64
на основе совершенствования мер адаптации необходимо уделять большое
внимание проблеме оценки эффективности управления, имеющей важное зна-
чение.
В целом, экономическая эффективность – это получение больших резуль-
татов при тех же затратах или снижение затрат при получении того же резуль-
тата. Эффективность работы предприятия во многом зависит от занятого на нем
персонала. Хорошо подготовленный и обученный персонал с высоким уровнем
мотивации на высококачественную работу представляет собой такое же боль-
шое богатство, как и новейшее оборудование или передовые технологии.
Одним из показателей, по которому можно рассчитать эффективность ра-
боты программы мероприятий по адаптации является показатель эффекта от
уменьшения текучести кадров. Приведем наглядный расчет прогноза экономии
средств предприятия в таблице 16.
Таблица 16
Расчет экономии средств за счет уменьшения текучести кадров
№ п/п
Показатель
Значение
1
Среднесписочная численность персонала, чел.
1348
2
Коэффициент текучести кадров0,22
297
3
Стоимость замены одного сотрудника, руб.
15000
4
Сумма затрат на замену персонала в год, руб.
4455000
5
Численность при сокращении текучести на 17%, чел.
246
6
Сумма затрат на замену персонала в год, при коэф-
фициенте текучести = 0,05 (0,22-0,17)
3690000
7
Общая экономия, руб.
765000
Таким образом, мы видим, что при сокращении текучести кадров на
предприятии на 17 %, будет достигнута экономия только за счет затрат на по-
иск новых сотрудников, равная 765000 рублей.
Итак, подводя итоги, можно сделать вывод, что предложенные мероприя-
тия по совершенствованию набора и отбора персонала, как важных процессов в
деле кадрового обеспечения предприятия, будут являться частью необходимой
большой работы службы управления персоналом в данном направлении. Про-
веденные расчеты показали эффективность предлагаемых мероприятий с эко-
номической точки зрения.
65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
На современном этапе экономического развития общества именно трудо-
вые ресурсы являются главным богатством, основой процветания предприятий.
Только сотрудники предприятия, при помощи имеющегося у них физического и
интеллектуального потенциала, способны соединить материальные и денежные
производственные факторы воедино и наладить эффективный производствен-
ный цикл предприятия.
Роль человеческого фактора на производстве невозможно переоценить.
От того, насколько эффективно будут использованы человеческие ресурсы, а
также насколько по своим количественным и качественным характеристикам
они будут соответствовать потребностям предприятия, насколько будут созда-
ны условия для полной реализации их трудового потенциала, в решающей сте-
пени будет зависеть успех и процветание предприятия. Персонал на производ-
стве является одновременно объектом и субъектом управления, поскольку, в
отличие от материальных факторов, является активными участниками произ-
водственного процесса и, в целом, развития предприятия. Поэтому важно спо-
собствовать эффективному кадровому обеспечению, а затем и использованию
трудового потенциала, как в интересах предприятия, так и в интересах работ-
ников. Перед предприятиями стоит первостепенная задача, заключающаяся в
создании квалифицированного кадрового состава, поддержания его на высоком
уровне, в соответствии с изменяющимися внешними и внутренними условиями,
то есть задача кадрового обеспечения. Одним из основополагающих факторов
обеспечения предприятия качественным человеческим ресурсом является гра-
мотно организованный процесс набора и отбора персонала.
Набор и отбор персонала исследовался на примере ПАО «Уралхиммаш».
Управление персоналом и деятельность по кадровому обеспечению находится в
ведении специального подразделения – Службы управления персоналом, непо-
средственно подчиняющаяся Генеральному директору предприятия.
66
На основе проведенного анализа кадрового состава, были сделаны сле-
дующие выводы: кадровый состав предприятия состоит из руководителей, спе-
циалистов, служащих, основных и вспомогательных рабочих. На предприятии
работают люди разных возрастных категорий, от молодежи до людей пенсион-
ного возраста, распределение которых соответствует нормальному. Образова-
тельная структура, в целом, соответствует требованиям. Общая численность за
последние два года увеличилась и достигла показателя 1348 человек. Числен-
ность руководителей, специалистов и служащих за последний год примерно треть
персонала, в том числе около половины это женщины, большая часть из них за-
нимает должности специалистов. На руководящих должностях преобладает
мужской состав.
Анализ деятельности по набору и отбору персонала, кадровому обеспече-
нию на предприятии позволил выявить наличие некоторых проблем:
− использование узкого круга источников поиска и набора персонала;
− постоянный дефицит кадров, вызванный, с одной стороны постоянной
потребностью крупного предприятия в квалифицированных рабочих и специа-
листах, с другой – наличием текучести персонала;
− отсутствие внешнего резерва кадров, который мог бы частично по-
крывать в срочном порядке образовавшиеся вакансии;
− высокая трудоемкость отбора персонала на этапе анализа резюме и
обработки анкет. Это особенно острая проблема, учитывая, что на предприятии,
каким является ПАО «Уралхиммаш», поток входящих резюме и анкет непре-
рывный и массовый;
− не полная информация о вакансиях рабочих кадров для потенциаль-
ных кандидатов. Отсутствие информации о специфике работы на начальном
этапе подбора и найма приводит к текучести вновь принятых рабочих кадров,
из-за расхождения начальных представлений о вакансии и реальной картины на
рабочих местах. Все это приводит к текучести кадров в самом неблагоприятном
и затратном ее проявлении, а именно – увольнения с испытательного срока,
67
увольнения в первый год работы, и до трехлетнего стажа работы на предпри-
ятии.
Все сказанное выше свидетельствует о необходимости совершенствовать
работу по набору и отбору персонала, а также повышение эффективности ре-
зультатов этой деятельности на изучаемом предприятии. При этом нельзя не
отметить, что устранение подобного рода проблем в кадровой работе требует
значительных усилий и продолжительного времени. Поэтому в работе были
предложены мероприятия, с которых возможно начать совершенствование на-
бора и отбора, и в целом, кадровое обеспечение деятельности предприятия.
Сущность первого из предлагаемых мероприятий заключается в создании
на официальном сайте ПАО «Уралхиммаш» электронного резюме, для запол-
нения претендентами на вакансии. Резюме будет содержать разделы, формали-
зованные под требования различных категорий персонала. Далее, заполненная
анкета попадает в автоматизированную обработку, в результате которой ей бу-
дет присвоен статус: подходящий, не подходящий, подходящий на иную вакан-
сию, подходящий во внешний резерв. С помощью новой программы появится
возможность не только оптимизировать первичный отбор на этапе анализа ре-
зюме (анкет), но и формировать внешний кадровый резерв кадров.
Второе мероприятие будет заключаться в совершенствовании деятельно-
сти по адаптации вновь принятого персонала, поскольку отсутствие грамотных
адаптационных мероприятий сводит на нет все затраты и усилия по набору и
отбору персонала, тем самым снижая в разы их эффективность. На протяжении
последних лет наблюдается потеря внимания к данному процессу со стороны
руководства. Адаптационные мероприятия в планах кадровой работы, как тако-
вые – не предусмотрены. В связи с этим предлагается скорректировать план
мероприятий на 2021 год, включив в него адаптационную работу, направлен-
ную на сокращение текучести новичков и закрепления их на рабочих местах. В
частности, необходимо установить контроль за адаптационными мероприятия-
ми, в особенности, за работой по наставничеству. Разработан для внедрения в
68
практику оценочный лист новичка, разработана анкета для исследования соци-
ально-психологического климата в коллективе.
Представленные мероприятия являются экономически обоснованными, о
чем свидетельствуют расчеты экономического эффекта от их внедрения.
69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1) Аксенова Е.А. Управление персоналом[Текст]/ Е.А. Аксенова. – изд. 2-е,
перераб. и доп. – Москва: Юнити-Дана, 2018. – 386 с.
2) Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами [Текст]/
М. Армстронг; пер. с англ. 8-е изд. – СПб.: Питер, 2018. – 635 с.
3) Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом[Текст] – М.: Изд-во
ЮНИ-ТИ, 2017. – 420 с.
4) Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциа-
ла[Текст] – М.: ИНФРА-М, 2017. – 280 с.
5) Веснин В.Р. Современный менеджмент персонала[Текст]. – М., 2018. –
620 с.
6) Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика[Текст]: учебник
– М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2017. – 715 с.
7) Десслер Г. Управление персоналом[Текст]: учеб. пособие для студентов
вузов / Под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2016.
– 390 с.
8) Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и наем: Исследование за-
рубежного опыта[Текст]. – М.: Центр, 2018. – 355 с.
9) Дятлов В.А. Управление персоналом[Текст]: учеб. пособие для студентов
экономических вузов / В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало // Под ре-
дакцией А.Я. Кибанова. – М.: Приор, 2018. – 490 с.
10) Егоршин А. П. Управление персоналом[Текст]: учебник для вузов. 3-е
изд. Н. Новгород: НИМБ, 2016. – 720 с.
11) Жиделева, В. В. Экономика предприятия [Электронный ресурс]: учеб.
пособие для студентов вузов / В. В. Жиделева, Ю. Н. Каптейн. - 2-е изд.,
перераб. и доп. – Москва: ИНФРА-М, 2017. – 133 с.
12) Журавлев П, В., Кулапов М. Н. Мировой опыт в управлении персона-
лом. Обзор зарубежных источников[Текст] / моногр.– М.: Изд-во Россий-
70
ская Экономическая Академия, Екатеринбург: Деловая книга, 2017. – 232
с.
13) Журавлев П. В., Карташов С.В. и др. Технология управления персона-
лом: настольная книга менеджера[Текст]. – М.: Экзамен, 2015. – 576 с.
14) Журавлев П.В., Одегов Ю.Г., Волгин К.О. Управление человеческими
ресурсами[Текст]– М.: Экзамен, 2015. – 350 с.
15) Зайцева Т.В., А.Т. Зуб А.Т., Управление персоналом[Текст]: учебник –
М.: ИД ФОРУМ: НИЦ ИНФРА-М, 2015. – 336 с.
16) Ивановская, Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Кадро-
вая политика и стратегия управления персоналом[Текст]: учеб.-практич.
пособие / - М.: Проспект, 2016. – 64 c.
17) Кибанов А. Я., Мамед-Заде ГА., Роднина Т. А. Управление персона-
лом: регламентация труда [Текст] / Под ред. д.э.н. Профессора А. Я. Ки-
банова. – М.: Экзамен, 2015. – 576 с.
18) Кибанов А.Я. Основы управления персоналом[Текст]: Учебник. М.:
ИНФРА— М., 2015. – 590 с.
19) Кибанов А.Я. Экономика управления [Текст]. – М.: Инфра-М, 2018. –
112 с.
20) Кибанов А.Я., Баткаева И.А. и др. Управление персоналом организа-
ции[Текст]: учебник для вузов. ГУУ - 4-e изд., доп. и перераб. – М.: НИЦ
ИНФРА-М, 2015– 695 с.
21) КибановА.П. Управление персоналом организации[Текст]: учебник /
под ред. А.П. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2017. – 315 с.
22) Клеткина Н.В. Актуальность и методы отбора персонала. Проблемы и
пути их решения [Текст]/ Н.В. Клеткина // Научный журнал. – 2017. - № 1
(14). – С. 46-50.
23) Кобыш А.Н. Технологии и методы управления персоналом, связанные
с обучением[Текст] / А.Н. Кобыш // Проблемы научной мысли. – 2017. -
№ 4. – С. 11-13.