспечение семьи собственными продуктами питания
67
Продолжительность рабочей недели работника сельхозпредприятия, ч:
в общественном хозяйстве
42,5
в ЛПХ
22,7
Структура доходов семьи, %:
оплата труда
35,7
доходы от ЛПХ
54,1
доходы от коммерческой и другой подобной деятельности
2,3
пенсии, стипендии и другие социальные трансферты
5,2
другие поступления
2,7
3.2 Совершенствование основной и дополнительной оплаты труда
и премирования работников предприятия
В практике хозяйствующих субъектов сложился механизм регулирования