92
сотруднику самостоятельно прийти к правильному решению более
оптимальными методами. На протяжении занятий меняется восприятие
ситуации работником. Использование коучинга позволяет повысить
эффективность работы и наиболее полно использовать потенциал работников.
Таким образом, с целью совершенствования системы обучения и развития
кадров на предприятии разрабатываются новые современные методики и
технологии. В процессе проведения исследования были выявлены несколько
проблем по обучению работников и на основании анализа, можно предложить
следующие рекомендации, направленные на совершенствование уровня
эффективности системы обучения и развития кадров.
1.С целью совершенствования системы обучения кадров следует
предоставить возможность постоянного доступа к качественной и достоверной
информации на протяжении всего жизненного цикла производственной линии.
Для этого следует внедрить дистанционное обучение сотрудников и
информационную систему «E-learning», которые позволят проводить обучение
работников дистанционно и без отрыва от производства. Использование E-
Learning послужит стандартизированию процесса обучения, а также обеспечит
прозрачность обработки оценок и сформирует единую базу электронных
учебников и обеспечит оперативный доступ к ней. Преимуществами
дистанционной формы обучения сотрудников являются:
Обучение проходит без отрыва от производственного процесса.
Лекции, семинары и тренинги будут проходить для массово обучающихся
работников сразу во всех промышленных отделах предприятия.
Позволит в онлайн режиме проводить контроль процесса повышения
уровня квалификации и обучения каждого работника в отдельности.
Система автоматизации позволит контролировать успеваемость
персонала, при помощи проведения тестирований.
Создаст возможность на уменьшение командировочных расходов
преподавателей для других промышленных отделов.
93
Внедрение формы развития персонала «Сетевая работа», которая будет
способствовать общению между сотрудниками посредством электронной
почты, что в свою очередь послужит обменом опытом и знаниями. Форма
развития персонала «Сетевая работа» послужит формированию единой
корпоративной культуры в условиях территориальной отдаленности
подразделений ОАО «Maxam Chirchic».
2.Следует провести разработку таких технологий обучения кадров,
которые смогут позволить уменьшить текучесть квалифицированных
сотрудников, а также позволят создать стабильные трудовые коллективы.
Внедрение технологии «Adaptation», будет способствовать сокращению оттока
квалифицированных кадров в Россию, благодаря тому, что при получении
навыков, знаний и умений за пределами предприятия после обучения не будут
действительны. Обучение будет посвящено внутренним технологиям,
программам, по работе на оборудовании, которое применяется только на
предприятии по производству минеральных удобрений ОАО «Maxam Chirchic».
Любые полученные навыки и умения сотрудника послужат способствованию
экономической выгоды предприятия и повышению уровня квалификации, а
также карьерного роста самого сотрудника только на этом предприятии.
94
Выводы по 3 главе
В результате проведенного исследования на предмет эффективности
системы обучения и развития кадров можно сделать следующие выводы:
Теоретические знания, умения и навыки, которые сотрудники получили на
протяжении обучения, соответствуют потребностям производства. Запросы по
обучению работников от промышленных подразделений поступают по
специальностям и программам, которые необходимы для совершенствования
процесса производства и повышения уровня квалификации кадров. Знания,
полученные работниками, способствуют усовершенствованию процесса работы
на предприятии. При сдаче экзаменов на курсах повышения уровня
квалификации линейными руководителями были написаны курсовые работы,
посвященные минимизацию рисков несчастных случаев и устранению
нарушений по технике безопасности на производстве в целом. Многие
предложения из числа курсовых работ мастеров были применены на ОАО
«Maxam Chirchic». Работники планируют, после прохождения обучения,
применять знания, навыки и умения на производстве. Профессиональное
обучение проходит не только в кабинетах Отдела обучения и развития кадров,
но также и в цехах проходят производственную практику. За практикантами
закрепляются наставники, имеющие большой опыт работы и достаточный
уровень квалификации. После окончанию прохождения курса обучения
сотрудники становятся на более высоком уровне специализации и могут
применять навыки, знания и умения на производстве. Система обучения и
развития кадров соответствует всем принципам и критериям эффективной
системы профессионального обучения и развития сотрудников, что служит
результатам способствующим дальнейшему формированию. Основной целью
развития управленческих кадров служит совершенствование управленческих
навыков. Программы тренингов, семинаров, школ рассчитаны на один учебный
год и включают в себя два основных направления – это личное
95
совершенствование и искусство управления. В эти направления входят важные
в работе каждого руководителя направленности: управление проектами,
финансы, бюджетирование и управленческий учет, процессный подход к
управлению, управление сотрудниками, лидерство и строительство команды,
тайм-менеджмент, эффективные деловые коммуникации. Инновационные
методы обучения и развития кадров, способствуют поддержанию системы на
достаточном уровне эффективности и помогают идти в ногу со временем,
совершенствуя процессы на производстве. Рекомендации, которые описаны в
данной работе, будут способствовать совершенствованию и формированию
эффективной системы обучения и развития сотрудников в целом.
96
Заключение
Все вышеперечисленное о системе обучения и развитии кадров на ОАО
«Maxam Chirchic» дает право сделать следующие выводы: Политикой на ОАО
«Maxam Chirchic» определен главный принцип-это «Заниматься повышением
уровня знаний и квалификации, обучать и развивать других».
Профессиональное обучение и развитие непрерывно связано с процессом
производства, его функционированием, а также модернизацией. Ведется
разработка инновационных методов обучения и технологиям развития, которые
соответствуют требованиям постоянно развивающейся рыночной экономики.
Цели обучения и профессионального развития непрерывно связаны с целями
предприятия и его подразделениями. В Отделе обучения и развития кадров
ведется преподавание курсов только профессионалами, которые имеют за
плечами богатый опыт работы в процессе производства и достигшими
высокого уровня квалификации. Затраты на обучение и развитие кадров
освоены по основным статьям. Для возможности карьерного роста работников
предприятия, а также профессионального развития и активизации
потенциальных возможностей кадров, заинтересованных в своем
профессиональном росте на предприятии разработана система развития кадров.
Эффективность предприятия по производству минеральных удобрений во
многом зависит от квалифицированного и профессионального уровня
сотрудников, от того, насколько соответствует уровень их подготовки для
работы на новом современном оборудовании. Основное направление в области
профессиональной квалификации и организации развития, а также повышения
уровня квалификации, отражающее возрастающую потребность в
высококвалифицированных кадрах. Совершенствование организации
производственного процесса, распространение и ускорение инновационного
прогресса требуют серьезного уровня обучения кадров, от квалифицированного
состава которых напрямую зависит эффективное использование оборудования
97
по производству минеральных удобрений и транспорта, служащего для их
перевозок. В промышленности, которая занимается производством
эффективных минеральных удобрений формируется современная система
подготовки кадров, которая осуществляется в отделах обучения и развития
кадров, в учебно-курсовом отделе (с отрывом или без отрыва от производства)
и напрямую на рабочем месте (групповое и индивидуальное обучение). Для
подготовки кадров на производстве следует создавать учебно-курсовые отделы
для получения теоретических знаний, а также симуляторы для получения
практических навыков. Учебно-курсовые отделы являются организационно
методическими центрами разработки и внедрения комплексных систем
подготовки и переподготовки сотрудников. В сложившихся условиях
руководству любого предприятия следует учесть, что существование
экономически эффективного предприятия попросту невозможно без
продуманной системы повышения уровня квалификации кадров. Это касается
не только рядовых сотрудников, но и менеджеров высшего звена. Конечно,
такая система должна быть прекрасно организована, оснащена на высоком
техническом уровне и обязательно– являться частью цельной стратегии всего
предприятия. Программы повышения уровня квалификации должны занимать
существенную часть политики всего предприятия. Следует заметить, что
акценты современной экономики постепенно сменяются от «механической
экономики» производства к «информационной экономике», то есть к такой
экономической системе, которая опирается, в первую очередь на
высококвалифицированных специалистов, профессионалов своего дела.
Высокая квалификация любого специалиста – это есть результат, который
складывается из опыта работы, образования и непрерывной работы над самим
собой. Помочь в таком процессе является этической задачей любого менеджера
по персоналу. Так, можно установить, что система повышения уровня
квалификации кадров является необходимой для любого предприятия, которое
желает войти в новую экономическую систему как равноправный ее участник.
98
На плечи менеджера по персоналу ложится, трудная задача по управлению
этим процессом. Экономические процессы можно как планировать, так и
предвидеть – это входит в должностные обязанности менеджеров по сбыту,
развитию и маркетингу. Можно управлять транспортными потоками – этим
делом занимаются логистики. Но управление людьми, на которых держится
любое успешное предприятие является задачей совершенно иного порядка.
Эффективному менеджеру по персоналу следует сочетать математическое
искусство управления с качествами профессионального психолога. В этой связи
можно напомнить о незримой связи между вопросами мотивации сотрудников
и повышением их уровня квалификации. Основной задачей менеджера по
персоналу можно считать следующую формулировку: «Добиться того, чтобы
сотрудник был заинтересован в постоянном совершенствовании своих
профессиональных качеств – в том случае если это пойдет на благо
предприятия и послужит для сотрудника дополнительным стимулом к работе
на данном предприятии». Даже в этом случае становится ясно, что менеджер по
персоналу должен в буквальном смысле балансировать на стыке интересов
сотрудника и потребностей самого предприятия. При нарушении баланса в
пользу сотрудника неизбежно увеличение «утечки кадров». Если же в пользу
предприятия, то со временем предприятие перестанет соответствовать
требованиям современности. находить новые решения – это и есть обычная
работа хорошего менеджера по персоналу. Замечу, что в данной выпускной
квалификационной работе я попыталась отразить не только всю сложность этой
задачи, но также и показать несколько современных и экономически
оправданных способов для решения подобных проблем. Так, одним из
интересных решений, я считаю подробно мной рассматриваемую в 3 главе
концепцию «обучающейся организации». Опираясь на собственную интуицию,
именно этой идее предстоит триумфальное вторжение в XXI век. Если же
рассматривать менее радикальные решения, то не стоит забывать о таких
известных методах, как тренинги, семинары и многочисленные программы,
99
предназначенные для повышения уровня квалификации. В заключении
выпускной квалификационной работы могу отметить, что данная тема
настолько же обширна и многогранна, как в прочем и сама человеческая
личность, с пониманием которой эта тема связана неразрывно. В данной
области будут постоянно появляться все новые и новые разработки,
сочетающиеся с более традиционными методами. Они же и составят
богатейший арсенал менеджера по персоналу XXI века.
100
Список использованной литературы
Источники на русском языке
1. В. Кадыров. Становление химии в Республике Узбекистан (стр. 104-
113)
2. Дональд Л. Киркпатрик, Джеймс Д. Киркпатрик. Четыре ступеньки
к успешному тренингу. – М: Эйч Ар Медиа, 2008. – 216 с
3. Иванова С. Развитие потенциала сотрудников: Профессиональные
компетенции, лидерство, коммуникации. М. Альпина Бизнес Букс, - 2008. – 276
с.
4. Воротынцева Т. Строим систему обучения персонала. Практическое
руководство для специалистов по обучению. Речь, 2008. -129 с.
5. Инструкция по формированию базы данных о перспективных
практикантах и по развитию профессиональных навыков, вошедших в целевой
резерв № И-17-(40-03)
6. Инструкция о формировании резерва ОАО «Maxam Chirchic» № И-
17-(40-03) -12. – Чирчик: 2012.
7. Инструкция о формировании внутреннего резерва персонала № И-
17- (40-03) -31. – Чирчик: 2012.
8. Инструкция «Наставничество по работе в корпоративной
интегрированной среде» № И-17-(40-10) -01. – Чирчик: 2017 г.
9. Инструкция о внедрении и проведении семинаров в ОО и РК ОАО
«Maxam Chirchic» № И-17- (40-02) -57. – Чирчик: 2017.
10. Змеёв С.И. Технология обучения взрослых: Учебное пособие для
студентов. – М.: Издательский центр «Академия», 2002. – 128 с.
11. Коучинг в обучении: практические методы и техники / Э. Парслоу.
– СПб. Питер, 2003. – 204 с.
12. Коул Дж. Управление персоналом в современных организациях. –
М.: ООО «Вершина», 2004. – 352 с.