4
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
5
1
Теоретические основы набора и отбора персонала на предприятии
8
1.1
Персонал предприятия как важный производственный ресурс
8
1.2
Понятие и содержание набора и отбора персонала в деятельности
предприятия
11
1.3
Обеспечение персоналом деятельности предприятия как
стратегическая задача
19
2
Анализ организации набора и отбора персонала на предприятии
ПАО «Уралхиммаш»
27
2.1
Общие сведения о предприятии ПАО «Уралхиммаш»
27
2.2
Анализ кадрового состава исследуемого предприятия
34
2.3
Анализ организации набора и отбора персонала на предприятии
38
3
Мероприятия по совершенствованию организации набора и отбо-
ра персонала на предприятии ПАО «Уралхиммаш»
50
3.1
Разработка мероприятий по совершенствованию организации на-
бора и отбора персонала
50
3.2
Социально-экономическое обоснование предлагаемых мероприя-
тий
58
Заключение
65
Список используемых источников
69
Приложения
74
5
ВВЕДЕНИЕ
На современном уровне развития экономики особое значение имеет обес-
печение производственных предприятий кадрами, которые выступают главным
фактором повышения эффективности деятельности предприятия. Преобладаю-
щее большинство предприятий понимают его экономическую значимость, цен-
ность приобретения и накопления кадрового ресурса, отведя ему ключевое зна-
чение среди всех видов экономических ресурсов. Все возрастающие требования
к предприятию на рынке, усиливающееся действие конкурентов, требует ис-
ключительных действий со стороны руководства и кадрового менеджмента. В
такой ситуации именно кадровый состав, накопленный запас знаний, умений и
навыков работников организации, позволяет решать современные задачи разви-
тия производственного предприятия.
Актуальность темы исследования заключается в том, что в настоящее
время вопросы набора и отбора персонала являются первоочередными для лю-
бой организации. Это связано с тем, что персонал оказывает непосредственное
воздействие на конечный результат деятельности организации. Практика пока-
зывает, что только при наличии квалифицированного персонала компания смо-
жет добиться наилучших результатов и решить поставленные задачи.
Процедура приема на работу – одна из наиболее важных и распростра-
ненных в кадровой службе. Набор и отбор кадров является центральной функ-
ций управления персоналом, поскольку именно люди обеспечивают эффектив-
ное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении органи-
зации, и именно от того, как подобраны люди, в конечном счете, зависит эко-
номические состояние и прибыльность предприятия.
Следовательно, каждая компания должна уделять особое внимание разра-
ботке действенной системы оценки персонала при приеме на работу, чтобы в
дальнейшем избежать различного рода проблем из-за набора персонала, не со-
ответствующего занимаемой должности.
6
Проблемы, с которыми встречается каждый руководитель при выборе со-
трудника, являются актуальными как для развития предприятия, так и показа-
телем профессионального уровня самого руководителя. Отбор квалифициро-
ванных работников является одним из важных условий для качественного и
быстрого развития фирмы. Если работник не справляется со своими обязанно-
стями, то эффективность работы падает. Найти в короткие сроки специалиста
невозможно, также, как и разработать единый план по отбору персонала.
Таким образом, проблема исследования заключается в том, что подбор и
отбор персонала как один из элементов системы управления персоналом орга-
низаций представляют значительный интерес, прежде всего, по причине все-
возрастающей значимости человеческих ресурсов, интеллектуального капитала
в поддержании конкурентоспособности организации.
Целью выпускной квалификационной работы является совершенствова-
ние организации набора и отбора персонала производственного предприятия
ПАО «Уралхиммаш».
Объектом выпускной квалификационной работы является управление
персоналом на предприятии. Предметом исследования выступает процесс ор-
ганизации набора и отбора персонала на предприятии ПАО «Уралхиммаш».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1) обобщить теоретические и методические аспекты набора и отбора
персонала на предприятии;
2) проанализировать деятельность предприятия и его кадровый состав;
3) проанализировать существующую на предприятии деятельность по
набору и отбору персонала;
4) разработать и обосновать мероприятия по совершенствованию орга-
низации набора и отбора персонала на предприятии.
В работе использовались следующие методы исследования: логический
метод, метод системного подхода и анализа, метод сравнений показателей;
обобщение.
7
Теоретическую и методическую основу составляют нормативные доку-
менты предприятия, работы отечественных и зарубежных исследователей в об-
ласти кадрового анализа, кадрового менеджмента, таких как Шекшня С.В., Ки-
банов А.Я.,Г.В. Савицкая, Егоршин А.П. и другие, периодические издания, ста-
тистическая, финансовая и кадровая отчетность предприятия ПАО «Уралхим-
маш» за 2018-2019 гг.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемых
источников, приложения.
Во введении обоснована актуальность работы, сформулирована цель, за-
дачи, объект и предмет исследования.
В первой главе рассматриваются теоретические основы кадрового обес-
печения деятельности предприятия, организации набора и отбора персонала в
его деятельности.
Во второй главе проводится оценка кадрового состава производственного
предприятия и выявление проблем кадрового обеспечения, процедур набора и
отбора персонала.
В третьей главе сформулированы мероприятия по совершенствованию
организации набора и отбора персонала в ПАО «Уралхиммаш» и оценка соци-
ально-экономического эффекта предложенных мер.
В заключении сформулированы основные выводы по результатам работы.
8
Глава 1.Теоретические основы набора и отбора персонала
на предприятии
1.1 Персонал предприятия как важный производственный
ресурс
Как известно, любое производственное предприятие может осуществлять
свою деятельность не иначе, как с помощью привлечения различных видов ре-
сурсов. Эти ресурсы – факторы производства – принято разделять на основные
средства, оборотные средства и трудовые ресурсы[18, с.49]. Основные средства
– это средства труда, которые участвуют многократно в производственных
циклах, сохраняя свою натуральную форму, постепенно перенося свою стои-
мость на созданные продукты или услуги. К основным средствам обычно отно-
сят: здания, сооружения и передаточные устройства, рабочие и силовые маши-
ны, вычислительную технику, транспортные средства, инструмент, производст-
венный и хозяйственный инвентарь и др.Под оборотными средствами понима-
ют активы организации, которые однократно участвуют в производственном
цикле, изменяя при этом свою натурально-вещественную форму и целиком пе-
ренося свою стоимость на готовый продукт [7, с.23].Как основные, так и обо-
ротные средства предприятия являются важнейшими материальными фактора-
ми производства, однако, они сами по себе не способны работать, так как их
может привести в действие только такой немаловажный ресурс как человече-
ский.
Итак, можно сказать, что трудовой ресурс предприятия, при помощи
имеющегося у него физического и интеллектуального потенциала, способен со-
единить все остальные производственные факторы воедино и запустить произ-
водственный цикл предприятия. Роль человеческого фактора на производстве
невозможно переоценить. От того, насколько эффективно будут использованы
человеческие ресурсы, а также насколько по своим количественным и качест-
венным характеристикам они будут соответствовать потребностям предпри-
ятия, насколько будут созданы условия для полной реализации их трудового
потенциала, в решающей степени будет зависеть успех и процветание предпри-
9
ятия[10, с.29]. Наемные работники являются одновременно объектами и субъ-
ектами управления, поскольку, в отличие от материальных факторов, являются
активными участниками производственного процесса и, в целом, развития
предприятия. Поэтому важно способствовать эффективному кадровому обеспе-
чению, а затем и использованию трудового потенциала, как в интересах пред-
приятия, так и в интересах работников. Перед предприятиями стоит первосте-
пенная задача, заключающаяся в создании квалифицированного кадрового со-
става, поддержания его на высоком уровне, в соответствии с изменяющимися
внешними и внутренними условиями, то есть задача кадрового обеспечения[4,
с.82].
Особая роль принадлежит работникам, реализующим производственный
процесс –персоналу. Основная особенность персонала заключается в том, что
кроме выполнения производственных функций, работники предприятия явля-
ются активной составляющей производственного процесса и могут активно
способствовать росту производства. Кадры могут по-разному относиться к дея-
тельности предприятия: могут делать огромный вклад в деятельность предпри-
ятия, быть совершенно безразличными или же напротив противостоять ново-
введениям. Остановимся далее на понятии персонала на производственном
предприятии.
Под кадрами предприятия понимается совокупность работников различ-
ных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и
входящих в его списочный состав[24, с.173]. В списочный состав включаются
все работники, принятые, связанную как с основной, так и с не основной дея-
тельностью. Различают такие понятия, как «кадры», «персонал» и «трудовые
ресурсы предприятия».Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризу-
ет его потенциальную рабочую силу, «персонал» - весь личный состав рабо-
тающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифи-
цированных работников. Под кадрами понимается основной (штатный, посто-
янный), как правило, квалифицированный, состав работников предприятия.
10
Состав и количественные соотношения отдельных категорий и групп ра-
ботников предприятия характеризуют структуру кадров. Кадры предприятия,
непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т.е.
занятые основной производственной деятельностью, представляют промыш-
ленно-производственный персонал[48, с.211].
Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства,
медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а
также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе
предприятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия.
Работники промышленно-производственного персонала подразделяются
на две основные группы – рабочие и служащие[18, с.57].Рабочие подразделя-
ются на основных и вспомогательных. В группе служащие выделяют следую-
щие категории работающих:
− руководители - лица, наделенные полномочиями принимать управ-
ленческие решения и организовывать их выполнение. Они подразделяются на
линейных, возглавляющих относительно обособленные хозяйственные систе-
мы, и функциональных, возглавляющих функциональные отделы или службы;
− специалисты - работники, занятые инженерно-техническими, эконо-
мическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами
деятельности;
− служащие - работники, осуществляющие подготовку и оформление
документации, учет и контроль, хозяйственной обслуживание и делопроизвод-
ство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежни-
ки)[1].
Кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и
уровням квалификации. Под профессией подразумевается особый вид трудовой
деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических
навыков, а под специальностью– вид деятельности в пределах профессии. Ква-
лификация – это показатель, характеризующий степень овладения работниками
той или иной профессией или специальностью, и отражается в квалификацион-
11
ных (тарифных) разрядах и категориях, которые им присваиваются в зависимо-
сти от теоретической и практической подготовки[1].
Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия
находит свое отражение в штатном расписании. Штатное расписание предпри-
ятий и организаций бюджетной сферы – это документ, ежегодно утверждаемый
руководителем предприятия и представляющий собой перечень сгруппирован-
ных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (катего-
рии) работ и должностного оклада[7, с.41].
Как и любой из факторов, человеческий ресурс нуждается в управлении.
Управление персоналом представляет собой часть менеджмента, связанную с
трудовыми ресурсами предприятия.
Управление персоналом– это разработка и реализация кадровой полити-
ки, включающей: планирование, наем и расстановка рабочей силы; обучение,
подготовку и переподготовку работников; продвижение по службе и организа-
цию карьеры; условия найма, труда и его оплату; обеспечение формальных и
неформальных связей, создание комфортного психологического климата в кол-
лективе. Все вышеперечисленное, в той или иной степени, прямо, либо косвен-
но, зависит от одного из начальных этапов в работе с персоналом – набора и
отбора персонала.
1.2Понятие и содержание набора и отбора персонала в
деятельности предприятия
Кадровое обеспечение деятельности предприятия является центральным
звеном общего управления, от эффективности которого зависит качество дос-
тижения основных его целей. Под кадровым обеспечением деятельности пред-
приятия традиционно подразумевается комплекс мероприятий и решений по
формированию структуры предприятия с точки зрения рабочего ресурса.
Именно политика кадрового обеспечения определяет количество сотрудников в
штате предприятия в целом, необходимость привлечения новых работников и
12
увольнения персонала, порядок продвижения трудящихся по кадровой лестни-
це, имеющийся перечень должностей и множество других вопросов. Функция
кадрового обеспечения на предприятии возложена на кадровое подразделение,
действия которого контролируется высшим руководством.
В основе деятельности по кадровому обеспечению лежат процессы про-
гнозирования и планирования потребности в персонале, проведении набора и
отбора на вакантные должности, обучение и развитие персонала, а также работа
кадровым резервом. Все вышеперечисленные мероприятия в крупных органи-
зациях должны носить сугубо непрерывный характер, что, в конечном итоге,
должно привести к решению проблем, связанных с нехваткой кадров, причем
не только в количественном, но и качественном выражении[12, с.206].
Остановимся подробнее на двух составляющих кадрового обеспечения,
которые, по нашему мнению, имеют решающее значение в успешном проведе-
нии данной деятельности. Речь далее пойдет о таких элементах кадрового обес-
печения, как набор и отбор персонала в организацию.
Набор является важным этапом работы службы управления персоналом.
Некачественно организованный, он может повлиять на эффективность всей ор-
ганизации не в лучшую сторону: от роста административных издержек и теку-
чести кадров до снижения качества работы и конкурентоспособности организа-
ции. Процесс набора может осуществляться в активном и пассивном режи-
мах[25, с.32].Пассивный набор чаще используется внутренними службами пер-
сонала для заполнения внутренних вакантных должностей (плановое, перспек-
тивное комплектование). И оправдан он, когда количество потенциальных кан-
дидатов больше, чем открытых вакансий (то есть если предложение рабочей
силы превышает спрос). Когда предложение рабочей силы (особенно квалифи-
цированных специалистов) на рынке труда меньше, чем спрос, уместно прибег-
нуть к активному поиску (и внутренним, и внешним службам по персоналу)[34,
с.307].
Процесс набора условно можно разделить на семь последовательных эта-
па, для каждого из них характерны свои методы (рисунок 1).Стартовый этап
13
подбора –планирование потребностей. Затем следует формулированиетребова-
ний к кандидатам. Если допустить ошибку уже на этом этапе процесса подбора
потенциальных кандидатов, следующие действия становятся бессмысленными,
а результаты их сомнительными. А ведь так часто случается в небольших ком-
паниях, где НR-отделов нет, или они слишком слабы и неразвиты, и действия
по подбору и отбору персонала ложатся на плечи руководителя, якобы знающе-
го, что ему нужно, и не утруждающего себя формализацией списка требований
к кандидату. Именно формализация требований к кандидатам становится од-
ним из главных методов качественного подбора, наиболее распространенными
формами которой считают должностную инструкцию и, основанные на ней,
квалификационную карту и карту компетенций, вместе представляющих собой
«профиль должности».
Рисунок 1 – Этапы подбора персонала
Итогом первого этапа должен стать «портрет идеального во всех отноше-
ниях сотрудника», в соответствии с которым и будет осуществляться подбор.
Задачей следующих двух этапов подбора является формирование вну-
шительного списка квалифицированных соискателей на вакантное место (число
которых уменьшится на пятом этапе подбора), для привлечения которыхHR-
менеджеру необходимо решить ряд следующих задач: выделить целевую ауди-