12
технологий, которые привязаны к конкретной специфике производства,
соответствующей подготовке и повышению уровня квалификации работников,
целям развития предприятия, а также потенциала сотрудников. Как систему,
развитие можно характеризовать, как совокупность взаимосвязанных
компонентов, то есть, как анализ в потребности развития, прогнозирования
карьерного роста, подготовки технологий и программ по обучению, а также
оценка системы на эффективность и рентабельность. Что касается системного
обучения, то можно сказать об одноразовом профессиональном обучении, во-
первых, система организуется для непрерывного и многоразового обучения,
(постоянного). Целями развития персонала и создания системы являются:
1. Рациональное и эффективное использование бюджета предприятия.
Затраты на развитие и обучение сотрудников должны быть оправданы и
способствовать развитию и модернизации предприятия.
2. Рассматривая то, что самым глобальным риском, является уход
сотрудника в иное предприятие. Поэтому нужно создать все необходимые
условия, для того, чтобы компетенции и накопленные профессиональные
знания и навыки остались в существующем предприятии и сохранялись важные
для предприятия наработанные компетенции.
3. Необходимо абсолютно точно определять все методы и технологии
обучения, а также развития кадров, необходимые для развития бизнеса на
предприятии, проводить программы обучения под конкретные установленные
цели, которые зависят от специфики конкретного предприятия.
Гарантия правильно организованной системы заключается в точности
реакции на изменения рыночной экономики, а также использования
полученных и накопленных знаний и навыков в процессе производства и
внедрения инновационных технологий. С помощью системы обучения и
развития кадров, предприятие реализует свои цели и решает проблемы. В
предприятии могут быть существенные проблемы касающиеся нехватки
квалифицированных кадров, низким уровнем квалификации кадров или и вовсе
13
их отсутствием. При выявлении подобных недостатков только создание
системы поможет справиться с данными проблемами. При создании
непрерывной и постоянной системы обучения и развития квалификации
сотрудников могут возникнуть риски, которые можно предотвратить с
помощью правильного создания и разработки учебных программ, а также
тренингов по развитию персонала: (рис.2.)
Рис.2. Система обучения и развития кадров
• Невозвратимые денежные средства. В том случае если система не даст
итогового результата, то деньги считаются потерянными.
• Потеря рабочего времени сотрудников, а также их руководителей
• Обучение следует проводить, только ради обучения.
• Неверные методы, формы и инструменты обучения, которые не
соответствуют целям и стратегическим планам предприятия.
• Обученные сотрудники применяют новые знания и навыки на других
предприятиях. Определившись с целями и рисками при формировании
эффективной системы, можно рассмотреть этапы создания, опираясь на
полученные результаты:
Обученные
сотрудники
применяют новые
знания и навыки на
других
предприятиях.
Неверные
методы,
формы и
инструменты
обучения
Обучение
следует
проводить,
только ради
обучения
Потеря рабочего
времени
сотрудников, а
также их
руководителей
Невозвратимые
денежные средства
распознавание
целей процесса
обучения.
Анализ системы
обучения и
развития
квалификации
работников на
предмет
эффективности.
Отбор
основополагающих
программ и методик.
Получение
максимально точной
информации о
необходимости в
знаниях и
компетенциях.
14
• В зависимости от текущих планов предприятия распознавание целей
процесса обучения.
• Получение максимально точной информации о необходимости в
знаниях и компетенциях.
• Отбор основополагающих программ и методик.
• Анализ системы обучения и развития квалификации работников на
предмет эффективности.
Во время разработки нужно решить: кого, зачем, чему и как следует
обучать. Предлагаю рассмотреть подробно этапы создания корпоративной
системы обучения и развития квалифицированных сотрудников. Для того
чтобы после повышения уровня квалификации сотрудники предприятия не
столкнулись с проблемами использования знаний в процессе работы, а также с
неоправданными затратами, следует определиться с ожидаемыми результатами.
Эта проблема сильно связана с определением самих целей, которые
предприятие хочет добиться в ближайшие годы своей деятельности. Подобной
информацией, обычно, обладает выше стоящее руководство, но его
представители часто игнорируют проблему, доверяя специалисту по
управлению персоналом самостоятельно составлять учебный план или
разрабатывать политику карьерного роста сотрудников, а также проводить их в
соответствие со стратегическими целями предприятия. Поэтому специалисту по
управлению персоналом (менеджеру) приходится брать на себя разработку
целей по обучению и развитию, а это способствует допущению неисправимых
ошибок, а также развитию новых и новых проблем. Каждый отдельный
руководитель видит ситуацию на предприятии со своей собственной точки
зрения и понимает реальные проблемы, которые присущи его предприятию. В
итоге, руководство остается недовольным технологиями и программами
развития своих сотрудников, которые не улучшают процесс производства на
каждом отдельно взятом уровне. Для повторения эффективной системы
обучения нужно прямое обсуждение целей обучения с руководством, а также
15
не обойтись и без совместного планирования учебных мероприятий. Если цель
сформулирована четко, то она позволяет понять, кто на текущий период
развития и модернизации предприятия нуждается в дополнительном обучении,
подготовке или переподготовке. Перед тем, как начать планировать программу
обучения или стратегию развития, следует уточнить потребности персонала в
современных знаниях и навыках. Востребованность в обучении и развитии
работников можно выяснить с помощью основных и постоянно применяемых
методов, указанных в таблице 1, которые позволяют понять проблему и
подобрать все необходимые программы и технологии для создания системы.
Таблица 1
Методы которые помогают выявлять потребность в обучении
Метод
Для чего служит
Оценка кандидата при приеме на
работу
Помогает выявить область для
развития компетенций человека,
принятого на новую должность.
Оценка деятельности вновь
принятого сотрудника на
испытательный период
Для выявления недостатков,
которые затрудняют выполнение
задачи и трудовую функцию.
Тестирование и анкетирование
работников и руководителей.
Для получения кратких ответов на
краткие вопросы.
Метод «360 градусов»
Для оценки квалификации и
личностных характеристик
сотрудника.
Результаты полученных
исследований внешней среды
предприятия
Оказывают действие на управление,
а также развитие (рыночная
экономика, законодательство).
Анализ и исследования влияния
изменений внутренней среды
Оказывают действие на процесс
производства, а также развития
предприятия в целом (открытие
нового филиала, современное
инновационное оборудование).
Обработка результатов проведенной
аттестации, а также оценки
деятельности сотрудников
предприятия.
Для выбора самой рентабельной
системы по подготовке,
переподготовке и повышению
уровня квалификации сотрудников.
16
Методики, которые помогают выявлять потребность в обучении, должны
соответствовать основным параметрам, таким как: достоверность, практическое
применение в процессе работы на предприятии, соответствовать
необходимости всем категориям персонала, упрощенное получение и обработка
результатов исследований, а также, не малое значение имеют минимальные
финансовые затраты.
После того, как составлены анкеты и проведено исследование, а также
собрана вся нужная информация о потребностях, следует соединить
полученные данные и отобрать основные проблемы, которые решаются с
помощью качественного обучения. Создание системы на предприятиях должна
проходить хотя бы на трех уровнях организации.
Первый уровень - это стратегическое управление обучением. При этом
развивая методику и повышая уровень квалификации работников, а также
создавая гарантии и условия для активного и эффективного реагирования на
изменение рынка.
Второй уровень- обучение проходит как линейная задача руководителя.
Квалифицированный сотрудник может выполнять новые задачи, а также
намного эффективней выполнять свои трудовые функции и обязанности.
Каждый руководитель на своем уровне проводит обучение своих подчиненных.
Видит и понимает необходимость развития конкретных определенных навыков
и знаний. Линейный руководитель также принимает участие и в карьерном
росте, системе мотивации, а также отвечает за результат деятельности всего
подчиняющегося ему отдела.
Третий уровень обучение является отдельной функцией, то есть является
созданием отделов по обучению и развитию сотрудников. На данном уровне
создается штат преподавателей и методистов, которые разрабатывают методы и
программы для обучения и совершенствования навыков работников на
предприятии.
17
Все выше перечисленные три этапа тесно взаимосвязаны между собой и
не могут существовать отдельно друг от друга. В связи с тем, система
существует чтобы объединять все необходимые уровни, такие как: уровень
организации предприятия, линейного управления, а также как исполнительный
блок отдела обучения, при котором формируется сам процесс развития
сотрудников. Количество уровней и связей может зависеть от размера
предприятия, возможностей этого предприятия, а также его специфики.
Потребность в обучении можно условно разделить на категории персонала
предприятия, для которых разрабатываются различные программы и
технологии развития сотрудников: исполнители (рабочие), специалисты,
менеджеры (линейные руководители) и высшее руководство. Исполнителей
можно относить к самой низкой категории персонала, которые не принимают
самостоятельных управленческих решений в спорных сложившихся ситуациях.
Их трудовая задача может состоять из стандартных операций с ограниченной
ответственностью. Именно поэтому для развития подобной категории
сотрудников необходимо создание специальных программ повышения
подготовки и переподготовки уровня квалификации, для получения навыков и
знаний, а также освоения новых профессий. Специалистами можно считать
сотрудников, которые имеют определенный профессиональный уровень и
специфический характер трудовой деятельности. Эта категория работников,
которая отвечает за организацию и технологию производственного процесса,
но не за определенные действия. Их обучают для стабилизации
организационных процессов на предприятии и развития профессиональных
качеств. Менеджерами на предприятии служит категория сотрудников, которые
отвечают за процесс производства, а также контроль над его результатами. В
процессе развития, модернизации, росте подразделений предприятиям следует
обучать линейных руководителей навыкам управления и организации
персонала. Вышестоящее руководство несет ответственность за стратегическое
развитие предприятия, а также управляет всеми производственными
18
процессами. Их следует обучать принимать быстрые и рациональные
управленческие решения, а также развивать качества управления. В связи с
этим каждой из перечисленной категории персонала характерны различные
потребности в развитии и обучении. Для каждой категории необходимо
разрабатывать подходящие методики и программы, которые позволят
совершенствовать процесс производства и развития предприятия. Наиболее
распространенной формой долгосрочного обучения простых рабочих считается
наставничество на рабочем месте без отрыва от производственного процесса
или же овладение новой профессией, а краткосрочной – лекции, курсы
повышения уровня квалификации или вводные инструктажи. Для наилучшего
развития специалистов или же линейных руководителей существует
долгосрочная форма обучения, к примеру, получение дополнительного
высшего образования, а краткосрочные – это проведение семинаров,
стажировок или конференций. Менеджеры могут еще пройти обучение по
МВА, а специалистам рекомендуется разрабатывать тематические тренинги,
сертификационные или курсы повышения уровня квалификации. Для
вышестоящего руководства стало бы неэффективно проводить лекции, курсы
повышения квалификации или тренинги, им больше подошел бы
индивидуальный коучинг или специальные методики для топ - менеджеров.
Также имеется вариант развития руководителей высшего звена с помощью не
обучающих программ, а проведение различных конференций по разработке
стратегического планирования или встреч по обмену опытом, где сотрудники
одного уровня могут показать свою профессиональную компетентность и с
другой стороны пообщаться со своими коллегами или установить связи с
нужными людьми. Ключевая форма системных проблем – организационная.
Обучение и не может стать основным решением проблем и задач на
предприятии, поэтому служит в качестве вспомогательного инструмента для
компенсации недостаточных профессиональных компетенции руководителей
для создания конкурентоспособного предприятия. Дополнительной помощью
19
для организации управления производством может послужить получение
сотрудниками второго высшего образования, прохождение индивидуального
коучинга, а также обмен опытом между коллегами. Специалист по обучению и
развитию сотрудников не может решать все проблемы предприятия, в связи с
этим информацию, полученную при исследовании необходимо донести до
сведения вышестоящих структур, которые смогли бы на своем уровне повлиять
на ситуацию. Следующим этапом можно характеризовать формулирование
производственных задач, а также анализ получаемых результатов в процессе
обучения. Для того чтобы выполнить производственные задачи, необходимо
выбрать такую технологию развития кадров, которая способствовала бы
результативности выполнения стратегических планов, обретению знаний и
высоких результатов. Не нужно проводить тренинг на 25 человек там, где
сотрудники нуждаются в знаниях, также не стоит продвигать сотрудника по
служебной лестнице или же включать во внутренний резерв персонала, если же
он не хочет менять условия работы и строить свою карьеру, так как - это
абсолютно невыгодно. Итак, помощь в реализации всех стратегических
перспектив предприятия на практике, развитие персонала должно стать
системой в действительности, а не на бумаге (в положениях, распоряжениях и
приказах). Предприятия, подходящие серьезно к выявлению потребностей в
обучении, смогут добиться больших успехов и достичь высокой
конкурентоспособности в рыночной экономике. Программы обучения стоит
основывать, опираясь на стратегические цели и планы предприятия, которые
должны быть непрерывными и окупаемыми. При создании системы обучения
нужно точно выбрать вид и методику обучения, именно правильно выбранная
технология обучения и развития кадров станет способствовать скорейшему
росту и развитию предприятия. Самый основной критерий создания системы –
это получение конечного высокого результата по прохождению развития своих
сотрудников.
8
8
Коучинг в обучении: практические методы и техники / Э. Парслоу. – СПб. Питер, 2003. – 204 с.
20
1.2. Принципы и показатели эффективного развития
квалификации персонала
Повышение уровня квалификации на предприятии - непрерывный
процесс, который состоит, из проведения различных семинаров, обучения в
институтах повышения квалификации высшего персонала или переподготовка
кадров. Квалификация сотрудников в современных условиях должна понимать
под собой глубокие общеобразовательные технические и профессиональные
знания, мастерство и профессиональную подвижность. Научно-технический
прогресс в наше время влияет на всю систему производственных сил. И в
первую очередь затрагивая человека, в качестве главной производительной
силы общества с его способностью трудиться, создавать материальные блага,
меняя содержание и условия трудовой деятельности, а также место человека в
производстве. Также в условиях современного производства все больше
возрастает значение психологического фактора рабочей силы,
интеллектуальной деятельности персонала, роста его производственной и
общей культуры, умения воспринимать и обрабатывать научную информацию.
В свою очередь рост культурно-технического уровня трудящихся является
одним из важнейших условий, которые обеспечивают последовательный
процесс общества. Влияние профессиональной подготовки сотрудников на
экономический рост состоит в рабочих, которые обладают необходимым
объемом знаний, умений и навыков, обеспечивают более высокую
производительность и качество труда при рациональном использовании
материальных ресурсов.
Конкуренция на мировом рынке заметно обостряется и в то же время
рынок становится более цивилизованным, люди стали больше обращать
21
внимание на бренд и качество обслуживания. Все лидирующие предприятия
наблюдают друг за другом, внимательно отслеживают и продукты, и качество
обслуживания. И если у сотрудников появляются новые хорошие идеи, их тут
же начинают копировать конкуренты.
Таким образом, сегодня очень востребовано повышение уровня
квалификации, которое отвечало бы современным требованиям
развивающегося информационного общества, в информационно-
коммуникационной образовательной среде с использованием современных
информационных и коммуникационных технологий (Интернет, Web-
технологии), а также в условиях непрерывного самообразования. Для успешной
работы максимально создаются условия для реализации личностного
творческого потенциала каждого работника.
Эффективной системой обучения и развития кадров является система,
которая своевременно достигает запланированных целей и полученных
результатов. Получение показателей эффективности системы исследования
основываются не только на правильных и рациональных целях, но также и
опираются на основные процессы и стратегические планы предприятия. Оценка
эффективности системы считается важным этапом в процессе ее создания,
разработки, внедрении и развитии на предприятии. Главное значение
заключается в анализе, какая же из методик обучения является наиболее
эффективной, а также какую пользу приносит система в процесс производства
на предприятия. По данным, взятым из результатов оценки эффективности
определенных программ и методик, анализируется и используется дальше при
подготовке и выполнении похожих программ. Анализ на критерий
эффективности системы помогает повысить качество и результаты обучения.
Поэтому оценку эффективности следует проводить систематически, где в
качественной или количественной форме можно оценить влияние программ
обучения на производительность труда сотрудников и установки в работе.
Главной причиной проведения оценки эффективности разработанной системы