14
меняющемся мире необходимо как можно быстрее перестраиваться на новый
лад, потому что необходимо находиться в русле событий, ведь только тогда
организацию ждет успех. Это необходимо для повышения эффективности
работы организации. К тому же если подробно рассмотреть третью модель, то
она имеет неоспоримые преимущества. Вот некоторые из них:
– большое разнообразие присутствующих подходов в управлении
персоналом, объясняется различиями в национальных организационных и
институциональных контекстах. Все это привело к следующим проблемам: ни
общая профессиональная идеология, не сложился ни единый комплекс
профессиональных знаний этой управленческой деятельности;
– кадровая работа все так же находится на периферии внимания
руководителей предприятия.
Последняя модель очень сильно отличается от первых двух. Российские
кадровые службы только начали осваивать технологии кадрового менеджмента,
именно поэтому отличие принятых методов управления персоналом от
методологии управления человеческими ресурсами для них не всегда
непонятна.
Реализация кадрового менеджмента в организации носит системный
характер и реализуется в рамках системы управления персоналом. Как отмечает
В.М. Маслова, система управления персоналом представляет собой целостную
систему, состоящую из трех взаимосвязанных и взаимозависимых подсистем –
управления формированием, использованием и развитием персонала
7
.
Взаимосвязь между отдельными элементами системы управления персоналом
показана на рисунке 1.
Как видно из данного рисунка, отдельные подсистемы системы
управления персоналом охватывает все аспекты социально-трудовых
отношений, складывающихся в организации, однако каждая составляющая
подсистема в отдельности не обеспечит эффективности ее функционирования в
7
Маслова В. М. Управление персоналом : учебник и практикум для академического бакалавриата. –4-е изд.,
перераб. и доп. – М.: Юрайт, 2019 - С. 19
15
целом, и только комплексный, интегрированный подход к управлению
персоналом является залогом достижения стратегических целей организации.
Рисунок 1. Система управления персоналом
8
Основная особенность системы управления персоналом в организации
заключается в том, что субъектами и объектами управления в этой системе
являются люди со своими способностями, потребностями, интересами, поэтому
цель системы должна являться интегрирующим фактором их совместной
деятельности, побуждая работников к производительному и творческому труду.
В связи с этим можно согласиться с мнением В.Е Масловой, которая
считает, что основная цель системы управления персоналом заключается в том,
чтобы обеспечить качественное и рациональное формирование, освоение и
развитие человеческих ресурсов для достижения экономической
эффективности организации и удовлетворения личных потребностей ее
работников
9
.
По мнению Т.В. Зайцевой, реализация основной цели системы
управления персоналом становится возможной потому, что в основе ее
формирования лежит дифференциация и интеграция функций управления.
Главную интеграционную нагрузку выполняют основные управленческие
функции, которые объединяют работников в систему совместного труда,
8
Любшина Д.С. Сущность и значение системы управления персоналом на предприятии// European Science. -
2016. - № 7 (17). - С. 27
9
Маслова В. М. Управление персоналом : учебник и практикум для академического бакалавриата. –4-е изд.,
перераб. и доп. – М.: Юрайт, 2019 - С. 29
16
обеспечивая согласованность, заинтересованность и целенаправленность их
совместной деятельности
10
.
Для того чтобы деятельность по управлению персоналом была
организована эффективно, необходимо, чтобы отдельные управленческие
функции были четко распределены и закреплены за конкретными
исполнителями. Как уже было отмечено ранее, в процесс управления
персоналом в организации вовлечены руководители всех уровней управления,
однако чаще всего для централизации управления кадровой работой на
предприятии создаются специализированные кадровые службы.
По определению Кибанова А.Я., Митрофановой Е.А., Эсауловой Е.А.,
кадровая служба представляет собой организационное подразделение,
построенное по принципу специализации управленческих функций, и
решающее задачи, связанные с повышением эффективности
функционирования социальной подсистемы в организации
11
.
Основными направлениями деятельности, реализуемыми кадровыми
службами, являются:
- отбор, наем и адаптация персонала;
- адаптация, развитие, обучение и повышение квалификации персонала;
- оценка персонала и стимулирование труда.
Далее необходимо дать более детальную характеристику каждому из
указанных направлений.
Система поиска, отбора и найма персонала характеризуется
комплексным подходом к решаемым задачам и максимальным использованием
всех имеющихся в мировой практике форм и методов работы с персоналом.
Она включает в себя следующие самостоятельные блоки: поиск персонала,
отбор персонала, наем персонала, адаптация персонала. Рассмотрим каждый из
них более подробно.
10
Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: Учебник - М.: Форум, 2018 - С. 33
11
Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Эсаулова Е.А. Экономика управления персоналом: Учебник. – М.: Инфра –
М, 2018 - С. 17
17
Поиск персонала как правило начинается с планирования потребности в
трудовых ресурсах, которое осуществляется в три этапа: оценка наличных
трудовых ресурсов, оценка будущих потребностей и разработка программы по
удовлетворению будущих потребностей. На первом этапе необходимо
определить, сколько человек занято выполнением тех или иных операций,
необходимых для достижения конечных целей.
Второй этап предусматривает планирование численности работников,
которые могут потребоваться для достижения текущих и перспективных целей.
На третьем этапе разрабатывается комплекс мероприятий по отбору и наему
персонала, отвечающего всем необходимым требованиям, для удовлетворения
возникающих потребностей в квалифицированных кадрах.
Все источники поиска персонала можно разделить на внутренние, то
есть среди работников данного предприятия, и внешние, когда кандидатами
являются лица, ранее не связанные трудовыми отношениями с данным
предприятием. К внешним средствам привлечения персонала относятся
объявления через средства массовой информации и рекламу предприятия,
предложения о приеме; использование услуг организаций, занимающихся
трудоустройством; смежные по профилю предприятия; различные учебные
заведения; работников предприятия, а к внутренним – объявления о найме на
работу во внутрифирменных средствах информации; кадровый резерв; перевод
и перемещение работников предприятия; внутрифирменное совмещение
должностей.
Не менее важным направлением кадрового менеджмента является отбор
персонала, представляющий собой процесс, с помощью которого предприятие
выбирает из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом
подходящих под критерии отбора на вакантные места. Значение данного
направления кадровой работы определяется тем, что именно в ходе его
реализации формируется кадровый потенциал организации, который затем
может в ней эффективно использоваться. Ключевым моментом при отборе
18
персонала является оценка профессионально важных качеств работника, на
основе которой и принимается решение о его пригодности.
Еще одним важным направлением кадрового менеджмента, связанным с
формированием кадрового состава и реализуемой кадровыми службами
является наем кадров. А.А. Литвинюк рассматривает наем как своеобразную
торговую сделку, которую каждая из сторон стремится заключить на выгодных
для себя условиях: работодатель – найти наиболее подходящего работника для
выполнения конкретного вида работ с учетом всего комплекса предъявляемых
к исполнителю требований, а работник, в свою очередь надеется получить
работу, соответствующую его наиболее значимым интересам, потребностям,
личным качествам и способностям
12
. При этом необходимо помнить, что наем
персонала предполагает строгое соблюдение законов и других нормативных
актов, регулирующих трудовые отношения.
Особую актуальность в современных условиях приобретает такое
направление кадрового менеджмента как развитие персонала. А.Я. Кибанов,
И.Б. Дуракова определяют развитие персонала как совокупность мероприятий,
охватывающих
13
:
- обучение, которое в форме общего и профессионального
образования дает необходимые знания, навыки и опыт;
- повышение квалификации
- переквалификация
В современных рыночных условиях профессиональное обучение должно
представлять собой комплексный, непрерывный процесс, включающий в себя
несколько этапов. Схема процесса профессионального обучения представлена
на рисунке 2. Одним из основных направлений кадрового менеджмета в
области развития персонала является выбор видов, форм и методов обучения.
Как правило, организациям приходится выбирать один из двух видов обучения:
без конкретной специализации, то есть получение каких-либо
12
Управление персоналом: Учебник и практикум/ Под ред. А.А. Литвинюк. — М.: Проспект, 2016. с. 97
13
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия.: Учебное пособие/ А.Я. Кибанов, И.Б.
Дуракова. - М.: Инфра-М, 2018. – С. 121
19
общепрофессиональных знаний независимо от уровня квалификации
обучающихся, и с конкретной специализацией, когда кроме основной
профессии предусматривается специализация по определенным направлениям
и проблемам.
Рисунок 2. Процесс профессионального обучения
14
Выбор форм и методов обучения – дело гораздо более сложное, так как
из всего их многообразия выбрать наиболее подходящие достаточно трудно. В
данном случае необходимо исходить прежде всего из целей обучения,
специфики программы обучения и первоначального уровня подготовки
обучающихся.
Важным направлением кадрового менеджмента организации,
реализуемым в рамках политики обучения и развития персонала, является
работа с кадровым резервом. Кадровый резерв представляет собой один из
наиболее важных источников формирования и пополнения, преимущественно
руководителей и специалистов. В рамках кадрового резерва работники
проходят подготовку, направленные на формирование личных и
профессионально важных качеств, необходимых для выполнения функций на
должности с высоким уровнем ответственности.
Важная роль в системе кадрового менеджмента современной
организации принадлежит оценке персонала. Ее значение определяется тем, что
оценка персонала предприятия не только составляет основу множества
14
Бычков В.П. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров. - М.:
Инфра-М, 2018 - С. 104
20
процедур: приема на работу, внутренних перемещений, зачисление в состав
резерва на выдвижение, материального и морального стимулирования,
переподготовки и повышения квалификации, контроля персонала, - но и
позволяет определить эффективность ранее принятых управленческих
решений.
Так, положительные результаты оценки свидетельствуют об
адекватности и своевременности принятых решений и их надлежащей
реализации. И наоборот, отрицательные результаты говорят о неэффективности
решений и необходимости совершенствования принципов и методов
управления персоналом. Поэтому эффективная оценка персонала играет
огромную роль в управлении им.
Особая роль в системе кадрового менеджмента принадлежит политике в
области оплаты и стимулирования труда. Существуют различные формы
стимулирования труда. Все стимулы подразделяются на материальные и
нематериальные, причем одним из наиболее часто используемых инструментов
воздействия на поведение работников является заработная плата (она образует
вершину треугольника системы стимулирования). Однако заработная плата
является эффективным стимулом в том случае, когда существует тесная связь
между ее величиной и результатами труда, когда справедливо вознаграждается
преданность делу и достижения, а не только отработанное время. Основная
задача кадровой политики в этом вопросе состоит в выборе тех форм и методов
стимулирования персонала, которые обеспечат высокий уровень
заинтересованности работников в повышении результатов своего труда и
достижении общих организационных целей. Выбор форм и методов
стимулирования должен осуществляться с учетом доминирующих
потребностей работников и значимости тех или иных стимулов для
сотрудников организации.
Еще одним аспектом кадрового менеджмента организации является
обеспечение ее взаимосвязи с корпоративной культурой. Корпоративная
культура определяет нормы, правила поведения, ценности на неформальном
21
уровне организационных отношений. Следовательно, организационная
культура должна рассматриваться как своеобразный проводник кадровой
политики, обеспечивающий доведение и восприятие ее основных положений
работниками организации.
Анализ сущности кадрового менеджмента позволяет сделать вывод о
том, что он является одним из основных инструментов реализации
стратегических целей организации, обеспечивающим развитие и эффективное
использование кадрового потенциала. Кадровый менеджмент охватывает
основные направления управления персоналом организации. Эффективный
кадровый менеджмент основывается на систематическом учете и анализе
влияния окружающего мира, адаптации производства к внешним воздействиям.
1.2. Методы и критерии оценки эффективности кадрового менеджмента
организации
Формирование грамотной политики управления кадрами является одним
из условий успешного функционирования компании в конкурентной среде.
Поэтому эффективность кадрового менеджмента в организации заслуживает
особого внимания со стороны ее руководства.
Оценка кадрового менеджмента осуществляется по основным
направлениям его реализации. Основные параметры оценки кадрового
менеджмента по его базовым направлениям представлены в таблице 2.
Представленные в таблице параметры обеспечивают оценку
экономической, социальной и организационной эффективности. Экономическая
эффективность кадрового менеджмента характеризует достижения целей
деятельности предприятия за счет улучшения использования человеческих
ресурсов. Критерии оценки экономической эффективности кадрового
менеджмента характеризуют производительность труда или индивидуальный
вклад работников.
22
Таблица 2
Основные параметры оценки кадрового менеджмента
15
Направления
реализации
кадровой
политики
Оцениваемые параметры
Планирование
персонала
Оценка имеющихся ресурсов, целей и перспектив
развития персонала предприятия, расчет будущих
потребностей в персонале; анализ оптимальности
штатного расписания, степени его обоснованности;
анализ кадрового потенциала предприятия
Использование
персонала
Анализ уровня занятости и обеспечения персонала;
стабильности состава работников; изучение занятости в
зависимости от должности и рабочего места
Найм и отбор
персонала
Оценка использованных методов найма персонала,
источников и путей покрытия потребностей в персонале,
стоимости найма; оценка результативности найма
Деловая оценка
персонала
Анализ использованных форм деловой оценки
персонала, временные рамки проведения, представление
ее результатов и решений, принятых по ее результатам
проведения
Адаптация
персонала
Оценка эффективности адаптации, выявление проблем
персонала
Обучение персонала
Анализ целей и используемых форм обучения, их
соответствие целям организации; изучение содержания и
продолжительности обучения; оценка персонала, оценка
эффективности обучения
Профессиональное
продвижение,
деловая карьера
Анализ системы продвижения персонала в организации;
анализ реализации, оценка результативности методов
персонала, планирование карьеры
Организация
трудовой
деятельности
персонала
Анализ условий труда, анализ нормирования труда в
деятельности предприятия, оценка эффективности
обеспечения работников рабочими местами и оценка
результатов.
Мотивация и
стимулирование
труда
Анализ использованных форм и систем стимулирования,
связи с мотивацией персонала; анализ уровня и
структуры оплаты труда, оценка принципов, структуры
оплаты труда.
Социальная эффективность кадрового менеджмента характеризует
степень выполнения ожиданий и удовлетворения потребностей и интересов
персонала организации. Социальная эффективность кадрового менеджмента в
значительной степени определяется наличием корпоративной культуры,
применяемых форм стимулирования и мотивации, состоянием социально-
15
Булатова Ю.В. Инновационный кадровый менеджмент: понятие, принципы, задачи, методы и функции
инновационного менеджмента в кадровой работе// Финансы, учет и менеджмент: теоретические и практические
разработки: Сборник научных трудов по материалам I Международной научно-практической конференции. -
2017. - С. 354
23
психологического климата в трудовом коллективе, то есть больше зависит от
форм и методов работы с каждым работником.
Организационная эффективность оценивает целостность и
оптимальность взаимосвязей между руководителями и персоналом, четкость
распределения обязанностей и целесообразность делегирования полномочий и
ответственности. Поэтому конечные результаты такой деятельности должны
быть критериями оценки организационной эффективности кадрового
менеджмента.
Таким образом, состав показателей, которые всесторонне отражают
эффективность кадрового менеджмента, должны выражаться в экономическом,
социальном и организационном аспектах. При этом для определения некоторых
из них необходимо оперировать дополнительной оперативной информацией на
основе проведенных дополнительный исследований. Показатели
эффективности кадрового менеджмента в соответствии вышеперечисленными
критериями показаны в таблице 3.
Таблица 3
Показатели эффективности кадрового менеджмента организации
16
Критерии
эффективности
кадровой политики
Показатели эффективности
Наличие персонала
Укомплектованность штатов (руководители, рабочие,
специалисты, служащие), %
Компетентность
персонала
Доля дефектов по причине низкой квалификации
персонала, распределение персонала по уровню
образования (высшее, средне-специальное, среднее и
базовое) и выполнения плана обучения кадров, %
Удовлетворенность
персонала
Коэффициент текучести кадров персонала:
(руководители, рабочие, служащие, специалисты) доля
увольнений по инициативе работников, уровень
среднемесячной заработной платы
Эффективность
использования
персонала
Рост производительности труда, %
Учет влияния перечисленных в таблице 3 факторов и ориентация на
показатели эффективности позволят рационально и продуктивно
функционировать кадровой службе в процессе управления предприятием. Так
16
Печеркина И.Ф. Прикладные исследования в управлении персоналом : учебное пособие. –Тюмень : ТюмГУ,
2018. – С. 201