индивидуальной ответственностью каждого сотрудника для полного
результата. Это подразумевает высокий уровень горизонтальной интеграции
персонала, ориентации культуры отношений к сотрудничеству, взаимная
осведомленность (создающий объединенную систему знания, которое помогает
решить проблемы организации быстрее и более эффективно), и
самодисциплина.
Гибкая организационная структура может стать неэффективной для
предприятия, если существующие системы планирования, контроля и
распределения ресурсов остаются, неизменные, новые условия для
материальных стимулов для участников не введены, стиль управления не
изменяется, и желание сотрудников выразиться и саморазвитие не поддержано.
Поэтому PepsiCo Holdings также должна рассмотреть систему планирования, в
частности, систему стратегического планирования, контроля, распределения
ресурсов, необходимо создать новую побудительную систему для сотрудников,
мотивировать их работу. Условия платежа должны быть направлены, в первую
очередь, к стимулированию экономически выгодного сотрудничества и
возрастающего интереса к росту прибыли и доходов. В группах гибкие системы
введены, которые гарантируют близкую связь между уровнем заработной
платы каждого члена группы и полными результатами (для таких индикаторов
как, например, получите прибыль или доход).
В процессе работы в группах проекта и матричных группах управления
адаптивной организационной структуры, ООО «ПепсиКо Холдингс» должна
поощрить взаимопомощь, взаимозаменяемость, личную ответственность,
потребительскую ориентацию. Управление группы должно иметь
консультативную природу и основано на решении группы задач.
В кризисный период изменения в управляющих органах нацелены на
создание условий для выживания организации посредством более
рационального использования ресурсов, уменьшив затраты и более гибкую
адаптацию к требованиям внешней среды. Но независимо от причин,
вызывающих реструктуризацию, это неизбежно преследует цель
расширяющихся полномочий на более низких уровнях иерархии управления и
увеличения промышленной и экономической автономии единиц, которые
составляют организацию. На практике это означает привлекать растущее число
сотрудников (включая не связанных с управляющим персоналом) к процессу
идентификации и решения проблем организации. Поэтому наряду с
возможностями, созданными новой структурой управления, чтобы улучшить
экономические и социальные параметры, ее оценка также выполнена в таких
областях как скорость обработки и получения информации, необходимой для
принятия решений; использование информационных технологий, которые
упрощают не только решение проблем, но также и всю систему
взаимодействия, необходимого в процессе развития и осуществления
организаторских решений
Новая организационная структура ООО «ПепсиКо Холдингс» была
предложена для рассмотрения главами структурных единиц. Большинство
отметило свою высокую эффективность и способность выйти из этой
организационной структуры к новому качественному уровню
предпринимательской деятельности.
Таблица 8 показывает результаты обзора менеджеров на выполнимости
осуществления этой структуры на предприятии и его внедрении.
На основе этих предсказанных данных можно предположить ключевые
показатели эффективности рассматриваемой компании на основе результатов
проекта.
Таблица 8
Результаты экспертной оценки руководителями предприятия
эффекта от внедрения проекта адаптивной организационной
структуры в ООО «ПепсиКо Холдингс»
В соответствии с проектом улучшить организационную структуру ООО
«ПепсиКо Холдингс», необходимо отменить должности главного редактора и
главы сувенирного отдела, войти в положение главы департамента развития
фирменного стиля, графической рекламы и подготовки представительных
материалов (включая сувениры), директор департамента по управлению
персоналом и вербовки дополнительный маркетолог. Таким образом два
человека удалены из стола укомплектования персоналом, и добавлены три
установленных единицы.
В результате осуществления мер, чтобы улучшить организационную
структуру, ожидается, что чистая прибыль компании вырастет на 264.8% или на
5.736 тысяч рублей. Доходность основных действий увеличится на 100% - с 4.7
до 9.4%. Рост производительности труда (на 16%) значительно превышает рост
средней заработной платы для предприятия, которое подтверждает
значительный экономический эффект из проекта для предприятия.
Проект также социально эффективный. Во-первых, у компании будет
дополнительное свободное пространство, и позже - несколько новых рабочих
мест. Запланировано уменьшить товарооборот персонала с 11.2 до 9.5%. Во-
вторых, заработная плата сотрудников в среднем для предприятия увеличится,
хотя самое большое увеличение заработной платы для административно-
управленческого персонала. В целом рост вознаграждения штата для
предприятия незначителен: 103.7% в категории административных и
управляющего персонала, 100.2% в категории главного производственного
персонала и сотрудниках функциональных единиц.
Тем не менее, положительный социальный эффект от внедрения проекта
улучшить организационную структуру ООО «ПепсиКо Холдингс» очевиден.
Это происходит из-за развития отдела человеческих ресурсов. В его
функциональной области, в дополнение к бухгалтерскому учету персонала,
такие важные функции как формирование и работа с запасом (выбор, выбор,
всестороннее социологическое и психологическое исследование и
исследование запаса, разработка рекомендаций для его дальнейшего
использования, собирая резервную базу данных, социопсихологическое
обучение); изучение и анализ уровня профессиональных знаний персонала,
определение потребности улучшить его навыки, обучение и
переквалификацию, организовывая учебные действия. Таким образом, персонал
соответствующей компании имеют возможности для самосовершенствования,
профессионального развития.
Кроме того, проект по совершенствованию организационной структуры
органическим, адаптивным образом предполагает участие все большего числа
сотрудников, в том числе не связанных с управленческим персоналом, в
процессе выявления и решения организационных проблем.
Высокий уровень социально-экономической эффективности проекта по
совершенствованию организационной структуры управления, его соответствие
стратегическим целям компании определяет целесообразность ее реализации в
ООО «ПепсиКо Холдингс».
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В ходе проделанной работы были решены следующие задачи:
1. Изучены теоретические основы организационной структуры
управления предприятием;
2. Даны краткая характеристика ООО «ПепсиКо Холдингс»;
3. Проведён анализ финансово-хозяйственной деятельности ООО
«ПепсиКо Холдингс»;
4. Проанализирована организационная структура управления ООО
«ПепсиКо Холдингс»;
5. Проведен анализ внешней среды ООО «ПепсиКо Холдингс»;
6. Разработаны предложения по совершенствованию организационной
структуры управления ООО «ПепсиКо Холдингс».
На основании проведенных исследований были сделаны следующие
выводы: Организационная структура управления - заказанный набор
взаимосвязанных элементов, которые находятся в стабильных отношениях,
гарантируя их развитие и функционирует как единое целое.
Организационная структура управления нацелена на установление
открытых взаимосвязей между отдельными отделениями организации,
распределением прав и обязанностей между ними.
Все организационные структуры широко разделены на два типа:
бюрократические организационные структуры и адаптивный (или
органический) организационные структуры.
Бюрократические (иерархические) структуры - характеризуемый
высокой степенью разделения труда, развитой иерархией управления,
многочисленных норм и правил поведения.
Адаптивные (органические) структуры, в отличие от бюрократических
структур, могут быстро ответить на изменения.
PepsiCo, Inc. (в России - ООО «ПепсиКо Холдингс») является одной из
ведущих в мире компаний по производству потребительских товаров со
многими наиболее важными и ценными товарными знаками в мире. Его
подразделение Pepsi-Cola является вторым по величине бизнесом в области
безалкогольных напитков в мире, на долю которого приходится 21 процент
рынка газированных безалкогольных напитков по всему миру и 29 процентов в
Соединенных Штатах.
На основе качественной оценки ценностей индикаторов в конце
проанализированного периода, а также их динамики в период и прогноз на
следующий год, были получены следующие заключения. Таким образом,
финансовое положение характеризуется как очень бедное; финансовые
результаты в проанализированный период как неудовлетворительный. На
основе этих двух оценок был получен заключительный рейтинг финансового
состояния предприятия, который составил CC - плохое условие.
Умеренный уровень регуляторных изменений дает возможность ООО
«ПепсиКо Холдингс» расти с ожиданием того, что его текущие стратегические
решения будут в долгосрочной перспективе соответствовать нормативным
требованиям. В этом элементе анализа PESTEL / PESTLE показано, что
компания может сосредоточиться на инновациях продукта в соответствии с
правилами.
Организационная структура компании основана на привлечении к
управлению высококвалифицированных кадров, которые имеют узкую
специализацию. Данная структура характеризуется высокой степенью
управленческой вертикали (директор - руководитель - сотрудник). В
рассматриваемой компании преобладает подчинение одному главенствующему
лицу, однако, в торговом отделе и отделе маркетинга практикуется активная
работа в командах и передача части функций руководителя другим
сотрудникам. Особенной чертой этой организации является высокий уровень
формализации между отделами и сотрудниками. Все работники должны
соблюдать правила, нормы и регламенты организационной культуры,
описанных руководством компании.
Работоспособность организационной структуры управления ООО
«ПепсиКо Холдингс» является недостаточной в современных условиях,
характеризующихся высокой нестабильностью внешней среды и изменением
вкусов, требований и предпочтений потребителей. Следовательно,
организационная структура управления ООО «ПепсиКо Холдингс» требует
совершенствования.
При совершенствовании организационной структуры управления ООО
«ПепсиКо Холдингс» важно иметь правильный баланс полномочий и
обязанностей, четкое регулирование деятельности менеджеров. Мы будем
распределять управленческие решения по уровням, поскольку это самая важная
и ответственная часть улучшения структуры.
В результате реализации мер по совершенствованию организационной
структуры ожидается, что чистая прибыль компании вырастет на 264,8% или на
5,736 тыс. рублей. Рентабельность основных видов деятельности увеличится на
100% - с 4,7 до 9,4%. Рост производительности труда (на 16%) значительно
превышает рост средней заработной платы для предприятия, что подтверждает
значительную экономическую выгоду от проекта для предприятия.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Абчук В.А. Менеджмент: Учебник / В.А. Абчук - СПб: Союз, 2014. - 463с.
2. Аммельбург Г. Предприятие будущего: структура, методы и стили
руководства / Г. Аммельбург; Пер. с нем. В.А. Чекмарева. - М.:
Международные отношения, 2015. - 416с.
3. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия / И. Ансофф; пер. с англ.С.
Жильцова; под ред. Ю.Н. Каптуревского. М. и др. Питер, 2015.414с.
4. Андреева Е.Л. Организационные структуры фирмы в условиях
глобализации: Учебное пособие. - Екатеринбург: Изд-во Уральского гос. экон.
ун-та, 2013. - 242с.
5. Антикризисное управление предприятиями: Учебное пособие / Под ред.
А.Н. Ряховской. - 2-е изд., доп. - М.: ИПКгосслужбы, 2014.
6. Большаков А.С. Современный менеджмент: теория и практика. - СПб:
Питер, 2016. - 411с.
7. Волкова К.А. и др. Предприятие: стратегия, структура, положения об
отделах и службах, должностные инструкции. - М.: ОАО «Издательство
«Экономика», НОРМА, 2016. - 526с.
8. Вершигора Е.Е. Менеджмент. Учебное пособие для сред. спец. учебных
заведений экономического профиля / Е.Е. Вершигора. - М.: Инфра-М, 2014. -
256с.
9. Владимирова И.Г. Компании будущего: организационный аспект. - М.:
Инфра-М, 2017. - 87с.
10. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент: Лидерам реорганизации и
консультантам по управлению: Учебное пособие для эк. Спец. вузов / Л.Д.
Гительман - М.: Дело, 2015. - 496с.
11. Дитрих Я. Проектирование и конструирование организации: Системный
подход. - М., 2014.