82
Заключение
По результатам проведенного исследования сформулируем некоторые
выводы.
Кадровый потенциал признается основным элементом системы
управления. В настоящее время развитие кадрового персонала представляет
собой наиболее важную составляющую процесса оказания муниципальных
услуг. С годами развитие персонала принимает все более серьезное значение
в достижении со стороны как государственной, так и муниципальной службы
своих непосредственных стратегических целей.
Постоянное и стабильное поддержание соответствующего уровня
профессиональной квалификации кадрового персонала на муниципальной
службе в соответствии с требованиями качественного развития
экономической и социальной сферы для максимально эффективного
достижения определенных целей представляется возможным при активной
концентрации внимания на таких факторах как:
- четкое установление целей и детальное программирование всех
сторон деятельности органов и структур муниципальной власти на всех
уровнях управления;
- безостановочное накопление профессиональной компетентности;
- постоянная обратная связь, а равно оценка деятельности
муниципальных органов и непосредственно муниципальных служащих;
- создание действенной и эффективной системы мотивации для
муниципальных служащих;
- формирование системы поощрения обновления знаний.
В качестве путей совершенствования системы управления
формированием и развитием кадрового потенциала муниципальной службы
предлагаются следующие решения.
1. Учитывая современные потребности и динамичность развития
муниципальной службы требуется формирование системы
83
профессионального развития муниципальных служащих на базе
долгосрочного планирования и гарантированного финансирования из средств
областного бюджета.
Что касается непосредственно ОМСУ МО «Пороховые», то здесь для
решения обозначенных проблем необходимо создать и в дальнейшем
развивать (это также относится и к территориям других муниципальных
образований) систему дистанционного обучения и переподготовки
муниципальных служащих, которая будет работать непосредственно на базе
муниципальных образований без отрыва от основного места работы, что, в
свою очередь, позволит значительно сократить затраты местных бюджетов.
2. В сфере формирования и эффективного использования кадрового
резерва муниципальной службы, в зависимости от степени готовности
специалистов в муниципальных образованиях рекомендуется выделять
следующие виды кадрового резерва:
1) Кадровый резерв муниципальной службы (в него включаются
кандидаты, которые могут быть назначены на должности муниципальной
службы в настоящее время или в ближайшем будущем);
2) Перспективный кадровый резерв (который состоит из молодых
специалистов).
3. На первом этапе работы с кадровым резервом в целях обеспечения
максимальной эффективности его формирования представляется
необходимым разработать Положение о формировании кадрового резерва.
Во многих муниципальных образованиях (в том числе и в ОМСУ МО
«Пороховые») подобные положения разработаны. Однако, они показывают
достаточно невысокую практическую ценность, что проявляется в
неэффективном использовании кадрового резерва, злоупотреблениях со
стороны ответственных должностных лиц при заполнении вакантных
должностей муниципальной службы (до сих поря является весьма
распространенной практика замещения должностей во властных структурах
по принципам «знакомства», родственных связей и т.д.).
84
Поэтому для получения наиболее полной картины текущего состояния
работы с кадровым резервом следует внедрить систему отчетности для
ответственных должностных лиц.
4. Не менее важным представляется решение проблемы развития
необходимых для успешной и эффективной работы в должности
муниципальной службы профессиональных навыков и знаний у
специалистов, которые уже находятся в кадровом резерве. Для
профессиональной подготовки указанных специалистов предлагается
использовать следующие методы:
-
индивидуальную подготовку под руководством вышестоящего
руководителя;
-
стажировку в резервируемой должности;
-
подготовку или переподготовку по программам профессионального
развития.
Другими словами, необходимо построить систему приобретения
специалистами, находящимися в кадровом резерве, практического опыта
работы по резервируемой должности.
5. Представляется, что при рассмотрении проблем формирования
кадрового резерва муниципальной службы, является также целесообразным
уделить внимание вопросу формирования и работы с перспективным
кадровым резервом.
Основным источником формирования указанного вида резерва
признаются молодые специалисты в возрасте 18-30 лет. Полагаем, что
оптимальный срок нахождения в обозначенной части резерва кадров должен
составлять 5-8 лет.
Предварительный отбор кандидатов для включения в перспективный
кадровый резерв рекомендуется производить из числа школьников старших
классов, а также студентов первых курсов образовательных учреждений
посредством осуществления специальных отборочных мероприятий.
6. В целях финансового обеспечения осуществления повышения уровня
85
мотивации и стимулирования профессиональной служебной деятельности
муниципальных служащих необходимы разработка и внедрение
соответствующих муниципальных программ, которые должны включать
перечень определенных мероприятий по повышению мотивации и
стимулирования труда муниципальных служащих, сроки исполнения, а также
определять ответственных исполнителей.
7. В настоящее время большинство кадровых служб органов
управления специализируются на оформлении приема - увольнении
сотрудников, а не в подробном изучении и профессиональном отборе
нужных кадров.
Представляется необходимым проведение аттестации самих
работников кадровых служб, а также осуществление оценки эффективности
работу, связанной с уточнением структуры кадровой службы и должностных
инструкций ее сотрудников.
Кроме того, требуется пересмотр традиционного подхода к замещению
должностей в кадровых службах. По моему мнению, на смену так
называемым «регистраторам» и «учетчикам» в них должны прийти
специалисты, которые обладают экономической, психологической,
юридической подготовкой; специалисты, которые способны понять
актуальные проблемы становления и развития системы местного
самоуправления и комплексно подходить к решению задачи кадрового
обеспечения органов муниципального управления.
86
Список использованной литературы
1. Гарипова Г.Р. Оценка влияния управленческих инноваций на
эффективность производственно экономических систем Российской
Федерации // Вестник Казанского Технологического Университета. - 2011. -
№ 24 - С.205-213.
2. Армстронг М. Классика МВА / Практика управления
человеческими ресурсами. - М.: Питер, 2004 - С. 20.
3. Голянич В.М., Кудрявцева Е.И. Инновационные технологии в
кадровом менеджменте // Управленческое консультирование. - 2013. - №
2(50). - С. 5-16.
4. Руководство Осло / Рекомендации по сбору и анализу данных по
инновациям. Третье издание. - М : ЦИСН, 2006. - С. 55.
5. Инновационный менеджмент: Учеб.-метод. пособие / Сост.
С.В.Васильев; НовГУ им. Ярослава Мудрого. -Великий Новгород, 2006. - С.
132.
6. Демушкина Е. Информационные технологии в кадровом
менеджменте / Е. А. Демушкина, О. В. Лезина // Молодой ученый. - 2011. -
№4. - Т.3. - С. 83.
7. Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами /
Перевод с английского под редакцией Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. М.:
ЮНИТИ, 2003. - С. 90.
8. Поникарова А.С., Бардасова Э.В., Тагирова Г.Ф., Поникарова
И.Н. Внедрение автоматизированных информационных систем управления
как условие достижения устойчивого инновационного развития / Вестник
Казанского Технологического Университета. -2012. - № 2 - С.172-177.
9. Кибанов А.Я. Система управления персоналом. М.: Проспект,
2012. С. 28–29.
10. Замедлина А. Организационная культура: Учеб. Пособие. М.:
РИОР, 2013. С. 168–169.