4
СОДЕРЖАНИЕ
Введение……………………………………………………………………………..5
Глава 1. Теоретические основы организации кадрового менеджмента на
современных предприятиях………....………………………………………9
1.1. Сущность и значение кадрового менеджмента в деятельности современной
организации……………………………………………………………………..9
1.2. Методы и критерии оценки эффективности кадрового менеджмента
организации…………………………………………………………………....21
1.3. Инновационные подходы к организации кадрового менеджмента в
современных компаниях…………………………………………...………....25
Глава 2. Анализ состояния кадрового менеджмента в АО «Брянский
молочный комбинат» …………………….…………………………………32
2.1. Организационно – экономическая характеристика предприятия…………..32
2.2 Анализ состава, структуры кадров и особенностей организации кадровой
работы в АО «Брянский молочный комбинат»……………………………..39
2.3 Оценка эффективности кадрового менеджмента в АО «Брянский молочный
комбинат»……………………………………………………………………...46
Глава 3. Основные направления совершенствования кадрового
менеджмента АО «Брянский молочный комбинат» ……………………70
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию организации кадрового
менеджмента АО «Брянский молочный комбинат»………………………..70
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий………………………83
Заключение………………………………………………………………………...90
Список использованных источников…………………………………………..94
Приложения………………………………………………………………………..99
5
Введение
В современных условиях хозяйствования создаются условия, при
которых возрастает роль человеческого фактора в производстве и бизнесе:
знания, навыки, опыт работников становятся главным источником
эффективности и конкурентоспособности организации.
Управление персоналом является одним из стратегических направлений
развития предприятий, нацеленное на обеспечение всех участков
жизнедеятельности организации высококвалифицированными и
мотивированными работниками, на создание творческого трудового
коллектива, способного к изменениям и развитию. В связи с этим существенно
возрастает роль кадрового менеджмента, а вопросы, связанные с его
эффективной организацией приобретают особую актуальность.
Эффективное развитие социально-трудовых отношений организаций
базируется на согласовании политики занятости и регулирования внутреннего
рынка труда, оплаты труда и обучения, трудовых и социальных отношений,
непосредственно влияющих на систему кадрового менеджмента организации.
Зачастую в практической деятельности руководители организаций формально
подходят к организации кадрового менеджмента, не осознавая пагубность
последствий формального подхода.
При всей очевидности зависимости содержания социально-трудовых
отношений и их структуры от качества кадрового менеджмента, отсутствуют
механизмы интеграции его формирования и реализации по уровням
стратегического управления организацией. Чтобы добиться от работников
максимальной отдачи необходимо, чтобы кадровая работа в компании также
была организована эффективно.
Актуальность темы исследования работы подтверждается тем, что на
современном этапе развития кадровый менеджмент компаний охватывает
многие элементы, такие как трудовые конфликты и взаимоотношения с
руководством компании, с общественными организациями по решению
производственных проблем, изучение роли социальных программ для
6
организации, влияющих на трудовой потенциал и т.д. В этой связи в
современных условиях организации кадрового менеджмента уделяется особое
внимание. На сегодняшней стадии развития коммерческих предприятий, его
руководство не просто декларирует, а реально желает вносить изменения в
системе кадрового менеджмента, разворачивать ее навстречу людям.
Главное назначение кадрового менеджмента состоит в том, чтобы
руководствоваться в осуществлении деятельности по управлению персоналом
не только интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового
законодательства и ориентации на принятие курса социальных программ. В
современных экономических условиях необходимо соединить цели развития
производства с потребностями работников, реализующих эти цели,
сбалансировать стратегию развития коммерческих предприятий и занятых на
нем кадров. Таким образом, стремление руководства предприятия к
эффективной организации кадрового менеджмента объясняет целесообразность
проводимого в рамках настоящей работы исследования и разработки
соответствующих его результатам мероприятий.
Степень научной разработанности проблемы: Основные аспекты
эффективной организации кадрового менеджмента широко исследованы в
научной литературе. Так, сущность, принципы и содержание кадровой
политики, методы ее формирования исследованы в работах таких авторов, как
Д.Ю. Знаменский, А.Я. Кибанов, Е.Ю. Колетвинова, В.В. Лукашевич, В.М.
Маслова, М.В. Полевой. Технологии применения инновационных подходов к
организации кадрового менеджмента современных организаций предложены
Т.Ю. Базаровым, В.М. Голянич, Н.А. Гореловым, А.С. Карташовым.
Вместе с тем, несмотря на то, что в научной литературе создан
определенный теоретический задел в исследовании вопросов организации
кадрового менеджмента предприятия, недостаточно изученными являются
изученными вопросы, связанные с обеспечением взаимосвязи кадрового
менеджмента и стратегии развития организации. Данное направление
исследования приобретает особое значение в условиях динамичной внешней
7
среды современных организаций и позволяет использовать кадровый
менеджмент как один из источников формирования конкурентных
преимуществ.
Цель работы состоит в том, чтобы провести анализ организации
кадрового менеджмента и разработать мероприятия по повышению его
эффективности.
Достижение данной цели требует решения в работе следующих задач:
- раскрыть сущность и значение кадрового менеджмента в деятельности
современной организации;
- изучить методы и критерии оценки эффективности кадрового
менеджмента организации, а также инновационные подходы к его организации;
- провести анализ состава, структуры кадров и особенностей
организации кадровой работы в АО «Брянский молочный комбинат»;
- оценить эффективность кадрового менеджмента в АО «Брянский
молочный комбинат» и разработать рекомендации по его совершенствованию.
Объектом исследования является корпорация АО «Брянский молочный
комбинат». Предметом исследования является организация кадрового
менеджмента данного предприятия.
Теоретической основой исследования послужили научные труды
отечественных и зарубежных ученых, посвященные вопросам влияния
кадрового менеджмента на результаты деятельности организации, процессов
его осуществления и реализации в поле стратегических кадровых решений,
монографии, материалы научных конференций, тематические публикации в
периодической печати, энциклопедические материалы; Internet-ресурсы;
действующие законодательные и нормативные документы Российской
Федерации.
Методологическую основу исследования составили методы
структурного и динамического анализа, метод сравнения, метод опроса, метод
экспертных оценок.
Теоретическая значимость работы состоит в развитии теоретических
8
основ организации кадрового менеджмента предприятия: раскрыто содержание
данного понятия; рассмотрена методика оценки эффективности кадрового
менеджмента, проведен анализ возможностей инновационных подходов к
организации кадрового менеджмента современного предприятия.
Научная новизна работы состоит в уточнении понятийного аппарата,
используемого при организации кадрового менеджмента, а также в
обосновании необходимость использования комплексного подхода к
проведению анализа организации кадрового менеджмента.
Практическая значимость работы состоит в том, что в работе проведена
адаптация существующих методик организации кадрового менеджмента к
практике деятельности предприятия и сформулированы выводы и предложения,
которые могут способствовать совершенствованию кадрового менеджмента АО
«Брянский молочный комбинат».
Поставленные в работе задачи, логическая последовательность
изложения рассматриваемых вопросов нашли отражение в структуре работе.
Работа состоит из трех глав. В первой главе раскрыты теоретические и
методологические основы организации кадрового менеджмента.
Во второй главе проведен комплексный анализ кадрового менеджмента
АО «Брянский молочный комбинат», дана оценка его экономический и
социальной эффективности.
В третьей главе предложены рекомендации по совершенствованию
кадрового менеджмента в АО «Брянский молочный комбинат», а также дана
оценка их экономической эффективности.
9
Глава 1. Теоретические основы организации кадрового
менеджмента на современных предприятиях
1.1. Сущность и значение кадрового менеджмента в деятельности
современной организации
В условиях современной экономики особую роль в структуре ресурсов
предприятия начинают играть человеческие ресурсы, так как именно люди
обеспечивают развитие организации, создают условия для ее адаптации к
факторам внешней среды, принимают и реализуют решения. В этих условиях
управление персоналом рассматривается как важнейший фактор эффективного
менеджмента, именно поэтому многие исследователи отводят ему особую роль,
относя управление персоналом, наряду с планированием, организацией,
мотивацией, контролем, к основным функциям менеджмента.
Борьба за выживание в условиях конкурентного рынка привела к
коренному изменению стратегии управления. Стало очевидно, что в данной
ситуации конкурентоспособность фирмы можно обеспечить только за счет
активного изучения спроса и предложения рабочей силы, применения новых
систем поиска обучения и мотивации работников, соответствующих
требованиям рынка. Характеризуя особенности функционирования
предприятий в условиях рыночной экономики, известный бизнесмен Ли Яккока
отмечал, что «все хозяйственные операции можно в конечном счете свести к
обозначению тремя словами: люди, продукт, прибыль. На первом месте стоят
люди. Если у вас нет надежной команды, то из остальных факторов мало что
удастся сделать»
1
.
Необходимо отметить и тот факт, что переход в «эпоху
информационного общества», характеризуемую высокими достижениями в
области научно-технического прогресса, высокой фондовооруженностью
работников, определяющим фактором развития стала информация, доступная в
1
Павлова В.А. Управление человеческими ресурсами как фактор успешной деятельности предприятия//
Актуальные вопросы устойчивого развития России в исследованиях студентов: управленческий, правовой и
социально-экономический аспекты: Материалы XVII Всероссийской студенческой научно-практической
конференции. В 2-х частях. Ответственный редактор С.В. Нечаева. - 2019. - С. 261
10
любой точке планеты и являющаяся основой для принятия экономических
решений. Работая над информацией и принимая те или иные решения, человек
может привести фирму как к успешному развитию, так и к полному краху. Все
это привело к значительному возрастанию роли отдельного специалиста. А
поскольку в современном обществе общий уровень доступности использования
технических достижений настолько высок, что только за их счет выиграть в
конкурентной борьбе невозможно, требуется использование более
перспективного и эффективного ресурса, каковым может быть только человек с
его творческим и физическим потенциалом, способностью не только к
воспроизводству рабочей силы, но и к саморазвитию.
Кроме того, люди стали более высокообразованными и
профессиональными, в том числе в вопросах, связанных с собственными
правами, и все больше ощущают себя истинными субъектами на предприятиях
и в обществе. Большинство руководителей западных компаний рассматривают
людей как основной объект деятельности, а задача самого руководителя –
лидера заключается в том, чтобы сформировать новое видение своей
организации и вдохновить людей к достижению целей организации через
удовлетворение их нужд и потребностей, то есть посредством достижения
личных целей самих работников. Такие руководители, как правило, считают,
что неполное использование человеческого потенциала – это упущенная
выгода, а неправильное использование, пренебрежение к работникам – путь к
прямому ущербу.
Все это привело к стремлению создать новую модель развития и
использования человеческих ресурсов, основными чертами которой, по мнению
Т.Ю. Базарова, являются ориентация на высококвалифицированную и
инициативную рабочую силу, интегрированную в систему производства,
непрерывность процесса обогащения знаний и повышения квалификации,
11
гибкость организации труда, делегирование ответственности сверху вниз,
партнерские отношения между участниками производства
2
.
Говоря о всевозрастающей роли управления персоналом в современном
производстве, нельзя объяснить это только переходом к информационному
обществу. В.П. Пугачев выделяет целый ряд объективных факторов,
позволяющих понять, почему в сегодняшних экономических условиях
руководители предприятий не смогут добиться успеха, не уделяя должного
внимания управлению персоналом и разработке грамотной кадровой политики.
К числу основных таких факторов автор относит
3
:
- принципиальные изменения в содержании труда, вызванные
применением новой техники и технологии, методов производственной
деятельности;
- изменения возможностей контроля за сотрудниками и повышение
значимости самоконтроля и самодисциплины;
- изменение ориентации и динамики спроса и направленного на его
удовлетворение производства; обострение конкуренции на мировом рынке;
повышение значимости качества продукции;
- изменение форм организации труда на предприятии, и, прежде всего,
использование коллективных форм организации труда как в масштабах всего
предприятия, так и в отдельных его подразделениях;
- повышение личных требований рабочих к трудовой деятельности;
- развитие демократии на производстве и обществе через
формирующуюся под ее воздействием культуру и принятие законов,
защищающих права работников.
Важной составной частью управления персоналом современной
организации является кадровый менеджмент. По определению О.Л. Чулановой,
кадровый менеджмент – это целенаправленная деятельность руководящего
состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы
2
Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие. - М.: Юнити, 2017. – С. 32
3
Пугачев В.П. Управление персоналом организации: Учебник и практикум для академического бакалавриата. –
М.: Юрайт, 2019. – С. 18
12
управления персоналом, включая разработку концепции и стратегии кадровой
политики, принципов и методов управления персоналом
4
.
М.А. Коргова определяет кадровый менеджмент как часть комплексной
деятельности по управлению персоналом предприятия в разрезе формирования
кадрового потенциала организации
5
.
Исходя из представленных выше определений, цель кадрового
менеджмента заключается в удовлетворении потребностей предприятия в
образованных кадрах, благодаря которым предприятие полу-чает ту выгоду, на
которую оно рассчитывало. К тому же организация дает возможность
развиваться каждому работнику, так как сотрудник – это ценный капитал,
основной актив организации, который нужно беречь и давать ему возможность
развития в данной фирме для ее дальнейшего процветания.
Таким образом, можно отметить, что рационально организованный
кадровый менеджмент является необходимым условием развития фирмы,
эффективности, прибыльности ее деятельности, а также повышение
конкурентоспособности. Для достижения главной цели кадрового менеджмента
необходимо соблюдение его основных принципов, которые состоят в
следующем:
- безусловная ориентация на требования законодательства о труде;
- учет не только текущих, но и перспективных потребностей
организации в персонале;
- соблюдение баланса интересов организации и ее работников;
- создание условий для сокращения числа увольнений и сохранения
занятости;
- широкое сотрудничество с профессиональными союзами;
- максимальная забота о человеке, уважение его прав, свобод,
достоинства.
4
Чуланова О.Л. Технологии кадрового менеджмента: Учебник. – М.: Инфра – М, 2019. – С. 21
5
Коргова М. А. Кадровый менеджмент: учебное пособие для вузов / М. А. Коргова. — 2-е изд., перераб. и
доп. — М.: Юрайт, 2020. – С. 22
13
Перечисленные выше принципы находят отражение в различных
моделях кадрового менеджмента. Характеристика основных из них
представлена в таблице 1.
Таблица 1
Модели кадрового менеджмента
6
Модель кадрового
менеджмента
Характеристика
Попечитель своих
работников
Менеджер, который проявляет заботу о
справедливых условиях труда и хорошей мораль-но-
психологической обстановке в организации. В
данной модели менеджер имеет очень низкий статус,
он, можно сказать, является служащим, который
имеет неплохую под-готовку в сфере промышленной
психологии и социологии и оказывает помощь
линейным начальникам проводить результативную
политику предприятия в отношении нанятых
работников.
Специалист по трудовым
до-говорам
Эта модель кадрового менеджмента чаще
встречается на больших предприятиях, которые в
основном пользуются низкоквалифицированным
персоналом. Такой менеджер выполняет двоякую
роль: во-первых, он выполняет административный
контроль за выполнением персонала условий
трудового договора; во-вторых, регулирует трудовые
отношения при переговорах с профсоюзами и
производит учёт должностных перемещений. Очень
часто выполнение данных функций означает наличие
юридического образования, которое обеспечивает
такому менеджеру до-статочно высокий статус на
предприятии
Архитектор кадрового
потенциала организации
В этой модели менеджер по персоналу выполняет
основную роль в реализации и разработке стратегии
предприятия, которая рассчитана на
продолжительный срок. Его главная задача - это
обеспечить связь между профессиональной и
организационной частями кадровых возможностей
предприятия. Такой менеджер, как правило, имеет
очень неплохую подготовку в сфере управления
человеческими ресурсами и входит в состав высшего
руководства пред-приятия.
Первая и вторая модель более знакомы и понятны отечественным
кадровым службам, потому что они пользуются ими уже долгое время. К тому
же первые две модели более простые в использовании. Однако в столь быстро
6
Булатова Ю.В. Инновационный кадровый менеджмент: понятие, принципы, задачи, методы и функции
инновационного менеджмента в кадровой работе// Финансы, учет и менеджмент: теоретические и
практические разработки: Сборник научных трудов по материалам I Международной научно-практической
конференции. - 2017. - С. 351.