12
приложения немалых усилий для вычленения тех крупинок действительно
полезной и нужной информации тем, кто решил хотя бы завладеть порядком
среди подчиненного ему персонала.
Так называемые персонал-технологии, основанные на управлении
кадрами посредством организации активного взаимодействия человека с
компьютером, на сегодняшний день выступают незаменимым ресурсом, в
особенности для крупных организаций. Их можно разделить на две группы:
Интернет-технологии и специализированное программное обеспечение
6
.
В первую группу входят корпоративные веб-сайты, электронная почта,
социальные сети, программы мгновенного обмена сообщениями. Их
назначение - организация оперативного и продуктивного взаимодействия
между менеджментом компании и подчиненными, а также создание
комфортного климата для неформальной коммуникации между
сотрудниками. Миссия корпоративных сайтов в этой группе технологий
несколько иная и заключается в формировании внешнего образа,
своеобразной «витрины» бизнеса компании, информирующей клиентов о
важнейших сторонах ее деятельности (финансовые отчеты, новости фирмы,
вакансии и т. д.), а также привлекающей потенциального потребителя
продукта, создаваемого организацией.
Образующие вторую группу информационных HR-технологий
информационно-правовые системы, экспертные системы, а также программы
для непосредственно кадрового менеджмента, выполняют следующие
задачи:
1. информационно-правовые системы, аккумулируя
в себе полный спектр внутренних нормативно-распорядительных документов
организации, законодательную нормативную базу, информационно-
справочные материалы, материалы судебной практики, оказывают
содействие сотрудникам при выполнении ими текущих обязанностей;
6
Демушкина Е. Информационные технологии в кадровом менеджменте / Е. А.
Демушкина, О. В. Лезина // Молодой ученый. - 2011. - №4. - Т.3. - С. 83.
13
2. экспертные системы - это программные комплексы и локальные базы
данных, осуществляющие функцию сбора накопленных сотрудниками
компании знаний и опыта (методики, алгоритмы, базы данных) для обучения
новых сотрудников и хранения полученного в результате интеллектуального
ресурса;
3. программы для управления персоналом обеспечивают
автоматизацию текущей работы кадровых служб (осуществление выплат
работникам, организация их обучения и аттестации, контроль и учет
рабочего времени, учет кадров и анализ кадрового состава и т.д.).
Кадровый менеджмент, как непрерывный процесс управления
сотрудниками организации, осуществляется на политическом,
стратегическом, тактическом и оперативном уровнях.
Оперативный уровень управления кадрами, охватывая весь
функционал кадровых служб, направлен на текущее управление
деятельностью персонала. Тактический уровень кадрового менеджмента
осуществляет среднесрочное управление кадрами организации (поиск,
увольнение, перемещение сотрудников внутри организации, оплата труда,
обучение, учет рабочего времени и т. д.). Стратегический уровень
ориентирован на долгосрочное развитие компании и включает
непосредственно разработку стратегии кадрового менеджмента,
идентификацию и дальнейшее развитие человеческого капитала фирмы.
Также стратегический уровень кадрового менеджмента осуществляет
его интеграцию с другими сферами управления компании
(производственный и финансовый менеджмент, менеджмент инноваций).
Разработка кадровой политики, а вместе с ней и формирование связанной с
ней репутации компании на рынке - задача деятельности кадрового
менеджмента на политическом уровне.
Если для реализации текущих, краткосрочных задач кадрового
менеджмента (оперативный и тактический уровни) достаточно применение
традиционных методов управления персоналом, разработанных еще в
14
советский период, то для реализации инновационно-ориентированной
стратегии компании требуется совсем иной подход.
Инновационный процесс (на стадии генерации инновационной идеи)
всегда сопровождается и, более того, обусловлен творческой деятельностью
новатора. И единственным инструментом организации такой деятельности
является мотивация. По определению Х.Т. Грэхема и Р.Беннетта, «мотивация
- это совокупность побуждений влияний и стимулов — сознательных и
бессознательных, которые вызывают у работника стремление добиться
определенных целей»
7
.
Человек не может быть вынужден или принужден к осуществлению
инновационной деятельности. Стремление к рождению инноваций может
возникнуть у работника лишь по определенным внутренним убеждениям,
возможно, и каким-то косвенным путем, навязанным со стороны.
Следовательно, задача инновационного менеджмента - создать у работника
стимул к творческой работе, обеспечить особый инновационный климат в
компании.
В качестве инструментов мотивации, применяемых компаниями,
можно выделить следующие:
- систему традиционных (ежемесячная заработная плата, надбавки,
премии, социальный пакет) и нетрадиционных (бонусы, подарки по итогам
финансового года) компенсаций. Так, традиционная форма оплаты труда,
предусматривающая ежедневный учет рабочего времени сотрудника, может
ограничивать производительность труда последнего, так как объем его
ежедневной выработки не дифференцирует размер получаемого за труд
дохода.
В связи с этим в некоторых компаниях используется ступенчатая
система оплаты труда. Суть данного подхода заключается в определении
нескольких уровней производительности труда и соответствующего уровня
7
Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами / Перевод с английского
под редакцией Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ, 2003. - С. 90.
15
оплаты для каждого уровня. Сотрудник вправе по своему усмотрению
выбрать тот уровень производительности, который в наибольшей степени
соответствует его возможностям. При этом его соответствие этому уровню
регулярно проверяется. Работник может также изъявить желание о переводе
его на более высокий уровень производительности с повышением оплаты,
если он полагает, что сможет работать на этом более высоком уровне.
Преимущество данного метода в грамотном сочетании системы постоянной
оплаты труда работника с его стремлением к развитию или, по крайней мере,
к увеличению производительности труда в целях получения больших
доходов;
- планирование трудовой карьеры сотрудника (формирование
кадрового резерва, организация обучений, линейные кадровые перемещения
сотрудников). Нетрадиционным, но весьма эффективными популярным в
последнее время становиться headhunting (в переводе с англ. «охота за
головами») или технологияех ecutivesearch (в переводе с англ. «поиск по
заказу», качественный поиск») - одна из функций кадрового менеджмента,
направленная на поиск и привлечение новых сотрудников для работы в
компании, как правило, редких специальностей и, в связи с этим, уже
занятых в компаниях-конкурентах.
Работа «хедхантеров» преследует те же цели, что и деятельность
штатных служб по подбору персонала, однако, имеет более узкий профиль и
обладает рядом преимуществ
8
:
1. «Хедхантеры» нацелены на поиск носителя не какой-либо
профессии, квалификации, а уникальных знаний, интеллектуального
капитала, которые впоследствии должны принести прибыль компании и
окупить затраченные на такого сотрудника, как правило, крупные
финансовые средства. В результате, компания получает сотрудника с
8
Поникарова А.С., Бардасова Э.В., Тагирова Г.Ф., Поникарова И.Н. Внедрение
автоматизированных информационных систем управления как условие достижения
устойчивого инновационного развития / Вестник Казанского Технологического
Университета. -2012. - № 2 - С.172-177.
16
набором тех профессиональных навыков, личных качеств и накопленных
знаний, которые ей требуется для замещения вакантной должности;
2. В условиях активного обсуждения в последнее время необходимости
принятия мер по ужесточению национального трудового законодательства,
направленного на ограничение дискриминации по полу, возрасту и иным
критериям, не относящимся к профессиональным качествам кандидатов, при
трудоустройстве, «хедхантинг» позволяет обойти подобные законодательные
рестрикции;
3. Зачастую руководители высшего звена, высоко оценивающие свой
интеллектуальный капитали нацеленные на наиболее прибыльное его
применение, сами добиваются интереса к ним со стороны «хедхантеров».
Таким образом, субъект и объект «охоты за мозгами» находят друг
друга, удовлетворяя целям обоих.
Инновационная деятельность на сегодняшний день стала всеобщей
переменной, величина которой в производстве, бизнесе или науке определяет
в долгосрочном периоде конкурентоспособность производимого продукта,
успех бизнес-процесса или судьбу научного открытия. Не является
исключением и кадровый менеджмент, призванный в ногу со временем
осуществлять управление таким важным ресурсом компании, как ее кадры.
1.2. Анализ законодательной базы в сфере муниципального управления
персоналом в России и за рубежом
Человеческие ресурсы, являясь главным фактором производства,
экономического роста и конкурентоспособности государства, выступают в
роли основного признака современной индустриализации общества. В XXI
веке управление человеческими ресурсами становится определяющим
инструментом в менеджменте.
17
Управление человеческими ресурсами в организациях происходит при
помощи использования кадровой политики, реализуя организационную,
социально–экономическую функции и функцию воспроизведения (табл. 1).
Таблица 1
Функции, выполняемые системой управления человеческими ресурсами
Функция
Содержание функции
Организационная
Планирование потребностей и источников комплектации персонала
Социально-
экономическая
Обеспечение комплекса условий и факторов, направленных на
рациональное распределение и использование персонала
Воспроизведения
Обеспечение развития персонала
По своим характеристикам человеческие ресурсы существенно
отличаются от других видов ресурсного обеспечения, и, соответственно,
требуют и использование особых подходов, методов и технологий
управления. Специфичность управления человеческими ресурсами
обусловлена тем, что каждый индивид является носителем интеллекта,
носителем временного ресурса и уникальной личностью. Управление
человеческими ресурсами должно соответствовать концепции развития
организации, защищать интересы работников и обеспечивать соблюдение
законодательства о труде. Важнейшей задачей функционирования
сбалансированной системы развития человеческих ресурсов является
развитие трудового потенциала работников.
Научная концепция «трудового потенциала» предполагает, что
определенное объединение компонентов трудоспособности человека
является ценным в контексте того или иного вида общественно–полезного
труда при конкретных условиях трудовой деятельности. Эволюция
управления человеческими ресурсами сегодня происходит в формате от
управления кадрами к новому стратегическому подходу развития
человеческого потенциала.
Устойчивое развитие современного государства требует комплексного
подхода, который предусматривает как эффективное использования
18
человеческих ресурсов в частном секторе (для развития социально–
экономических показателей), так и качественное использования
человеческих ресурсов в процессе государственного управления и
организации взаимодействия между государством и обществом.
Концепция развития человеческих ресурсов является особым и
уникальным интеллектуальным продуктом – теоретической системой,
ориентированной на такие принципы и практику общегосударственного
управления, согласно которым государство, национальное хозяйство и
экономика существуют и функционируют с целью постоянного развития
людей. Соответственно, не люди должны использоваться государством,
национальным хозяйством и экономикой для саморазвития, а наоборот – для
государственных учреждений должно быть приоритетом предоставление
каждому человеку возможностей выбирать и использовать в своих интересах
имеющиеся экономические, социальные и политические возможности
(которыми на данный момент владеет обществ) для формирования,
постоянного развития и эффективного использования собственных
способностей. Формирование целей человеческого развития представлены на
рисунке 1
Таким образом, можно утверждать, что цель концепции человеческого
развития совпадает с целью развития персонала предприятия или
организации – качественно улучшить потенциал человека с последующей его
трансформацией в полезные для общества, предприятия и лично для
человека результаты, поэтому использование концепции человеческого
развития в построении модели развития персонала предприятий выглядит
целиком логичным и оправданным.
19
Рисунок 1 Цели человеческого развития
Между уровнем развития экономически активных человеческих
ресурсов всех категорий и эффективностью функционирования всех без
исключения составляющих экономики существует очевидная связь.
Оптимизация связи между экономическим ростом и человеческим
развитием на общегосударственном уровне требует:
– увеличения инвестиций в образование, профессиональную подготовку
и здравоохранение, как фактор содействия реализации способностей
человека и его участия в процессах общественного производства,
распределении и потреблении благ;
– обеспечения справедливого распределения доходов и национального
богатства, которое будет гарантировать материальную базу развития
населения;
– обеспечение баланса между социальными затратами и укреплением
экономической базы социальной сферы за счет диверсификации источников
финансирования;
– расширение и гарантирование возможностей выбора людьми их
политического, социального и экономического поведения.
Обеспечение возможности сохранения хорошего состояния
здоровья, доступности к знаниям, получению образования
Обеспечение возможностей для каждой отдельной личности и
детерминированных по разным признакам групп (семья, коллектив
предприятия, территориальная община и т.д.) прожить долгую и
активную жизнь
Эффективное использование возможностей и потенциала каждого
индивидуума для заработка средств, которые обеспечивают
достойный уровень жизни
20
В современных условиях возникает необходимость постоянной
адаптации современных организаций к все новым и новым требованиям
динамично развивающейся окружающей среды, путем обучения и
эффективного использования новых знаний и опыта, новых квалификаций,
навыков и умений.
Управление человеческими ресурсами – это функция управления,
которая основывается на ценностях и принципах организации, и включает:
– структурирование и организацию работы относительно достижения
организационных целей и приоритетов;
– определение потребности в персонале с учетом необходимых
компетенций и навыков;
– отбор, профессиональное обучение, развитие работников и
определение для них задач и приоритетов;
– лидерство и менеджмент персонала;
– создание и поддержание условий труда, в которых работники могут
продемонстрировать наилучшие результаты;
– создание системы управления и инфраструктуры, в частности
политики, законодательства, процедур, системы подотчетности,
инструментов, информации;
– постоянный мониторинг и проверку эффективности и
результативности управления человеческими ресурсами
9
.
Инновационное развития человеческих ресурсов выводит на первый
план информационно–креативные аспекты деятельности (проектно–
моделирующий, научно–поисковый, эвристический и т.п.) и дает
возможность раскрыться способностям персонала.
В системе государственного управления комплекс мероприятий по
развитию человеческого ресурса включает такие направления
управленческой деятельности как:
9
Кибанов А.Я. Система управления персоналом. М.: Проспект, 2012. С. 28–29.
21
- определение потребности в персонале системы государственного
управления;
- подбор качественного и количественного состава работников с их
дальнейшей расстановкой согласно функциям органа государственного
управления;
- стратегическое и оперативное планирование государственной кадровой
политики;
- подготовка и переподготовка персонала, аттестация персонала,
планирование деловой карьеры (система развития кадров);
- адаптация персонала к изменениям в функциональном императиве
органов государственной власти;
- формирование корпоративной культуры государственного служащего;
- постоянная работа над системой мотивации персонала.
При технократическом подходе к работе с государственными
служащими управленческие решения в этой сфере подчинены
узкоотраслевым интересам управленческой деятельности, поэтому
управление человеческим ресурсом сводится к подбору кадров
соответствующей квалификации и их расстановке согласно оптимальному
решению задач органа государственного управления.
При гуманистическом подходе в центре внимания находится создание
таких условий и содержания труда, которые делают невозможным
отчуждение государственного служащего от его трудовой деятельности и от
других работников. Соответственно результативность работы прежде всего
будет зависеть от уровня мотивации управленцев, которая позволяет
полностью задействовать человеческий ресурс для повышения
управленческого потенциала органа государственной власти
10
.
В основе инновационной модели гуманистического управления
государственными служащими находятся следующие приоритеты:
формирование корпоративной культуры государственной службы и каждого
10
Замедлина А. Организационная культура: Учеб. Пособие. М.: РИОР, 2013. С. 168–169.