43
Структура персонала ОГУЭП «Облкоммунэнерго» в разрезе
образовательного уровня
Образование персонала
Количество, чел.
Среднее
Средне-специальное
Неоконченное высшее
Высшее
36
44
20
78
Итого:
178
Наибольшее количество сотрудников предприятия имеет высшее
образование – это, преимущественно, сотрудники административного
аппарата и торговые представители, так как к торговым представителям
изначально предъявляется такое требование, как наличие высшего
образования. Часть сотрудников предприятия имеют среднее образование –
это преимущественно обслуживающий персонал и работники складских
комплексов. Графически структура персонала по уровню образования
представлена ниже (рис. 2.3).
Рис. 2.3. Структура персонала ОГУЭП «Облкоммунэнерго» в разрезе
образования
Из рис. 2.3 видно, что часть сотрудников предприятия ОГУЭП
«Облкоммунэнерго» имеет неоконченное высшее образование. Здесь стоит
отметить тот факт, что несколько сотрудников на данный момент обучаются
заочно в высших учебных заведениях города. Для любой сферы деятельности
36; 20%
44; 25%
20;
11%
78; 44%
Среднее
Средне-специальное
Неоконченное высшее
Высшее
44
очень важно, чтобы административный аппарат имел профильное высшее
образования, так как везде имеется своя специфика. Структура сотрудников,
имеющих высшее образование, по профилю может быть представлена
следующим образом (табл. 2.7).
Таблица 2.7
Структура персонала ОГУЭП «Облкоммунэнерго» по профилю
высшего образования
Профессиональное высшее образование персонала
Количество, чел.
Торговое
Экономическое
Управленческое (менеджер)
Информационные технологии
28
26
22
2
Итого:
78
Из таблицы видно, что большая часть сотрудников имеет профильное
образование: торговое и экономическое. Что положительно влияет на
управление деятельность предприятия.
Графически структура персонала по профилю образования может быть
представлена так, как это показано на Рис. 2.4.
Рис. 2.4. Структура персонала по профилю высшего образования
28; 36%
26; 33%
22; 28%
2; 3%
Торговое
Экономическое
Управленческое (менеджер)
Информационные технологии
45
Из рис. 2.4 видно, что небольшая часть сотрудников (2 человека)
имеют образование по профилю информационные технологии – это
системные администраторы компании.
Для успешной трудовой деятельности каждого из сотрудников
предприятия необходимо наличие стажа. Структура персонала по стажу
выглядит следующим образом (табл. 2.8).
Таблица 2.8
Структура персонала ОГУЭП «Облкоммунэнерго» по стажу работы
Стаж работы
Количество, чел.
Менее 1 года
1-3 года
3-5 лет
более 5 лет
24
42
47
65
Итого:
178
Из таблицы видно, что большая часть сотрудников имеет стаж работы
свыше 5 лет, что оказывает положительное влияние на деятельность
предприятия, а также может способствовать построению и развитию системы
наставничества на исследуемом предприятии. Высокая доля сотрудников,
имеющих большой стаж работы, также может свидетельствовать о
правильном построении системы мотивации сотрудников.
Наглядно структура персонала предприятия ОГУЭП
«Облкоммунэнерго» представлена ниже (рис. 2.5).
24;
13%
42; 24%
47; 26%
65; 37%
Менее 1 года
1-3 года
3-5 лет
более 5 лет
46
Рис. 2.5. Структура персонала ОГУЭП «Облкоммунэнерго» по стажу работы
Рассматривая персонал предприятия как объект управления, следует
также иметь в виду, что службы управления персоналом обязательно
выполняют несколько функций, например:
они должны разрабатывать бизнес-планы по управлению
персоналом для чёткого представления своих целей;
определять потребность организации в сотрудниках в настоящий
момент времени и на будущее;
разработать программу развития и обучения персонала,
обеспечить её реализацию;
составить систему оценки квалификации профессионала и
проверки профессиональных и личностных качеств вновь принимаемых
сотрудников;
составить нормативные документы для работы по управлению
персоналом: должностные инструкции, положения об отделе и пр.
2.3. Анализ системы и организационной структуры управления
персоналом ОГУЭП «Облкоммунэнерго»
Организационная структура системы управления персоналом ОГУЭП
«Облкоммунэнерго» представлена на рис. 2.6.
Рис. 2.6. Организационная структура системы управления персоналом
ОГУЭП «Облкоммунэнерго»
Руководитель
отдела кадров
Менеджер по
персоналу
Менеджер по
корпоративной
культуре
47
Деятельность службы управления персоналом направлена на ряд
ключевых задач и функций, включая:
1. Рекрутмент и подбор персонала: Привлечение наиболее подходящих
кандидатов для организации, проведение процессов собеседования, оценка
компетенций, проверка референсов, иные процессы отбора.
2. Обучение и развитие: Обеспечение сотрудников необходимыми
знаниями и навыками для эффективной работы, организация тренингов,
обучающих курсов и программ профессиональной компетенции.
3. Оценка и поощрение: Оценка производительности сотрудников,
проведение аттестации, оценка потенциала, разработка систем мотивации и
стимулирования.
4. Разработка политики управления персоналом: Создание и внедрение
политики в области управления персоналом, включая регламентацию,
процедуры и правила в сфере трудовых отношений.
5. Консультирование и поддержка сотрудников: Предоставление
консультаций и поддержки сотрудникам по вопросам трудового
законодательства, карьерного развития, внутренних процедур и других
аспектов трудовых отношений.
Основная цель деятельности службы управления персоналом
заключается в обеспечении создания эффективной и компетентной рабочей
силы, способной решать бизнес-задачи компании и соответствовать
стратегическим целям организации.
Отдел кадров является самостоятельным структурным подразделением
ОГУЭП «Облкоммунэнерго», подчиненным непосредственно начальнику
службы управления персоналом. В своей работе отдел кадров
руководствуется трудовым законодательством Российской Федерации,
приказами и распоряжениями по предприятию.
В отделе кадров работают 3 специалиста, в том числе ведущий
специалист отдела. Он же и возглавляет отдел, назначается и увольняется
директором предприятия.
48
Отдел кадров имеет бланки удостоверений, свидетельств,
сертификатов, заявлений, договоров, справок.
Обратим внимание на документационное обеспечение системы
управления персоналом. Требования к оформлению документов базируются
на государственных стандартах унифицированных систем документации.
Анализируя имеющуюся в настоящее время организационную
структуру службы управления персоналом, можно определить следующие ее
недостатки:
1. Отсутствие специализированных функций: структура не
включает в себя специализированные функции, такие как подбор и наем
персонала, обучение и развитие, компенсации и льготы. Отсутствие этих
функций может привести к снижению эффективности и качества управления
персоналом.
2. Нечеткое разделение ответственности: роли менеджера по
персоналу и менеджера по корпоративной культуре могут пересекаться, что
может привести к путанице и дублированию обязанностей.
3. Ограниченная координация: структура не предусматривает
четкого механизма координации между различными функциями, что может
привести к несогласованным действиям и принятию решений.
4. Слабая связь с бизнесом: структура не устанавливает прямой
связи между функциями управления персоналом и целями бизнеса. Это
может привести к тому, что инициативы по управлению персоналом не будут
сосредоточены на поддержке бизнес-результатов.
5. Отсутствие стратегического планирования: структура не уделяет
должного внимания стратегическому планированию и прогнозированию
потребностей в персонале. Это может привести к неспособности
удовлетворить будущие потребности бизнеса.
6. Отсутствие гибкости: структура является довольно жесткой и
может не адаптироваться к меняющимся потребностям бизнеса или отрасли.
49
7. Отсутствие обучения и развития: структура не предусматривает
формальных возможностей для обучения и развития сотрудников отдела
управления персоналом и сотрудников предприятия. Это может привести к
застою в карьере и отсутствию развития навыков.
Основные недостатки в управлении персоналом:
недостаточные условия для обеспечения карьерного роста;
отсутствие социально-бытовых стимулов закрепления
высококвалифицированного персонала;
недостаточный уровень заработной платы у молодых
специалистов;
недостаточные условия для раскрытия творческого потенциала
и всестороннего развития личности каждого работника;
«слабая» корпоративная культура — традиции, порядки,
нормы, правила, стандарты поведения и ценности, обеспечивающие
эффективное функционирование предприятия;
отсутствие действенных механизмов мотивации труда;
малоэффективная система оценки исполнения работником
должностных обязанностей и личного вклада работника.
Анализ научных исследований и общих тенденций позволяет сделать
вывод о том, что формирование системы управления персоналом на
предприятиях энергетической сферы должно происходить с учетом
следующих требований:
1. Учет сложности производства;
2. Обеспечение персоналом, необходимого для предприятия количества
и качества;
3. Организация эффективного использования персонала;
4. Возможность профессионального и социального развития пи
оптимизации общих издержек на персонал.
50
В числе недостатков имеющейся организационной структуры
управления персоналом предприятия ОГУЭП «Облкоммунэнерго» было
отмечено отсутствие обучения и развития персонала, а также отсутствие
четкого разграничения полномочий в том числе в области мотивации
персонала исследуемой организации. В связи с этим, на наш взгляд,
существует необходимость устранения данного недостатка.
Представим обоснование необходимости проведения
внутрифирменного обучения:
Повышение производительности: Обучение сотрудников новым
навыкам и знаниям может повысить их производительность и
эффективность, что приведет к улучшению бизнес-результатов.
Привлечение и удержание талантов: Предприятия, предлагающие
возможности для профессионального развития, более привлекательны для
талантливых сотрудников и могут лучше удерживать их в долгосрочной
перспективе.
Адаптация к изменениям: Быстро меняющаяся бизнес-среда требует от
сотрудников постоянного обучения новым технологиям и методам работы.
Внутрифирменное обучение позволяет предприятиям быстро адаптироваться
к этим изменениям.
Развитие лидерства: Внутрифирменное обучение может
использоваться для развития лидерских навыков сотрудников, что приводит
к созданию более сильной и способной команды.
Повышение удовлетворенности сотрудников: Сотрудники, которые
имеют возможности для обучения и развития, обычно более удовлетворены
своей работой и более преданы компании.
В связи с этим представляется целесообразным добавление менеджера
по обучению в организационную структуру, что позволит в дальнейшем:
Разработать и реализовать эффективную стратегию обучения:
Менеджер по обучению будет отвечать за разработку и реализацию учебных
программ, которые соответствуют потребностям бизнеса и сотрудников.
51
Управлять программой обучения и развития: Менеджер по обучению
будет управлять всеми аспектами программ обучения, включая
планирование, разработку материалов, проведение занятий и оценку
результатов.
Оценивать потребности в обучении: Менеджер по обучению будет
проводить оценку потребностей в обучении сотрудников и предприятия в
целом, чтобы определить области, требующие внимания.
Обеспечивать качество обучения: Менеджер по обучению будет
отвечать за обеспечение качества учебных материалов и программ, а также за
получение отзывов от участников обучения.
Сотрудничать с другими отделами: Менеджер по обучению будет
работать с другими отделами для обеспечения того, чтобы программы
обучения соответствовали целям бизнеса.
В целом, добавление менеджера по обучению в организационную
структуру поможет предприятию создать и поддерживать эффективную и
целенаправленную программу обучения и развития, которая принесет пользу
как сотрудникам, так и бизнесу. Подробнее данное предложение будет
рассмотрено в следующей главе работы.
Таким образом, в современных условиях хозяйствования именно
персонал предприятий определяет уровень его конкурентоспособности
предприятия, используя в производстве передовые технику и технологии
наиболее эффективным способом. Поэтому верно спроектированная система
управления персоналом, которая способна учитывать специфический
характер работы предприятий энергетической сферы, воздействия внешней
среды, может выступать одним из главных факторов в достижении
поставленных компанией целей.
52
3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ, НАПРАВЛЕННЫХ НА
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ
СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОГУЭП
«ОБЛКОММУНЭНЕРГО»
3.1. Направления совершенствования организационной структуры
службы управления персоналом ОГУЭП «Облкоммунэнерго»
С целью совершенствования организационной структуры службы
управления персоналом ОГУЭП «Облкоммунэнерго» предлагается в состав
отдела управления персоналом ввести Менеджера по корпоративному
обучению. На основании проведенного в предыдущей главе работы
исследования было определено, что на предприятии низкий уровень
мотивации персонала, в связи с этим предлагается организовать систему
внутрифирменного обучения. На первоначальном этапе организацией данной
системы будет заниматься Менеджер по корпоративному обучению. В
дальнейшем могут быть приняты еще сотрудники, которые будут в
подчинении у данного менеджера, либо непосредственно у руководителя
отдела кадров. Вариант предлагаемой организационной структуры службы
управления персоналом с учетом изменений представлен на рис. 3.1.
Рис. 3.1. Предлагаемое усовершенствование организационной структуры
службы управления персоналом ОГФУЭП «Облкоммунэнерго»
В рамках вносимых изменений в функционал Менеджера по
обучению предлагается включить проведение следующих мероприятий:
1. Проведение обучения персонала с целью повышения
Руководитель
отдела кадров
Менеджер по
персоналу
Менеджер по
корпоративной
культуре
Менеджер по
обучению