2
Содержание
Введение ................................................................................................................... 3
Глава 1. Основы управления персоналом в исполнительно-распорядительных
органах власти ......................................................................................................... 6
1.1. Сущность, принципы и основы управления персоналом в исполнительно-
распорядительных органах власти ........................................................................ 6
1.2. Анализ законодательной базы в сфере муниципального управления
персоналом в России и за рубежом ..................................................................... 16
1.3. Современные подходы к организационным структурам местных органов
власти с целью обеспечения эффективного управления и взаимодействия в
России и за рубежом ............................................................................................. 28
Глава 2. Анализ особенностей организационной структуры местной
администрации (на примере Администрации городского поселения
Воскресенск) .......................................................................................................... 34
2.1. Краткая история создания и анализ управленческой деятельности
администрации городского поселения Воскресенск ......................................... 34
2.2. Анализ финансово-хозяйственной деятельности и полномочий по
решению вопросов местного значения администрации городского поселения
Воскресенск ........................................................................................................... 38
2.3. Анализ эффективности системы управления и организационной
структуры местной администрации .................................................................... 47
Глава 3. Предложения по совершенствованию организационной структуры
местной администрации ....................................................................................... 54
3.1. Мероприятия по совершенствованию организационной структуры и
управления персоналом (на примере Администрации городского поселения
Воскресенск) .......................................................................................................... 54
3.2. Экономическое обоснование предложенных мероприятий по
совершенствованию организационной структуры ............................................ 65
Заключение ............................................................................................................ 82
Список использованной литературы ................................................................... 86
3
Введение
Актуальность темы исследования определена тем, что именно
кадровый потенциал является основным элементом системы управления. В
свою очередь, эффективность государственного и муниципального
управления напрямую зависит от состояния кадрового обеспечения, которое
требует соответствующей системной работы с кадрами. В настоящее время
развитие кадрового персонала представляет собой важнейшую и во многом
определяющую составляющую процесса оказания государственных и
муниципальных услуг. С годами развитие персонала принимает все более
серьезное значение в достижении со стороны государственной и
муниципальной службы своих непосредственных стратегических целей.
Между тем, постоянное поддержание соответствующего уровня
профессиональной квалификации кадрового персонала государственной и
муниципальной службы в соответствии с требованиями качественного
развития экономической и социальной сферы представляется возможным
при активной концентрации внимания на весьма определенных факторах.
Очевидно, что любая программа развития кадрового потенциала
государственной и муниципальной службы должна быть направлена на
существенное и качественно измеримое улучшение видимых показателей
деятельности организации. Нет смысла предпринимать какие-либо
изменения, если нет твердого убеждения в том, что данные изменения
вызовут улучшение, качественный сдвиг, которые смогут сделать
соответствующую деятельность более эффективной, более целенаправленной
и, что немаловажно, более удовлетворяющей тех, кто в этой деятельности
задействован.
Современные реалии показывают, что проблемы развития персонала
нельзя решить на любительском уровне, как это зачастую делалось ранее. К
подобным вопросам следует подходить исключительно профессионально.
4
Недостаточная на сегодняшний день разработанность проблем
формирования и развития кадрового потенциала государственной и
муниципальной службы, эффективного стимулирования кадров на конечные
результаты их профессиональной служебной деятельности как раз и
послужили основанием для проведения данного исследования.
Цель исследования заключается в разработке мероприятий по
совершенствованию организационной структуры местной администрации (на
примере Администрации городского поселения Воскресенск).
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
- раскрыть сущность, принципы и основы управления персоналом в
исполнительно-распорядительных органах власти;
- провести анализ законодательной базы в сфере муниципального
управления персоналом в России и за рубежом;
- рассмотреть современные подходы к организационным структурам
местных органов власти с целью обеспечения эффективного управления и
взаимодействия в России и за рубежом;
- изучить краткую историю создания и провести анализ
управленческой деятельности администрации городского поселения
Воскресенск;
- осуществить анализ финансово-хозяйственной деятельности и
полномочий по решению вопросов местного значения администрации
городского поселения Воскресенск;
- осуществить анализ эффективности системы управления и
организационной структуры местной администрации.
- определить мероприятия по совершенствованию организационной
структуры и управления персоналом (на примере Администрации городского
поселения Воскресенск);
- провести экономическое обоснование предложенных мероприятий по
совершенствованию организационной структуры.
5
Объектом исследования является Администрация городского
поселения Воскресенск.
Предмет исследования - организационная структура местной
администрации (на примере Администрации городского поселения
Воскресенск).
Структура исследования включает в себя введение, три главы,
заключение и список использованных источников.
6
Глава 1. Основы управления персоналом в исполнительно-
распорядительных органах власти
1.1. Сущность, принципы и основы управления персоналом в
исполнительно-распорядительных органах власти
Настоящее время характеризует себя возрастанием роли человеческих
знаний без исключения во всех сферах жизнедеятельности. Физический труд
уступает место умственному, рутинной работе на смену приходят
креативные методы ее осуществления. Сегодня сотрудники промышленных
организаций выступают уже не в качестве одного из факторов производства,
к каковым их когда-то причислял основоположник теории капитала К.
Маркс, а скорее - в роли творцов, субъектов этого производства. Такое
«смещение полюсов» в субъектно-объектном составе экономической
деятельности фирмы требует соответствующих изменений в управлении
персоналом - поиска новых методов его реализации
1
.
Понятие «управления персоналом» в различной литературе трактуется
авторами по-разному. Более того, интерпретируемые одними авторами в
качестве синонимов термины: «управление трудовыми ресурсами»,
«управление человеческим капиталом», «кадровый менеджмент»
- рассматриваются другими в качестве определений совершенно различных
между собой направлений внутриорганизационного менеджмента.
Так, Армстронг М. определяет понятие управления человеческими
ресурсами как стратегический и логически последовательный подход к
управлению наиболее ценными активами предприятия: работающими там
людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение
задач предприятия
2
.
1
Гарипова Г.Р. Оценка влияния управленческих инноваций на эффективность
производственно экономических систем Российской Федерации // Вестник Казанского
Технологического Университета. - 2011. -№ 24 - С.205-213.
2
Армстронг М. Классика МВА / Практика управления человеческими ресурсами. - М.:
Питер, 2004 - С. 20.
7
Саму систему управления персоналом можно рассматривать как
инновацию, так как она обладает особенностями присущими всякому
нововведению вообще. Любые изменения в системе управления персоналом
направлены на решение проблем, которые связаны с общей стратегией
развития организации в целом. При этом невозможно заранее прогнозировать
точный результат этих изменений. Конфликтные ситуации и сопротивление
персонала также присущи инновационному кадровому менеджменту. Кроме
того, изменения системы управления персоналом касаются главной
составляющей любой организации - персонала, а значит вызывают ответные
изменения в остальных подсистемах организации.
Итак, можно сделать вывод, что система управления персоналом в
своем развитии проходит все стадии, которые составляют инновационный
процесс.
Чтобы считать систему управления персоналом инновационной, она
должна быть гибкой и при этом учитывать и формировать потребности в
работе кадров, которые будут способны разрабатывать, внедрять и
использовать инновации в своей работе. Поэтому только присутствие
специалистов, способных генерировать инновационные идеи является
предпосылкой инновационного пути развития организации.
При этом надо учитывать, что все принципы инновационного развития
и управления могут быть реализованы только в условиях развитой рыночной
конкурентной среды.
В контексте инновационной составляющей рассматриваемого нами
феномена изберем термин «управления человеческим капиталом», что, на
наш взгляд, наиболее точно отражает объект инновационного HR-
менеджмента.
Человеческий капитал - это инновационно ориентированная и наиболее
продуктивно реализующая себя в деятельности организации часть ее
кадрового состава, представители которой обладают знаниями, опытом и
коммуникативными навыками, обеспечивающими данной организации
8
конкурентные преимущества. Данный актив компании труднее поддается
оценке, нежели активы материальные, такие как земля, сооружения или
товарно-материальные ценности. Тем не менее, квалифицированный
специалист как носитель упомянутого актива практически всегда может
определить себе цену, которая найдет свое выражение в средней заработной
плате, выплачиваемой за труд работника подобного профиля в других
организациях региона.
Можно установить следующую тенденцию: цена на
неквалифицированный труд на региональном HR-рынке будет стремиться к
равновесию. При этом, с повышением уникальности сотрудника, будет
расширяться и диапазон предлагаемых за его труд жалований. Данное
обстоятельство обусловлено тем, что неквалифицированный труд является
средством производства - ресурсом, прилагаемым к другим факторам
производства и образующим в купе с ними новую ценность: товар или
услугу. Поэтому и цена такого ресурса на конкретно взятом рынке труда в
целом не отличается, так как уравновешивается силами конкуренции,
образуемой его носителями - неквалифицированными рабочими.
Участник кадрового рынка, располагающий интеллектуальным
капиталом, способен предложить нечто иное - знания - ресурс, стоящий
первым в цепи производства. Он первичен не только по отношению к
ресурсам, обрабатываемым неквалифицированным рабочим, но и к самому
рабочему. Знания, информация, опыт, которыми обладает работник-
интеллектуал, находят наиболее выгодное применение имеющемуся
капиталу, тем самым, определяя смысл дальнейшей экономической
деятельности компании, а, следовательно, и необходимости в работе
неквалифицированного рабочего. Соответственно, стоимость работника-
интеллектуала будет зависеть от ряда факторов, таких как творческий
потенциал, объем и уникальность имеющихся знаний (как правило, знания,
полученные в учебных заведениях, на семинарах, тренингах, а также
информация, имеющая определенную редкость и, что самое главное,
9
потенциально несущая прибыль). При этом, региональные различия будут
влиять на цены кадровых рынков в наименьшей степени.
Представленные в виде функций, цены за труд описанных работников будут
выглядеть следующим образом:
F1(rr), где
F1 – цена неквалифицированного работника;
rr – переменная регионального HR-рынок.
F2(o,z,t,p,s,k), где:
F2 – цена работника-интеллектуала;
o – имеющиеся образование;
z – уникальные знания;
t – творческий потенциал;
p – психофизиологические данные;
s – социальный статус;
k – коммуникативные навыки.
Таким образом, человеческий капитал организации нельзя
отождествлять с принадлежащими ей человеческими ресурсами. Сотрудник,
не располагающий полезными для своей трудовой деятельности знаниями
или имеющий их, но не использующий для таковой деятельности, что в
данном случае равнозначно, представляет собой лишь человеческий ресурс,
штатную единицу для выполнения строго поставленных задач и следования
типовой должностной инструкции. Носитель интеллектуального капитала,
напротив, способен самостоятельно задавать вектор своей инновационной
деятельности. Следовательно, как и материальный, человеческий капитал
требует грамотного применения и нуждается в соответствующем управлении
- инновационном менеджменте
3
.
Основоположник теории инноваций, И. Шумпетер, определял
инновации как экономическое развитие на уровне мировой и национальных
3
Голянич В.М., Кудрявцева Е.И. Инновационные технологии в кадровом менеджменте //
Управленческое консультирование. - 2013. - № 2(50). - С. 5-16.
10
экономик, продвигающее инновации в ходе динамического процесса, в
котором новые продукты, технологии и рыночные стратегии заменяют
старые. Согласно международной методике сбора, оценки и классификации
инноваций, известной как «Руководство Осло», инновация - это введение в
употребление какого-либо нового или значительно улучшенного продукта
(товара или услуги) или процесса, нового метода маркетинга или нового
организационного метода в деловой практике, организации рабочих мест или
внешних связях
4
.
В качестве основных типов инноваций выделяют продуктовые,
процессные и организационные инновации. Для целей нашего исследования
сузим область определения инноваций и сформулируем данное понятие в
контексте кадрового инновационного менеджмента. Итак, инновации - это
получившие практическую реализацию методы управления предприятием,
проявляющие себя как качественно новые формы организации его кадровой
структуры, корпоративного климата, а также методы внутрифирменной
коммуникации. Понятие инновационного кадрового менеджмента можно в
некоторой степени отождествить с понятием организационных инноваций.
Согласно руководства «Осло», организационная инновация
есть внедрение нового организационного метода в деловой практике фирмы,
в организации рабочих мест или внешних связях.
При этом, С. Васильев определяет инновационное управление трудом
как «управление, основанное на развитии творческого потенциала
работников, направленное на мотивацию и стимулирование инновационного
поведения персонажа»
5
. Сопоставление данных определений делает
очевидным тот факт, что процессные инновации детерминированы именно
развитием человеческого капитала фирмы -посредством организации
рабочих мест или для целей налаживания внешних связей. Справедлива и
4
Руководство Осло / Рекомендации по сбору и анализу данных по инновациям. Третье
издание. - М : ЦИСН, 2006. - С. 55.
5
Инновационный менеджмент: Учеб.-метод. пособие / Сост. С.В.Васильев; НовГУ им.
Ярослава Мудрого. -Великий Новгород, 2006. - С. 132.
11
обратная зависимость: генерирование и успешная реализация инновации
(продуктовой, процессной или организационной) напрямую зависит от
объема и грамотности применения человеческого капитала,
аккумулированного организацией.
Среди функций инновационного менеджмента в кадровой работе
Васильев С. Выделяет:
- организацию и проведение научно-аналитических работ в области
развития кадровой работы государства, региона, отрасли, организации;
- организацию подготовки персонала, повышение его квалификации;
- поиск, набор, отбор кадров для организации;
- деловую оценку персонала;
- передвижение персонала внутри организации.
Для выполнения указанных функций организация должна располагать
необходимыми инструментами реализации инновационного управления. В
качестве одного из таких инструментов следует выделить информационные
технологии, используемые внутри компании.
На сегодняшний день трудно себе представить столь динамично
развивающуюся отрасль производства и науки как информационные
технологии. Сфера IT стала объективной стороной нашей жизни,
самодостаточной отраслью производства, обеспечивающей
жизнеспособность всех других отраслей науки и производства,
необходимость развития которых, в свою очередь, обуславливает развитие
первой.
Формы взаимодействия людей перешагнули стадию общения
посредством межличностного контакта: информационные технологии
нивелировали значение такого параметра человеческого восприятия при
общении как физическое расстояние до собеседника. Популярное выражение
У. Черчилля «кто владеет информацией - тот владеет миром» сегодня
получает все большую актуальность. Ведь тот массив данных, которым с
геометрической прогрессией наполнятся всемирная сеть, требует