24
важность работы в данном направлении заключается в совершенствовании
управленческих инструментов по обеспечению более эффективного
использования персонала предприятия. Реальный эффект от использования
персонала может быть достигнут только тогда, когда все его элементы будут
базироваться на объективной основе и соответствовать потребностям
производственной системы
17
.
Эффективность использования персонала в системе управления
предприятием может будет достигнута благодаря оптимальной занятости
персонала; соответствия трудового потенциала персонала требованиям
рабочего места, должности; периодической смене одного рабочего места на
другое и т.д.
В целом, любая оценка эффективности кадрового менеджмента с
позиций руководителя и собственников предприятия должна сводиться к
анализу ее эффективности с точки зрения достижения поставленных
организацией базовых целей (прибыль, рентабельность, доля рынка, устойчивое
развитие, исполнение социальных функций и пр.).
К предпосылкам повышения эффективности использования персонала
необходимо относить:
- эффективное применение интеллектуального, организаторского,
творческого потенциала персонала с помощью улучшения содержания труда;
- исключение монотонности и бессодержательности труда;
- обеспечение безопасности и надежности производственных процессов;
- обеспечение рациональных режимов труда и отдыха;
- определение способностей работника, установление характеристик,
которые влияют на эффективность труда
18
.
Следовательно, эффективность кадрового менеджмента измеряет
уровень эффективности управленческой политики в организации и отражает
способность системы управления персоналом и организацией вообще
17
Колетвинова Е.Ю. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Проспект, 2016. - С. 62
18
Елкин С. Е. Управление персоналом организации. Теория управления человеческим развитием : учебное
пособие. – Саратов: Ай Пи Ар Медиа, 2019 - С. 107
25
обеспечивать определенный результат при различных условиях. Следует также
отметить, что показатели оценки эффективности кадрового менеджмента
можно было бы оценивать не только по собственным результатам предприятия,
достигнутым за какой-либо временной период, но и сравнивать с
соответствующими показателями на рынке. Ориентиром могут служить данные
по ведущим российским и зарубежным компаниям. Такой метод анализа имеет
название «бенчмаркинг», и часто только с его помощью появляется
возможность провести точную оценку, которая бы учитывала специфику
предприятия и отрасли в целом.
1.3. Инновационные подходы к организации кадрового менеджмента в
современных компаниях
Эффективность кадрового менеджмента во многом зависит от
соблюдения общих правил и принципов его осуществления. Основные этапы
осуществления кадрового менеджмента организации показаны в Приложении 1.
Как видно из данного приложения, исследуемый процесс включает в себя пять
основных этапов. На этапе нормирования обеспечивается согласование
кадрового менеджмента с общими стратегическими направлениями развития
организации. На втором этапе осуществляется разработка программ по
основным направлениям кадровой работы в организации, например, программ
обучения, стимулирования персонала и т.д. На третьем этапе устанавливаются
основные индикаторы кадрового потенциала, определяются качественные и
количественные требования к работникам. На четвертом этапе определяются
формы и методы управления персоналом. На заключительном этапе
осуществляется разработка кадровых мероприятий, устанавливаются сроки их
реализации и ответственные исполнители.
Реализация кадрового менеджмента осуществляется в условиях влияния
внешних и внутренних факторов. Состав данных факторов показан в таблице 4.
26
Таблица 4
Факторы, влияющие на организацию кадрового менеджмента
19
Факторы внутренней среды
Факторы внешней среды
- цели организации (на их основе
формируется кадровая политика)
- стиль руководства
- кадровый потенциал организации
- финансовые ресурсы
- тенденции экономической среды
- ситуация на рынке
- научно – технический прогресс
- нормативно – правовая среда
Для эффективного осуществления кадрового менеджмента необходимо
придерживаться следующих аспектов, а именно:
- осуществление разработки четких принципов кадрового менеджмента
предприятия, а также определение приоритетов целей;
- создание организационно-штатной политики предприятия, при этом
осуществляется планирование потребности в трудовых ресурсах,
формирование штата и его структуры, формирование кадрового резерва;
- осуществление информативной политики на предприятии, которая
заключается в формировании и обеспечении системы передвижения кадровой
информации;
- осуществление финансовой политики предприятия, которая позволит
сформулировать принципы распределения средств и обеспечит предприятие
эффективной системой стимулирования труда;
- проведение анализа и оценки результатов деятельности, который
позволит выявить соответствие кадрового менеджмента стратегии самого
предприятия, позволит выявить проблемы в кадровой работе и оценить
кадровый потенциал.
В практике кадрового менеджмента современных организаций возможно
использование двух подходов: традиционного и инновационного.
Традиционный подход основан на кадровых технологиях, которые разработаны
преимущественно на основе трудового законодательства и применяются в
течение длительного времени.
По определению Ю.В. Булатовой инновационный подход к
осуществлению кадрового менеджмента - это управленческие нововведения,
19
Моргунов Е. Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение : учебник для академического
бакалавриата. –3-е изд., перераб. и доп. –М.: Юрайт, 2019. – С. 40
27
под которыми понимается любая целевая деятельность, процедура или метод
управления кадровой работой, существенно отличающиеся от сложившейся
практики и впервые используемые в данной организации, направленные на
повышение уровня и способности кадров решать задачи эффективного
функционирования и развития организации в условиях конкуренции
20
.
В процессе осуществления кадрового менеджмента могут быть
использованы две группы инновационных кадровых технологий:
1. Инновационные технологии формирования кадрового потенциала;
2. Инновационные технологии повышения эффективности работы с
кадрами.
К числу инновационных технологий формирования кадрового
потенциала следует в первую очередь отнести ассесмент-технология, которая
применяется для оценки потенциала и конкурентоспособности сотрудников,
занимающих должности с высоким уровнем ответственности. Ассесмент-
тенология -это специально организованная процедура оценки деловых качеств.
работников, включающая в себя различные методы (деловые игры, тесты,
интервью), дополняющие друг друга. Центр оценки позволяет определить
также наличие лидерских характеристик у его участников, навыков
взаимодействия в команде, умения оперативно действовать в нестандартных
ситуациях.
Важная роль среди технологий второй группы принадлежит
компетентностному подходу. Основная идея данного подхода состоит в
переходе от концепции квалификации к концепции компетенций, которая
применима как к персоналу, так и к деятельности самих организаций в
экономике и социальной сфере. Необходимость применения данного подхода
обусловлена особенностями деятельности современных организаций в
условиях конкуренции, которые требуют от организации формирования
20
Булатова Ю.В. Инновационный кадровый менеджмент: понятие, принципы, задачи, методы и функции
инновационного менеджмента в кадровой работе// Финансы, учет и менеджмент: теоретические и практические
разработки: Сборник научных трудов по материалам I Международной научно-практической конференции. -
2017. - С. 350
28
конкурентных преимуществ, отличающих ее от других агентов рынка. В
данных условиях узкая квалификация теряет свою ценность. На смену ей
приходит компетенция, которая по определению О.Л. Чулановой
характеризуется обладанием широким диапазоном знаний и опытом,
позволяющим переносить их из одной области профессиональной деятельности
в другую с минимальными затратами времени и средств на переподготовку
21
.
В современных организациях квалификация стала рассматриваться как
один из параметров оценки работника, а качественное выполнение
обязанностей требует привлечения, как различных личностных качеств, так и
дополнительно приобретенных, не связанных напрямую с профессией навыков.
Компетенция не может быть получена в процессе академической подготовки,
т.е. при отсутствии практики. Обнаружить, оценить, признать и развить
компетенции можно, находясь в процессе профессиональной деятельности.
Компетентностные технологии ввиду их явных преимуществ в инновационных
подходах к управлению персоналом завоевывают все больший вес при
совершенствовании кадрового управления в органах исполнительной власти.
Другим немаловажным нововведением, которое также может быть
использовано в процессе осуществления кадрового менеджмента, следует
считать эффективный контракт. Суть данного нововведения состоит в том, что
оплата труда работника организации будет зависеть от эффективности его
работы, а также индивидуального вклада в достижение общего результата. В
связи с этим особое значение для современных организации приобретают
нетарифные системы оплаты труда, которые позволяют определить
вознаграждение сотрудника не только с учетом количества выполненных работ
или отработанного времени, а в большей степени с учетом индивидуального
вклада работников в общий результат.
В качестве инновационных методов организации кадрового
менеджмента современного предприятия также следует рассматривать
21
Чуланова О.Л. Управление персоналом на основе компетенций: монография. — М.: ИНФРА-М, — 2017. – С.
27
29
имиджевые технологии. В современных информационных обществах, где
огромное распространение и влияние получили электронные средства массовой
коммуникации, имидж человека или организации играют огромную роль в
достижении эффективности деятельности. Имидж является особым
коммуникативным феноменом. Формирование устойчивого благоприятного
имиджа организации - это одна из основных задач, решаемых в процессе
формирования конкурентных преимуществ. Вместе с тем необходимо
учитывать, что имидж организации во многом формируется исходя из
отношения к ней сотрудников, и поэтому определяется в первую очередь
степенью их лояльности к организации.
Широкое распространение в практике организации кадрового
менеджмента на современных предприятиях приобретают информационные
технологии. Практика управления, в том числе и персоналом, в современных
организациях, требует использовать различные виды информационных
технологий, основными из которых являются:
- информационные технологии обработки данных;
- технологии автоматизации офиса;
- информационная технология поддержки принятия решений;
- информационная технология экспертных систем.
Среди основных задач, решаемых информационными системами в
кадровом, необходимо отметить следующие:
- оптимизация работы руководства и сотрудников кадровых служб
предприятия, направленная на повышение производительности труда;
- отслеживание работы каждого отдельного сотрудника, контроль
издержек;
- оценка каждого отдельного работника и персонала в целом, анализ
возможностей и профессиональных навыков специалистов, что позволяет
избежать убытков, связанных с уходом лучших работников;
- кадровое планирование.
30
Из всего сказанного выше следует, что применение информационных
систем в практике кадрового менеджмента в настоящее время является
основным условием повышения его эффективности, так как обеспечивает
руководителей всех уровней управления и сотрудников соответствующих
служб всей необходимой информаций, а также оперативный доступ к ней, что
упрощает процесс принятия управленческих решений и повышает их качество.
Таким образом, анализ показывает, что в настоящее время у
современных организаций существуют возможности широкого использования
инновационных решений в кадровом менеджменте. Они затрагивают
практически все направления кадрового менеджмента, начиная от подбора и
расстановки кадров и заканчивая процедурами высвобождения кадров. При
этом главную роль играют технологии, обеспечивающие существенное
повышение эффективности кадровой работы и способствующие формированию
дополнительных конкурентных преимуществ.
Выводы по главе 1
Кадровый менеджмент – это целенаправленная деятельность
руководящего состава организации, руководителей и специалистов
подразделений системы управления персоналом, включая разработку
концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления
персоналом. Основными функциональными направлениями кадрового
менеджмента являются:
- отбор, наем и адаптация персонала;
- адаптация, развитие, обучение и повышение квалификации персонала;
- оценка персонала и стимулирование труда.
Технология осуществления кадрового менеджмента включает в себя
пять основных этапов, реализация которых обеспечивает адаптацию кадрового
менеджмента организации к стратегии ее развития, разработку целевых
программ по основным направлениям кадровой работы в организации,
определение основных требований, предъявляемых к персоналу, развитие
31
кадрового потенциала с целью формирования дополнительных конкурентных
преимуществ организации.
В условиях современной конкурентной среды в процессе осуществления
кадрового менеджмента организации могут применять такие инновационные
технологии, как ассесмент – технологии, компетентностный подход, систему
эффективных контрактов, имиджевые технологии. Широкое распространение в
практики организации кадрового менеджмента современных предприятий
приобретают информационные технологии, которые направлены на повышение
степени обоснованности принимаемых решений, обеспечение своевременности
принятия решений по управлению персоналом, четкой согласованности
решений, принимаемых на различных уровнях управления, обеспечение роста
производительности труда, сокращение непроизводительных потерь и расходов
на управление.
32
Глава 2. Анализ состояния кадрового менеджмента в АО
«Брянский молочный комбинат»
2.1. Организационно – экономическая характеристика предприятия
Акционерное общество «Брянский молочный комбинат» - одно из
крупнейших предприятий молочной промышленности Брянской области. На
сегодняшний день комбинат является многопрофильным перерабатывающим
предприятием с коллективом высококвалифицированных специалистов,
прекрасно знающих своё дело.
«Брянский молочный комбинат» был основан в 1958 году на базе
местного маслосырзавода, который существовал с 1949 года. В 1967 году
предприятие было преобразовано в объединение молочных заводов, а в 1994
году в акционерное общество «Брянский молочный комбинат». Предприятие
оснащено современным оборудованием, что позволяет выпускать
качественную и конкурентно-способную продукцию, которая занимает 30%
рынка молочных продуктов Брянской области.
АО «Брянский молочный комбинат» выпускает более 100 наименований
продукции. Прежде всего это цельномолочная продукция, как: молоко
пастеризованное, кисломолочная продукция (кефир, ряженка, бифидок),
сметана, творог различной жирности, гамма творожных изделий, широкий
спектр глазированных сырков, творожные пасты и массы, масло и спреды,
более 30 наименований мороженого, сухое молоко (обезжиренное и цельное),
сыр плавленый, фруктово-ягодные наполнители для собственного производства
и для реализации другим экономическим агентам. Свою продукцию
предприятие реализует под собственной торговыми марками «Милград»,
«Миланья», «Веселый луг».
Организационная структура управления АО «Брянский молочный
комбинат» представлена в Приложении 2. Из данного приложения видно, что
структура управления построена по линейно – функциональному принципу, а
33
департаментализация производственных подразделений проведена с учетом
особенностей технологии производства и видов выпускаемой продукции
Производственную основу комбината составляют следующие цеха:
- цельномолочный цех;
- творожный цех;
- цех по производству масла;
- цех по производству мороженого;
- цех сухого и сгущённого молока;
- холодильные камеры: +6 С , площадью 432 м ²
- низкотемпературные камеры: от –5 до -25˚С, площадью 1814 м ²
Экономическая характеристика АО «Брянский молочный комбинат»
может быть дана на основе системы показателей, характеризующих результаты
производственной и финансовой деятельности предприятия. Результаты
производственной деятельности предприятия характеризует показатель
товарной продукции, динамика которого показана на рисунке 3.
Рисунок 3. Динамика товарной продукции АО «Брянский молочный
комбинат»
Данные рисунка 3 указывают на положительную динамику объема
выпуска продукции предприятия. Наиболее высокие темпы роста показателя
выявлены в 2019 г. В сравнении с предыдущим годом прирост товарной
продукции составил 1863151 тыс. руб. или 57,87%.