22
Таблица 2
Виды дисциплины и их характеристики
Вид
Характеристика
1. Трудовая
заключается в установленном распорядке
работы, выполнении закрепленных за
работником обязанностей и функций, а
также распоряжений вышестоящих
руководителей.
2. Производственная
характеризуется своевременным
выполнением производственных заданий,
степенью соблюдения правил при работе
на оборудовании, норм расхода сырья,
соблюдении внутренних правил охраны
труда и техники безопасности,
рациональностью использования
производственных мощностей,
своевременностью и качеством
обслуживания рабочих мест.
3. Технологическая
заключается в соблюдении всего перечня
технологических операций, которые
предусмотренным производственным
процессом.
Анализируя содержимое таблицы, приходим к следующему выводу:
первый вид (трудовая) дисциплины является базисом для двух других
(производственной и технологической). Ведь без соблюдения
установленного распорядка, должностных инструкций и распоряжений
руководства компании невозможно выполнение производственных и
технологических задач.
Уровень дисциплины в организации зависит от многих факторов
производственного и непроизводственного характера, среди которых
можно выделить такие, например, как нормирование труда, оплата и
охрана труда.
В параграфе 1.2 мы рассмотрели различные направления НОТ. Все
понятия и термины носят общий характер и используются во всех отраслях
промышленности и производства, во всех сферах деятельности,
применяемых труд человека.
23
На рынке же туризма, для различных должностей требуется
принятие профессиональных стандартов с тем, чтобы каждый работник,
занимающий какую-либо должность в туристской индустрии, мог
ориентироваться на определенные требования, необходимые ему в работе.
1.3. Методы оценки организации труда персонала
Руководитель принимает на работу нового работника только тогда,
когда он соответствует определенным нормативным требованием. Но
бывает, что со временем качество работы сотрудника может ухудшаться.
Кроме того, такое мероприятие дает возможность увидеть уязвимые места
в организации самого рабочего процесса [11]. Именно по этой причине
осуществляется оценка результатов труда работников.
«Оценка эффективности (результативности) труда каждого
работника должна иметь своим целями определение его "коэффициента
полезного действия" – как "личного", так и в качестве участника
совместного труда. При этом работодатель должен понимать, что трудовой
энтузиазм автоматически, сам по себе, как правило, не возникает и
работников необходимо разными способами стимулировать к
эффективному труду» [6].
Рассмотрим, какие методы применяются для проведения такой
оценки. Одинаково ли оцениваются группы сотрудников и отдельные
специалисты? И какой перечень факторов следует учитывать при
проведении такой проверке? Оценка результатов труда персонала – это
некий механизм определения соответствия работников должностным
обязанностям. Проводить оценку результатов труда персонала в
организации можно как в процессе текущей деятельности, так и с
помощью аттестационных мероприятий. Различные методы оценки
результатов труда персонала организации способствуют комплексному
24
анализу деятельности коллектива в целом и отдельных сотрудников.
Оценка показателей эффективности труда помогает выявить слабые и
сильные организационные моменты. А в целом - такая система повышает
эффективность управления персоналом [2].
Оценка показателей труда. Определить уровень эффективности
деятельности организации помогает оценка показателей эффективности
труда. Это показатель является неотъемлемой частью процесса выявления
профессиональных и личностных качеств работника. Суть данной оценки
заключается в определении соответствия сотрудника нормативным
требованиям, определенным показателям и установленным целям. Оценка
показателей труда осуществляется при учете многих нюансов.
В частности учитываются такие факторы как:
– естественно-биологические – пол, возраст, состояние здоровья,
умственные и физические способности, сезонность, климат и подобные;
– социально-экономические – квалификация сотрудников,
мотивация, жизненный уровень, социальная защищенность;
– технико-организационные – условия труда, сложность работы,
качество информирования, уровень применения новых технологий;
– социально-психологические – отношение к работе, моральный
климат в организации, психофизиологическое состояние сотрудника;
– рыночные – развитие предпринимательства и экономики,
безработица, инфляция и прочие.
Результаты труда работников разных категорий оцениваются по-
разному.
Так, труд специалистов оценивается исходя из объема, качества и
своевременности выполнения непосредственных должностных
обязанностей. Результаты труда руководителей определяются на
основании достигнутых целей организации [1]. Достаточно просто
определяются показатели оценки результатов труда рабочих, в
25
особенности рабочих-сдельщиков. В этом случае применяется метод
сравнения количества и качества произведенной продукции с
запланированной нормой. Критерии оценки результатов труда персонала.
Для получения достоверных сведений важно определить основные
показатели, по которым осуществляется оценка.
Целесообразно установить четкие критерии, например:
– профессиональные – характеристики профессионализма, навыков и
умений, опыта и результатов труда;
– деловые – организованность, ответственность, инициативность;
– морально-психологические – способность к самокритике,
психологическая устойчивость, честность;
– специфические – особенности личности и индивидуальные
качества.
В целом оценка результатов деятельности происходит в несколько
этапов.
На первом этапе происходит описание должностных функций. Затем
следует определение соответственных требований. Третий этап
предполагает оценку по факторам конкретного работника. На четвертом
этапе выводится общая оценка. Затем – 6 этап – сопоставлются
полученные результаты с установленными стандартами. Шестой этап
позволяет оценить уровень работника. И седьмой, заключительный, – это
доведение результатов оценки до сведения сотрудника.
За процесс проведения оценки сотрудников отвечает линейный
руководитель.
Оценка результатов труда персонала происходит с использованием
различных методов проведения процедуры. В зависимости от категории
работника и целей оценки выбирается наиболее подходящий. Правильно
произведенная оценка результатов труда персонала в организации
позволяет повысить эффективность деятельности в целом. Для оценки
26
труда работников, не связанных с выпуском продукции, чаще всего
используется метод управления по целям.
Но также можно использовать методы оценки результатов труда
персонала организации комплексно. Сопоставив итоговые показатели
различных методик, можно получить наиболее достоверную оценку труда
в коллективе. Методы представлены в таблице 3.
Таблица 3
Методы оценки результатов труда персонала
Название метода
Краткое описание
Управление по целям
Следует оценить цели, которые
достиг работник намеченные
руководством на определенный
период. Систематически
достигнутые и недостигнутые
задачи обсуждаются. Требует
точной постанови целей и срока
достижения. Применяется для
оценки специалиста и руководящих
сотрудников.
Шала графического рейтинга
Черты отдельного работника
оцениваются баллами за каждую
характеристику (количество работы,
надежность, качество работы и т.д.)
оценка итоговая складывается из
получившегося рейтинга.
Вынужденный выбор
Отбираются наиболее значимые
характеристики эффективной и
малоэффективной работы, далее
высчитывается индекс
эффективности по бальной системе.
Описательный
Плюсы и минусы поведения
работника описывается по заданным
критериям, а потом сопоставляются
с определенными стандартами.
Оценка по решающей ситуации
Для оценки по этому методу ведется
специальный журнал. В нем
фиксируется правильное и
неправильное поведение сотрудника
в отдельной (решающей) ситуации.
27
Анкеты и сравнительные анкеты
Составляя анкету, оценщик ставит
пометку напротив типичной для
работника черты характера. Общая
сумма пометок составляет рейтинг
работника.
Если оценивать сразу группу работников, то можно определить
уровень эффективности труда в середине группы. Это также позволит
сопоставить всех сотрудников друг с другом. Как правило, для оценки
специалистов их делят поочередно на лучших и худших, оценивая
работников по какому-нибудь общему критерию. Недостатком данного
метода является то, что ранжировать группу сотрудников, количество
которых превышает, например, два десятка, не так уж просто. Этот метод
хорош в том случае, когда нужно определить самого лучшего и самого
худшего специалиста. Для оценки труда группы работников также можно
применять способ альтернативной классификации. Согласно ему сначала
выбирают самого лучшего и самого худшего специалиста. А затем,
основываясь на первых кандидатах, проводят классификацию работников
на лучших и худших.
Анализ организации труда персонала недостаточен без оценки его
уровня. Результаты оценки зависят от применяемой методики, которых в
настоящее время существует множество. В этой работе, чтобы выявить
резервы роста эффективности производства и определить направления
совершенствования организации труда, мы использовали разработанную
НИИ труда методику «Количественная оценка уровня организации труда,
производства и управления на предприятии и в производственном
объединении». В методике используется система коэффициентов, которые
представляют собой отношение фактических показателей к нормативным,
на основе которых рассчитывается интегральный сводный коэффициент.
28
В таблице 4 нами будут представлены группы коэффициентов [8, с.
13–15].
Таблица 4
Коэффициенты, оценивающие уровень организации
труда персонала
Название коэффициента
Его сущность
Коэффициент разделения труда
рассчитывается исходя из величины
затрат рабочего времени на выполнение
трудовых функций, не
предусмотренных заданием в течение
рабочей смены.
Коэффициент рациональности
приемов труда
основан на сравнении затрат рабочего
времени на одну и ту же операцию
квалифицированными рабочими, а
также остальным персоналом.
Коэффициент организации
рабочих мест
рассчитывается как доля рабочих мест,
соответствующая типовым проектам в
общем количестве всех рабочих мест.
Коэффициент трудовой
дисциплины
рассчитывается как произведение
коэффициентов использования
целодневного и внутрисменного фондов
рабочего времени персонала.
Коэффициент нормирования
труда
который характеризует долю рабочих
сдельщиков и повременщиков, труд
которых нормируется с учетом
коэффициента напряженности норм
труда и обслуживания.
Коэффициент условий труда
при расчете используются данные
замеров как среднегеометрическая
величина, характеризующая
соответствие фактических условий
труда нормативным (по факторам).
Коэффициент занятости
рабочего
при расчете учитываются выполняемые
функций, а также время, потраченное
на их выполнение.
Методика применима как к предприятию в целом, так и к отдельным
его структурным подразделениям, и помогает решить существующие
проблемы в организации труда персонала.
29
Эмпирический и научный методы применяют, чтобы реализовать
принципы организации труда персонала.
Эмпирический метода помогает применить разные формы двумя
путями: либо используя опыт других предприятий, либо вводя в качестве
эксперимента (в этом случае обязателен контроль).
Научный метод диктует знание законов экономики. Кроме того
требуется тщательное исследование и анализ состояния организации труда
на предприятии с последующими расчетами затрат рабочего времени. На
основании проделанных расчетов, разрабатываются экономически
обоснованные мероприятия по совершенствованию организации труда.
Для большей эффективности эти методы лучше использовать
одновременно. Но важно помнить, что научный метод потребует
привлечение сторонних специалистов (что увеличит расходы
организации), временных затрат на исследование существующей
документации. Однако, разработанные специалистами рекомендации,
способны окупить понесенные расходы.
Очень часто результатами проведенной работы становится так
называемая оптимизация. Считается, что это понятие является ключевым
при совершенствовании работ по повышению эффективности
деятельности предприятия и способно справиться с многими проблемами,
существующими в организации. Но на деле оптимизация зачастую
приводит к необоснованному сокращению персонала, рабочих мест
закрытию цехов и т.д.
НОТ, конечно же, должна улучшать и совершенствовать все стороны
организации производства и процесс организации производства в целом.
Например, чтобы изменение технологических процессов, внедрение
новых технологий напрямую влияет на организацию рабочего места
специалиста.
30
Профессиональные психологи рекомендуют при выборе метода
оценки организации труда заранее ознакомить управленческий персонал и
простых сотрудников структурных подразделений о том, какие цели
преследует предстоящая работа, и лишь заручившись согласием всего
коллектива эту самую работу начинать.
Изучив методы эффективной оценки, подробно рассмотрев
коэффициенты, оценивающие уровень организации труда персонала,
приходим к следующим выводам.
Управление любой организацией подразумевает два основных
момента или этапа. Один заключается в определении целей и задач
компании. Цели определяют конкретные мероприятия, необходимые для
их достижения. Обязателен контроль за результатами внедренных
мероприятий. На этом этапе требуется решить ряд управленческих задач,
направленных на организацию эффективной деятельности компании. И на
этом этапе НОТ необходима и обязательно в любой организации.
Второй этап предполагает осуществление руководства организацией
и непосредственное управление ее сотрудниками, предполагающее
максимальное удовлетворение потребностей людей, поскольку оно
является гарантом эффективной деятельности предприятия.
Два этапа взаимосвязаны между собой. «Стратегический
менеджмент предполагает такое управление, в соответствии с которым
руководитель предприятия должен принимать рациональные
управленческие решения, а так же направлять и стимулировать
деятельность своих подчиненных на выполнение целей и задач фирмы.
Таким образом, руководство предприятием означает также и управление
людьми, а именно воздействие на отношения сотрудников в направлении
выполнения поставленных целей фирмы» [55].
Поскольку клиент лично присутствует при непосредственном
формировании туристского продукта, перечисленные факторы имеют
31
важное значение в организации работы любого турагентства. Таким
образом, персонал – главный ресурс, необходимым для эффективной
работы предприятий сферы туризма. Повышение требований к персоналу,
творческое отношение к труду, профессионализм сотрудников в конечном
итоге приводят к высокой конкурентоспособности и качеству
предлагаемых туристских продуктов. Социально-психологический фактор
в управлении персоналом также немаловажен, и требует высокой
квалификации и общей культуры управленческого персонала,
деятельность которого «направлена на реализацию политики достижения
поставленных целей фирмы» [55].
Необходима совместная работа руководства компании и рядовых
сотрудников (самостоятельных, активных и ответственных),
способствующая достижению общих целей.