72
кадровыми перестановками (назначение на более высокую должность,
увольнение по какой-либо причине), выдвижением новых претендентов для
включения в резерв, получением кем-либо из рядовых сотрудников
образования (как основного, так и дополнительного), повышением или
понижением профессионального уровня, совершением проступков
претендентами, входящими в резервный состав. Существенные изменения в
составе резерва и в личных сведениях резервистов, вносятся в базу данных
специалистом, который отвечает за эту работу. На сотрудника, внесенного в
резерв, руководителем подразделения совместно со специалистом УТР (СРП),
ответственным за работу с резервом, составляется индивидуальный план
развития. Внутренний резерв подразделяется на следующие категории: (табл.
6).
Таблица 6
Категории разделения карьер
Наименование
Состав
Линейная карьера
- мастер
- начальник участка
- начальник цеха
- директор
Технологическая карьера
- технолог цеха
- технолог-специалист Управления
предприятия
- главный специалист по
направлению производства
Научная карьера
- исследователь
-специалист
- начальник лаборатории
-главный специалист по
направлению производства
Проектная карьера
- инженер-проектировщик
- начальник отдела
- главный инженер проекта
-начальник проектного
подразделения
Внедренческая карьера
- член проектной группы – менеджер
проекта
73
Категории разделения карьер подразумевают различные программы
развития кадров и создаются определенные условия, с целью воплощения
стратегий и планов по данным направлениям. Претенденты всех категорий
резерва направляются на курсы повышения уровня квалификации, тренинги в
ОО и РК, с целью развития и приобретения опыта и навыков. Работники
категории резерва «Линейная карьера» направляются на обучение в ОО и РК по
программе «Школа развития мастеров», «Школа начальников цехов», «Школа
директоров» с последующей защитой курсовых работ. Работники категорий
резерва «Научная карьера», «Технологическая карьера» и «Проектная карьера»
могут быть направлены на обучение и повышение уровня квалификации в
зарубежные ВУЗы. Порядок отбора претендента и последующая работа с ним
определена инструкцией. Работники категорий резерва «Научная карьера»,
«Технологическая карьера» и «Проектная карьера» могут быть предложены
менеджерам проектов для включения в состав проектных команд. За каждым
сотрудником, который включен во внутренний резерв, на основании приказа по
промышленному комплексу, закрепляется наставник из состава руководителей
или специалистов предприятия, уровень должности не ниже чем +2 (на уровень
выше должности непосредственного руководителя резервиста). Наставник, на
протяжении всего периода нахождения специалиста в резерве, следит за
постановкой задач по развитию сотрудника, в зависимости от категории
резерва, в которую он был зачислен. Он следит за выполнением поставленных
задач, оценивает правильность их выполнения, а также дает рекомендации по
дальнейшему продвижению и развитию кандидата. Советы наставника по
дальнейшему развитию работника направляются в Службу работы с кадрами и
вносятся в раздел «Работа с внутренним резервом» модуля «Персонал» системы
«JDEdwards». После освобождения вакантной должности с сотрудником,
который претендует на нее, проводится оценка его компетентности, экзамен и
74
собеседование с вышестоящим руководством. По результатам выносится
решение о назначении сотрудника на должность.
16
Под развитием подразумеваются все процессы, способствующие
полному раскрытию потенциала сотрудника. Основными элементами системы
развития кадров являются приобретение опыта и наставничество. Обучение
путем передачи знаний и навыков от более опытного менее опытному
работнику, которое обеспечивает консультационную поддержку и обучение
всего персонала ОАО «Maxam Chirchic». Требования к претенденту на звание
наставника: стабильно высокие результаты выполнения должностных
обязанностей, отличное знание оборудования промышленных отделов и
дочерних предприятий в целом или по соответствующему направлению,
умение обучать других, дисциплинированность, ответственность, ориентир
направленный на результат. Наставник проходит специальные курсы и
тренинги по совершенствованию качеств, которые могут способствовать
эффективной работе с обучаемым работником. Обучающийся работник вправе:
обращаться за помощью к своему наставнику, вносить предложения по
совершенствованию работы, связанной с обучением, выходить с ходатайством
к руководителю структурного подразделения и руководителю кадрового
подразделения с желанием сменить наставника. Наставничество используется в
качестве адаптации не только новых работников на предприятии, но и для
развития карьеры специалистов. А именно наставники могут помочь им
освоить необходимые знания и навыки для непрерывного профессионального
роста и развития на предприятии.
17
Предприятие с февраля 2018 года стало
вносить в систему развития кадров деловые игры, тренинги и семинары,
направленные на совершенствование профессиональных и личностных качеств
16
Инструкция о формировании внутреннего резерва персонала № И-17- (40-03) -31. – Чирчик: 2012.
17
Инструкция «Наставничество по работе в корпоративной интегрированной среде» № И-17-(40-10) -01. –
Чирчик: 2017 г.
75
руководителей и специалистов. Тренинги направлены на развитие навыков
сотрудников, с целью успешного выполнения задач производства, повышения
эффективности производственной деятельности, управленческих решений и
взаимодействий. В методику входят тренинги по психологии делового
общения, формированию команды, делегированию полномочий, приемов тайм-
менеджмента, соблюдению техники безопасности и так далее. Тренинги
разрабатываются и проводятся как корпоративным тренером- психологом,
который работает на предприятии, так и приглашенными внешними
специалистами. Принимая участие в семинарах, работники приобретают не
только теоретические знания, но и практические навыки. Семинары
посвящаются таким темам, как мотивация сотрудников, управление
человеческими ресурсами, техника публичной работы, делопроизводство для
кадровой службы и так далее.
18
Положительная перспектива внесения в
организацию семинаров и тренингов:
Систематизация знаний сотрудников организации.
Развитие управленческого мышления, умений и навыков.
Обмен опытом и знаниями между участниками.
Деловые игры – это имитация в игровой форме реальных
производственных и управленческих ситуаций, в которых работникам
приходится принимать управленческие решения. После проведения
тематической игры, каждому участнику дается возможность сделать выводы, а
также провести анализ полученных результатов. Разработку и внедрение
Деловой игры вносит тренер-психолог, который анализирует весь процесс,
делает выводы и подготавливает отчеты о результатах проведения в ОО и РК и
в подразделения ОАО «Maxam Chirchic». Этот метод помогает оценить
организаторские способности персонала при принятии решения, проявить
наличие лидерских качеств, умения работать в команде, понять и
18
Инструкция о внедрении и проведении семинаров в ОО и РК ОАО «Maxam Chirchic» № И-17- (40-02)
-57. – Чирчик: 2017.
76
проанализировать производство. Самообучением называется самостоятельная
деятельность сотрудника по получению и освоению знаний, навыком и умений.
На основании инструкции об обучении, самостоятельное обучение каждого
руководителя и специалиста (самообразование) с использованием
корпоративных учебных пособий, печатных периодических изданий является
их прямой обязанностью. При самостоятельной подготовке обучающийся
изучает теоретический курс самостоятельно и путем консультаций у
преподавателя теоретического обучения, которого назначают из состава
руководящих инженерно-технических сотрудников и специалистов
подразделения. План самообучения по желанию сотрудника составляется и
разрабатывается преподавателем или ведущим специалистом ОО и РК.
Самообучение направлено на приобретение универсальных и
узкопрофессиональных знаний, и профессионального роста обучающегося. С
целью развития специалистов и менеджеров при предприятии создан и
функционирует Корпоративный институт, который включает 12 кафедр по всем
основным направлениям деятельности. Основными задачами Корпоративного
института являются:
обновление и пополнение профессиональных знаний менеджеров и
специалистов предприятия.
обучение руководителей и специалистов эффективному
применению приобретенных ими знаний и навыков в процессе решения
текущих и стратегических задач развития предприятия. развитие
экономического и управленческого мышления руководителей и специалистов,
развитие деловой инициативы, творческого отношения к работе.
повышение уровня культуры руководителей и специалистов, в том
числе культуры делового общения.
Все вышеперечисленное о системе обучения и развития кадров на ОАО
«Maxam Chirchic», дает возможность сделать следующие выводы: Принцип
ОАО «Maxam Chirchic» определен:
77
Заниматься повышением уровня знаний и уровня квалификации,
обучать и развивать других. Профессиональное обучение и развитие тесно
связано с процессом производства, его функционированием и модернизацией.
Разрабатываются инновационные методы обучения и технологии
развития, которые соответствуют требованиям постоянно развивающейся
рыночной экономики.
Цели обучения и профессионального развития напрямую связаны с
целями предприятия и его подразделениями.
В Отделе обучения и развития кадров преподают курсы только
профессионалы, которые имеют за плечами богатый опыт работы в процессе
производства и достигшие высокой квалификации.
Затраты на обучение и развитие персонала освоены по основным
статьям.
Для возможности карьерного роста работников предприятия,
профессионального развития и активизации потенциальных возможностей
кадров, заинтересованных в своем профессиональном росте на предприятии
разработана система развития кадров.
2.3. Способы пополнения квалифицированным персоналом
Существуют различные способы пополнения предприятий по
производству минеральных удобрений квалифицированным персоналом:
– Набор работников из неработающих граждан (не трудоустроенных).
–Трудоустройство молодых специалистов после окончания университета
или средне специальных учреждений по требующейся специальности
– Привлечение на работу специалистов из местного населения.
Эффективность производства минеральных удобрений во многом зависит от
квалифицированного и профессионального уровня работников, от того на
сколько он соответствует уровню их подготовки для работы на новом
78
оборудовании. Основное направление в области профориентации, и
организации развития и повышения квалификации, которое отражает
возрастающую потребность в высококвалифицированных кадрах.
Совершенствование организации производственного процесса,
распространение и ускорение инновационного прогресса предъявляют
серьезные требования к уровню обучения сотрудников, от квалифицированного
состава которых зависит эффективное использование оборудования по
производству минеральных удобрений, а также транспорта. В отрасли по
производству минеральных удобрений складывается современная система
подготовки работников, которая осуществляется в отделах обучения и развития
кадров, в учебно-курсовом комплексе (с отрывом или же без отрыва от
производства), а также напрямую на рабочем месте (групповое и
индивидуальное обучение). Для того, чтобы подготовить сотрудников на
производстве следует создать учебно-курсовые отделы, которые предназначены
для получения теоретических знаний, а также симуляторы для получения
практических навыков. Учебно-курсовые отделы станут организационно
методическими центрами разработки и внедрения комплексных систем
подготовки и переподготовки сотрудников.
Для данного вида отрасли характерно изменение, а также ухудшение
производственных условий. В период эксплуатации оборудования возрастают
затраты на поддержание производственного инвентаря, организацию
производственного процесса по выпуску и переработке, вентиляцию
производственных помещений, водоотведение и транспортировку минеральных
удобрений по поверхности. В связи с этим, особенности производства
минеральных удобрений могут порождать специфические проблемы обучения
и развития сотрудников на предприятии. Специальности, в которых нуждается
предприятие по выпуску минеральных удобрений не являются престижными
для современной молодежи. Молодые специалисты не хотят жить в
малонаселенных поселках и работать в опасных и вредных условиях труда.
79
Сложность модернизации и оптимизации процесса производства на
предприятии во многом зависит от комплексного и системного подхода.
Процесс производства может состоять из множества звеньев, и при этом нельзя
улучшить что-то одно, так как конечная цель будет достигнута не в полном
ожидаемом объеме. К примеру, перед тем, как начать устанавливать новейшее
оборудование, необходим обучить работников в его использовании, а также
текущему ремонту. Имеется проблема соотношения теоретического и
практического обучения. Для того, чтобы работать на опасном оборудовании
недостаточно изучения только лишь теории, сотрудники обязательно должны
уметь применять свои навыки не только на теории, но и на практике.
Применение практического обучения на производстве очень опасно. Так как
молодой специалист или работник, только что устроившийся на работу не
может быть допущен до работы на опасном оборудовании, так как не имеет
навыков и опыта работы на данном предприятии. А научиться работать на
практике ему можно только уже в процессе производства. Так для облегчения
этого процесса, нужно создавать симуляторы или учебные полигоны для
применения практических умений и навыков. Там будет установлено
специальное оборудование, которое будет безопасным для обучающихся
работников, но оно достаточно дорогостоящее и в связи с этим не каждому
предприятию доступны такие приспособления. Тяжелые и
неудовлетворительные условия трудовой деятельности требуют разработки
специальных программ и методик обучения для развития кадров, которые
будут способствовать улучшению условий всего трудового процесса. Для
уменьшения количества рисков, несчастных случаев и сохранения здоровья и
жизни работающих кадров, имеется серьезная проблема разработки технологий
по обучению и соблюдению техники безопасности и охраны труда. Имеется
большая проблема подбора преподавателей курсового обучения. Специалисты
по обучению должны обладать не только высшим образованием по
преподаваемой специальности, но и большим опытом работы на самом
80
предприятии для организации лучшего практического обучения. Исходя из
этого, исследование, которое было проведено мною во второй главе, позволило
мне выделить ряд особенностей, которые характерны предприятиям по
производству минеральных удобрений. Прежде всего, специфический предмет
труда –производство химикато-содержащих минеральных удобрений,
технология производства, выпуска и реализации отличается для каждого
предприятия в отдельности и приводит к разнице в себестоимости продукта.
Срок выпуска и отправки готовой продукции определяется периодом отработки
на современном оборудовании, что вызывает дополнительные трудности и
требует огромных капитальных текущих расходов на поддержание высокой
производительности.
81
Выводы по 2 главе
Особое внимание необходимо уделить строгому контролю с
руководящей стороны, направленного на соблюдение правил техники
безопасности, так как все выше перечисленное связано с опасными условиями
труда. И, в заключении, для этого вида предприятий характерно изменение и
ухудшение производственных условий, следовательно, возрастают затраты на
поддержание технического состояния оборудования, организацию процесса
выпуска и переработки, вентиляцию производственных помещений,
водоотведение и транспортировку готовой продукции до пункта
назначения.Важно, что выше указанные особенности производства
минеральных удобрений порождают специфические проблемы обучения, а
также развития персонала на производстве в целом. Это низкая престижность
специальностей, требуемых на производство минеральных удобрений,
постоянная необходимость обучения сотрудников работе на новом
оборудовании, не очень высокая заработная плата, а также отсутствие
возможности гибкого графика работы на производстве. При работе на опасном
оборудовании недостаточно изучения только лишь теории, сотрудники
обязательно должны уметь применять свои навыки и умения на практике, а
применение практического обучения на производстве очень опасно. Помимо
этого, существует серьезная проблема при разработке технологий,
направленных на обучение и соблюдение техники безопасности и охраны
труда, а также подбора преподавателей курсового обучения.
Основополагающей проблемой служит нехватка квалифицированных
специалистов на предприятиях по производству минеральных удобрений. Для
данного исследования важно то, что многие вышеперечисленные проблемы
могут стать решеными при помощи разработки эффективной системы обучения
и развития персонала.