23
предприятия, его размера, отрасли и стратегии управления человеческими
ресурсами.
1.3. Направления совершенствования организационной структуры
системы управления персоналом
В современном мире наблюдается рост значимости человеческого
фактора в процессе управления организациями [11]. Это связано с
осознанием того, что качественные кадры являются ключевым ресурсом для
достижения успеха и конкурентных преимуществ. Поэтому процесс
управления персоналом становится более важным и приобретает
стратегическое значение в управленческой деятельности организаций.
Управление персоналом включает в себя такие аспекты, как найм, обучение и
развитие, управление производительностью, мотивация и удержание
сотрудников. Рациональное использование человеческих ресурсов, создание
благоприятной корпоративной культуры, развитие лидерских качеств и
поддержка талантливых сотрудников становятся важной составляющей
успеха организации [25].
Также стоит отметить, что современные технологии передачи
информации и коммуникации делают управление персоналом более
сложным и многофакторным процессом. Управление многообразием
поколений, различных рабочих культур, учет образовательных потребностей
и разграничение труда с использованием технологий представляют
дополнительные вызовы для менеджеров по управлению персоналом. Рост
значимости человеческого фактора также выдвигает требования к
менеджерам по управлению персоналом на более стратегический уровень
[10]. Они должны быть способными не только к оперативному управлению
текущими кадровыми процессами, но и к разработке и реализации
долгосрочных стратегий управления человеческими ресурсами, которые
способствуют достижению целей компании и повышению
конкурентоспособности на рынке
24
Изучая современную литературу, можно выделить две основные
группы целей управленческой деятельности: личные и организационные [9].
Личные цели управления персоналом могут включать в себя предоставление
сотрудникам возможностей для профессионального роста, развитие их
лидерских качеств и навыков, создание условий для повышения мотивации и
удовлетворенности работой, а также создание эффективной системы
управления рабочими отношениями.
Организационные цели, с другой стороны, связаны с достижением
стратегических и операционных целей компании. В эти цели могут входить
обеспечение компании необходимыми талантливыми сотрудниками,
создание высокоэффективной и мотивированной команды, управление
изменениями и инновациями, а также обеспечение соблюдения
соответствующих стандартов в области управления персоналом.
Обе группы целей имеют важное значение для управления
человеческими ресурсами, поскольку они взаимосвязаны: удовлетворенные и
мотивированные сотрудники способствуют достижению организационных
целей, в то время как успешное выполнение организационных целей может
привести к достижению личных целей сотрудников [28]. Управленческая
деятельность по управлению персоналом учитывает эти цели и стремится
создать баланс между ними для обеспечения успеха как компании, так и её
сотрудников.
Процесс управления персоналом включает в себя ряд функций,
которые помогают организациям эффективно управлять своими
человеческими ресурсами [5]. Они охватывают различные аспекты
управления персоналом, обеспечивая создание благоприятной среды для
сотрудников, эффективное выполнение бизнес-задач и постоянное развитие
организации.
Функции управления персоналом включают в себя найм и подбор
персонала, что включает в себя разработку процессов найма и подготовку
объявлений о вакансиях, интервьюирование кандидатов и выбор наиболее
25
подходящих специалистов [14]. Эта функция помогает создать
квалифицированный и многообразный работников.
Другая важная функция – обучение и развитие персонала,
предоставляющая работникам необходимые знания и навыки для успеха в
своих должностях. В рамках этой функции происходит оценка нужд
персонала в обучении, разработка обучающих программ, проведение
тренингов и мониторинг результатов. Функция управления
производительностью включает определение ключевых показателей
производительности сотрудников, оценку выполнения работников,
управление производительностью, а также разработку системы наград и
компенсаций для стимулирования хорошей производительности. Кроме того,
функции управления персоналом включают управление мотивацией и
поощрениями, управление рабочими отношениями, обеспечение соблюдения
нормативных требований и развитие корпоративной культуры.
Вместе, эти функции управления персоналом помогают компаниям
создать и поддерживать высокопроизводительный и мотивированный
персонал, что в свою очередь способствует достижению стратегических
целей организации и улучшению её культуры и репутации [26].
Функции, перечисленные выше, конечно, не исчерпывают всего их
перечня. Отчасти, функции накладываются друг на друга. Тем не менее,
вышеперечисленные функции дают некоторое представление о содержании
процесса управления персоналом как специального вида управленческой
деятельности. Итак, ключевая цель системы управления персоналом
заключается в создании результативных мотиваций, обеспечении компании
высококвалифицированными специалистами, их продуктивное
использование, а также профессиональный рост и социальное развитие [18].
Разработка методов управления персоналом, которые обеспечивают
баланс между интересами и потребностями работников и стратегическими
задачами предприятия, представляет собой ключевую задачу как для
кадровой службы, так и для руководства предприятия [16]. Этот процесс
26
требует внимательного анализа и понимания потребностей и мотиваций
сотрудников, а также выработки стратегий, способствующих их вовлечению
и максимальной производительности, соотносимой с целями и
стратегическими направлениями компании.
Современные методы управления персоналом включают в себя
подходы, ориентированные на развитие корпоративной культуры, создание
партнерских отношений между работодателем и сотрудниками, а также
фокус на стимулировании, развитии и удовлетворении работников.
Интеграция интересов сотрудников с целями организации помогает
сформировать эффективную и продуктивную команду, способную достигать
поставленные цели и преуспевать в долгосрочной перспективе [20].
Эффективное управление персоналом также включает в себя
мониторинг различных показателей, таких как уровень удовлетворенности
сотрудников, производительность, текучесть кадров, а также обратную связь
и участие сотрудников в процессах принятия решений. Такой фокус на
потребностях и интересах работников обеспечивает разработку более гибких,
адаптивных стратегий управления персоналом, обеспечивающих их активное
участие в достижении стратегических целей предприятия. Наиболее часто
используются следующие меры [24]:
1. Совершенствование процедуры отбора и найма персонала. К
данному направлению относятся и изменения правил отбора соискателей, и
усовершенствование методов подбора (собеседования, тестирования).
Многие предприятия по старой системе до сих пор принимают на работу
персонал по знакомству или специалистов исключительно с красным
дипломом. Однако отлично учившийся студент может оказаться плохим
специалистом, а принятые на должность «свои» работники могут быть еще
более худшим вариантом, к тому же они зачастую не имеют достаточной
мотивации для эффективной работы.
2. Введение регулярного обучения, повышение квалификации
работников, сюда же относится переподготовка и овладение смежными
27
профессиями рабочего персонала. Обучение не только позволяет
сотрудникам успешнее работать на производстве, осваивать новые
технологии и внедряемое оборудование [10], но и в немалой степени
способствует всестороннему развитию работников, повышению их
самооценки и мотивации к трудовым успехам.
3. Повышение заинтересованности персонала в карьерном росте.
Способствуя продвижению сотрудников по иерархической лестнице,
руководитель не только обеспечивает штат управленцев, но и улучшает
психологический климат в коллективе. Стремление получить высокую
должность развивает в людях ответственность, способствует усилению
чувства команды. Помимо этого, открытые перспективы окрыляют
работников, что позволяет даже в тяжелые кризисные времена и в
неблагоприятных условиях с успехом решать сложные производственные
задачи.
4. Разработка мероприятий, направленных на снижение текучести
кадров. К этому направлению можно отнести внедрение системы
премирования за отработанный стаж на данном предприятии.
5. Развитие корпоративной культуры и работающей системы ценностей
организации.
6. Создание разветвленной программы мотивации. Важно разработать
гибкую систему материального поощрения, когда к основной зарплате
начисляются премии, проценты от продаж и бонусы за реальный результат в
работе. Не менее важно уделять внимание нематериальным формам
стимулирования персонала. Поощрения в виде благодарностей, «доски
почета», звания «лучший специалист месяца» зачастую работают весьма
эффективно, а затраты на такое мероприятие – минимальные [11].
7. Важно уделить особое внимание созданию системы эффективной
адаптации вновь нанятых работников, возможно, имеет смысл внедрить
систему наставничества для новичков. Методы, использующиеся для
совершенствования управления, находятся в зависимости от характера
28
учетных, аналитических и контрольных операций. Проведя данное
исследование, мы делаем вывод о том, что в компаниях, где значительный
уровень организационных методов управления, доведенных до стандартов
предприятия, и регламентов управления, а также строгая трудовая и
исполнительская дисциплина, существенно снижается необходимость в
использовании распорядительных воздействий.
Действительно, основополагающей целью управления персоналом
является удовлетворение главных потребностей предприятия в
высококвалифицированных, эффективных, лояльных и мотивированных
сотрудниках. Качественные сотрудники играют решающую роль в создании
конкурентных преимуществ предприятия и обеспечении успеха его бизнес-
стратегии. Управление персоналом направлено на создание такой рабочей
среды, где сотрудники могут полностью реализовывать свой потенциал,
чувствовать себя ценными и важными членами команды, и в тоже время
быть мотивированными вкладывать усилия в достижение общих целей
предприятия.
Разработка стратегий привлечения, удержания и развития талантов,
создание эффективных программ обучения и развития, разработка систем
вознаграждения и мотивации, а также обеспечение благоприятной рабочей
обстановки и условий для профессионального и личностного роста
сотрудников, — все это направлено на обеспечение наиболее высокой
производительности и эффективности труда, благоприятного рабочего
климата и максимальной лояльности сотрудников к предприятию
[6].
Таким образом, управление персоналом играет важнейшую роль в
обеспечении успешной деятельности предприятия, поскольку именно через
мотивированных, высококвалифицированных и эффективных сотрудников
компания может достичь своих целей, сохранить конкурентоспособность и
преуспеть в долгосрочной перспективе. Обобщая все вышеизложенное
можно сформулировать главную задачу концепции управления персоналом:
обеспечение кадрами, организация их результативного применения,
29
высококлассного и общественного формирования. В согласовании с данной
задачей определяется концепция эффективного управления персоналом
компании.
Таким образом, существует несколько направлений, которые могут
способствовать совершенствованию организационной структуры системы
управления персоналом:
1. Гибкость и адаптивность: в контексте быстро меняющегося бизнес-
окружения организационная структура системы управления персоналом
должна быть гибкой и способной быстро адаптироваться к изменениям
внешних и внутренних условий.
2. Целостность и координация: важно обеспечить целостность и
согласованность между различными подразделениями управления
персоналом, чтобы избежать дублирования усилий и обеспечить
эффективное функционирование системы управления персоналом в целом.
3. Повышение эффективности процессов: оптимизация процессов,
стандартизация процедур и внедрение современных технологий могут
повысить эффективность и производительность управления персоналом.
4. Стратегическая ориентация: поддержка бизнес-стратегии и
выравнивание целей управления персоналом с общими целями компании
поможет обеспечить более стратегический подход к управлению
человеческими ресурсами.
5. Развитие руководящих кадров: определение и развитие
руководителей, способных эффективно управлять персоналом,
координировать работы и развивать команды, является ключевым
направлением совершенствования системы управления персоналом.
6. Управление изменениями и инновациями: учитывая быстрые
технологические и социокультурные изменения, система управления
персоналом должна быть способной управлять изменениями и
стимулировать инновации в организации. Эти направления помогут
30
улучшить организационную структуру системы управления персоналом,
сделав её более адаптивной, эффективной и стратегически ориентированной.
31
2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ СЛУЖБЫ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОГУЭП «ОБЛКОММУНЭНЕРГО»
2.1. Краткая характеристика деятельности и базовых показателей
финансово-хозяйственной деятельности предприятия ОГУЭП
«Облкоммунэнерго»
ОГУЭП «Облкоммунэнерго» – сетевая организация, обеспечивающая
эксплуатацию и ремонт электросетевого хозяйства на территории Иркутской
области. 10 филиалов предприятия обслуживают 9500 км линий
электропередачи, более 3000 трансформаторных подстанций. К сетям
«Облкоммунэнерго» подключено более 390 тысяч потребителей как
физических, так и юридических лиц, в том числе бюджетных организаций.
Полезный отпуск электроэнергии составляет более 3000 млн. кВт*ч в год.
Ниже представлены агрегированные данные бухгалтерских балансов
ОГУЭП «Облкоммунэнерго» за 2022 и 2023 гг. и результаты проведенных
горизонтального и вертикального анализа компании.
Таблица 2.1.
Горизонтальный и вертикальный анализ
№
АКТИВ
Значения показателей, тыс. руб.
Горизонтальный анализ
Вертикальный
анализ
2021
2022
2023
Абс.
изменение,
тыс. руб.
Отн.
Изменение,
%
2021
2023
1
2
3
4
5
6
7
8
9
1
Внеоборотные
активы
154519000
139067100
265373000
110854000
71,7
77,7
84,6
Основные
средства
48935000
44041500
52481000
3546000
7,2
24,6
16,7
Гудвил
561000
504900
561000
0
0,0
0,3
0,2
Инвестиционная
собственность
10907000
9816300
10009000
-898000
-8,2
5,5
3,2
Нематериальные
активы
862000
775800
1021000
159000
18,4
0,4
0,3
Долгосрочные
займы выданные
связанным
сторонам
84627000
76164300
87332000
2705000
3,2
42,6
27,8
Долгосрочная
дебиторская
задолженность
61000
54900
111000
50000
82,0
0,031
0,035
Долгосрочные
инвестиции
6660000
5994000
111697000
105037000
1577,1
3,4
35,6
32
Продолжение табл. 2.1
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Отложенные
налоговые активы
1906000
1715400
2161000
255000
13,4
1,0
0,7
2
Оборотные активы
44263000
39836700
48243000
3980000
9,0
22,3
15,4
Запасы
6569000
5912100
6921000
352000
5,4
3,3
2,2
Краткосрочная
дебиторская
задолженность
27947000
25152300
29825000
1878000
6,7
14,1
9,5
Налоги, кроме
налога на
прибыль, к
возмещению
1857000
1671300
2275000
418000
22,5
0,9
0,7
Налог на прибыль
к возмещению
172000
154800
110000
-62000
-36,0
0,1
0,0
Краткосрочные
инвестиции
2957000
2661300
2228000
-729000
-24,7
1,5
0,7
Денежные
средства и их
эквиваленты
4761000
4284900
6884000
2123000
44,6
2,4
2,2
Итого активы
198782000
178903800
313616000
114834000
57,8
100,0
100,0
БАЛАНС
198782000
178903800
313616000
114834000
57,8
100,0
100,0
ПАССИВ
0
1.
Капитал
0
Уставный капитал
4767000
4290300
4767000
0
0,0
2,40
1,5
Собственные
акции,
выкупленные у
акционеров
-79000
-71100
-79000
0
0,0
-0,04
0,0
Добавочный
капитал
3174000
2856600
3180000
6000
0,2
1,60
1,0
Резерв по
изменению курсов
валют
67000
60300
55000
-12000
-17,9
0,03
0,0
Нераспределенная
прибыль
77073000
69365700
82579000
5506000
7,1
38,77
26,3
Итого капитал,
относящийся к
акционерам
материнской
компании
85002000
76501800
90502000
5500000
6,5
42,76
28,9
Неконтролирующа
я доля участия
-295000
-265500
-91000
204000
-69,2
-0,15
0,0
Итого капитал
84707000
76236300
90411000
5704000
6,7
42,61
28,8
2.
Долгосрочные
обязательства
0
Долгосрочные
кредиты и займы
60393000
54353700
107723000
47330000
78,4
30,38
34,3
Отложенные
налоговые
обязательства
2519000
2267100
2631000
112000
4,4
1,27
0,8
Обязательства по
выплатам
вознаграждения
сотрудникам
2617000
2355300
2702000
85000
3,2
1,32
0,9
Обязательства по
будущей
рекультивации
4969000
4472100
4986000
17000
0,3
2,50
1,6
Долгосрочные
векселя выданные
18000
16200
17000
-1000
-5,6
0,01
0,0